胡俊浩

【摘 要】部門績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要的手段，已經(jīng)被越來越多的公司采用。如何合理的構(gòu)建適合本部門的績效管理體系成為關(guān)鍵?？茖W(xué)合理且具有可操作性的績效體系不僅能提高企業(yè)運營效率，同時也有利于促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。本文首先對部門績效管理體系的構(gòu)建依據(jù)、考評指標(biāo)設(shè)計等方面進(jìn)行詳細(xì)介紹，結(jié)合乘用車研究院現(xiàn)行績效管理制度為實例，最后對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。

【關(guān)鍵詞】部門績效；構(gòu)建；運用

一、部門績效管理體系構(gòu)建

1.體系構(gòu)建依據(jù)

部門績效管理體系在構(gòu)建過程中，首先考慮體系構(gòu)建依據(jù)，這是建立績效管理體系的前提和基礎(chǔ)。一般來說，主要的依據(jù)有以下方面：

（1）組織目標(biāo)。達(dá)成預(yù)期目標(biāo)作為組織所有活動的最終目的，是建立部門績效管理體系的最重要依據(jù)。清晰的組織目標(biāo)會為部門績效管理體系指明方向；

（2）部門職能職責(zé)。部門績效管理體系的主要內(nèi)容即是“考核哪些方面”，這就要求必須明確各部門的職能職責(zé)，及達(dá)成這些職能職責(zé)的需要完成的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及工作條件。

2.績效考評指標(biāo)設(shè)計

績效考評指標(biāo)設(shè)計的合理有效性直接關(guān)系到績效體系的有效性和可實施性。在設(shè)計考評指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)明確把握的一個理念，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”。其中，所謂“要什么，考什么”即對達(dá)成組織目標(biāo)和完成部門職能職責(zé)所需要完成的工作內(nèi)容進(jìn)行考核，而“缺什么，考什么”則是要對部門工作開展中存在的短板及不足進(jìn)行考核?；诖耍M(jìn)行績效考評指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵守的主要原則為：

（1）“獨立性和針對性”原則。由于考核的對象、工作過程及側(cè)重點不同，所以設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)明確各指標(biāo)之間的界限不會發(fā)生含義上的重復(fù)，相互獨立。從實際出發(fā)，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點，有針對性的進(jìn)行考評，才能發(fā)揮出指標(biāo)的最大作用；

（2）“關(guān)鍵性”原則。關(guān)鍵性指標(biāo)是指能體現(xiàn)對實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中起到重要支撐作用的指標(biāo)。這就要求在設(shè)計考評指標(biāo)時要全面考察，充分識別，將關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，才能有效促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。

（3）“合理性”原則。在部門績效考評指標(biāo)設(shè)計中，合理性主要包括兩方面：一是設(shè)計的考評指標(biāo)要能夠盡可能的準(zhǔn)確、完整反映被考核對象的績效；二是設(shè)計的考評指標(biāo)要能夠?qū)Σ块T履行職責(zé)方面有科學(xué)的引導(dǎo)性。

（4）“可測量性”原則。這就要求在設(shè)計的考評指標(biāo)能夠量化或者依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。不能進(jìn)行測量的指標(biāo)也就失去了考核意義。

3.部門績效管理體系

（1）編制《部門績效管理辦法》

管理辦法為修訂部門績效的指導(dǎo)性文件，明確了建立部門績效管理體系的目的、部門月度績效考評流程和績效考評結(jié)果運用。

（2）設(shè)計考評指標(biāo)、制定考核細(xì)則

結(jié)合上述設(shè)計原則及各院屬部職能職責(zé)，以業(yè)績合同等為基礎(chǔ)，設(shè)計出一級驅(qū)動指標(biāo)29個，共包含二級指標(biāo)56個，較為全面的涵蓋了預(yù)算、質(zhì)量、督導(dǎo)、人事、培訓(xùn)、綜合行政、安全、信息等在內(nèi)的院內(nèi)幾乎全部職能工作，并制定了量化的考核細(xì)則。

制定重點指標(biāo)制定評價細(xì)則，經(jīng)過對工作的梳理及對重點工作的識別，制定出較為完善的部門績效評價細(xì)則，并根據(jù)細(xì)則每月按時對各部進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果發(fā)回各部確認(rèn)，如各部對此有爭議，則可以按照情況申請績效獎勵或者對績效扣分進(jìn)行申訴。

（3）績效獎勵申請與績效申訴

評估過程中，如果部門認(rèn)為存在績效加分事項，或者對部門當(dāng)月扣分項有疑問，則可以通過履行獎勵申請或者績效申訴的流程來進(jìn)行主張。

二、部門績效考評結(jié)果的運用

1.在個人績效評估中的運用

根據(jù)中心現(xiàn)有個人績效評估辦法，個人績效共分為S：10%、A：30%、B：55%和C+D：5%。在分解下發(fā)至各部過程中，可充分參考各部每月績效排名，匯總得出年度各部排名，規(guī)定C+D類員工分配至績效排名比較低的部門；S和A類則向績效排名較高的部門傾斜。

這種將部門績效評估結(jié)果和個人績效評估相掛鉤的方式，一方面體現(xiàn)出部門績效的重要性，督促部門及員工努力提升部門績效；另一方面又為個人績效管理提供評估依據(jù)。全員年終績效評估中采用此方式，大大推進(jìn)工作執(zhí)行效率，減少爭議。

2.在薪酬分配中的運用

部門績效管理辦法中規(guī)定：每月對各部績效進(jìn)行排名，并在當(dāng)月獎金中根據(jù)排名對最后一名給予負(fù)激勵，給予第一名正激勵。

將部門績效與薪酬相掛鉤的方式，關(guān)系到部門員工切身利益，能對提升部門績效起到重要作用，同時也提高員工的工作積極性。

3.在其它方面的運用

在公司、中心或者院部評先評優(yōu)活動中，參照部門績效，向排名較高的部門傾斜，對名額分配等工作有較大的幫助，同時也能最大程度的使員工理解。

三、結(jié)論

本論文通過對部門績效管理的相關(guān)定義及實施的重要性的介紹，詳細(xì)分析了構(gòu)建部門績效管理體系中的依據(jù)、考評指標(biāo)的設(shè)計原則，并結(jié)合乘用車研究院現(xiàn)行的部門績效管理體系為例，對實施過程中的構(gòu)建過程、考核依據(jù)、績效獎勵申請和績效申訴進(jìn)行系統(tǒng)說明，同時對考核結(jié)果運用也提出初步建議。但由于本人專業(yè)知識及經(jīng)驗有限，部門績效體系還有待完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章 《企業(yè)人力資源管理師》 中國勞動社會保障出版社.

[2]岳剛 《卓越績效模式理解與實施指南》 中國標(biāo)準(zhǔn)出版社.