【摘要】針對目前高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)與社會需求之間存在的脫節(jié)現(xiàn)象，分析了該專業(yè)教學現(xiàn)狀及存在問題，并總結問題產(chǎn)生的原因，提出了人力資源管理專業(yè)教學改革的合理化建議。

【關鍵詞】人力資源管理；教學；建議

一、引言

自從1993年中國人民大學開始招收人力資源管理本科專業(yè)學生以來，我國的人力資源管理專業(yè)取得了長足的進步，截至2015年，據(jù)不完全統(tǒng)計，共有428所高校開設了人力資源管理專業(yè)，企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的人才需求也日益加大。盡管社會需求量大，各高校該專業(yè)教育培養(yǎng)的畢業(yè)生也不少，但是，據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，企業(yè)要招到一名適應需要的人力資源人才并非易事。其中最為關鍵的原因就是高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才與企業(yè)所需要的人才之間還存在較大的差距。

二、人力資源管理專業(yè)教學現(xiàn)狀

1、授課方法單一

授課方法單一已經(jīng)成為我國高等教育的普遍現(xiàn)象，在課堂教學過程中，更多地依賴講授法，單項向?qū)W生灌輸知識。目前對高校教師的績效考核偏重于教學數(shù)量，教師缺乏進行創(chuàng)造性教學的動力。大多數(shù)教師的教學模式還是傳統(tǒng)的“滿堂灌”，還是從書本到書本。加之新教師缺乏相關教學經(jīng)驗，課堂教學照本宣科，沒有發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，教學手法單一，沒有發(fā)揮學生的積極主動性，學生學習效果不夠理想。

2、授課內(nèi)容滯后

目前高校教學模式仍是以教材為主，但大多數(shù)教材更新速度往往滯后于科學技術的發(fā)展及實踐的發(fā)展，而人才市場的需求卻在不斷地變化，對人才的要求也不斷地提高，因此，脫離市場經(jīng)濟指導的單純學校教育所培養(yǎng)出來的專業(yè)人才，與市場的實際需求相距甚遠。以《人員培訓與開發(fā)》這門課程為例，學生作為潛在的培訓者需要掌握培訓與開發(fā)的相關技能技巧，僅僅停留在理論性的分析是無法使學生學以致用的。大多數(shù)學校無法提供實踐性教學基地或是校企結合的參觀性活動，而學生除了自己尋找相關的單位實習工作以外，沒有更好的接觸社會實際工作的機會。

3、教學創(chuàng)新不足

高校及教師缺乏教學創(chuàng)新意識，這是高校教學創(chuàng)新缺失的根本原因。學校缺乏教學創(chuàng)新的氛圍和教學條件，具體表現(xiàn)在：高校沒有充分意識到高校教學創(chuàng)新活動的重要性、經(jīng)費投入不足。部分高校缺乏教學創(chuàng)新的監(jiān)督機制、評價體系和激勵機制，缺乏教學創(chuàng)新團隊，缺乏各種教學創(chuàng)新經(jīng)驗交流活動。以《人員培訓與開發(fā)》這門課程為例，企業(yè)的培訓活動注重采用新興的培訓設備和培訓方法，如計算機輔助培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等，如果教師對新的培訓設備不熟悉甚至不會操作，那么教學亦很難體現(xiàn)應用性和前沿性。此外，對于人力資源培訓與開發(fā)課程及相關課題的研究較少，創(chuàng)新不足。

4、師資力量薄弱

我國高校人力資源專業(yè)的師資來源主要是高等院校畢業(yè)生，他們具有較豐富的理論知識，但由于長期在校內(nèi)從事教學工作，缺乏企業(yè)經(jīng)營與管理的經(jīng)歷，既沒有具體實踐過諸如工作分析、薪酬管理與設計、績效管理與設計等人力資源管理的各項職能，實踐操作能力欠缺，也未能體驗過企業(yè)人力資源管理的多維性和復雜性，教學經(jīng)驗不足，教學效果不佳。

三、人力資源管理專業(yè)教學改革的建議

1、轉變觀念，營造注重應用型教學的校園氛圍

推動人力資源管理專業(yè)教學改革工作，要轉變教育觀念，徹底改變傳統(tǒng)教育模式下實踐教學處于從屬地位的狀況， 通過宣傳在高校內(nèi)部形成應用型教學和創(chuàng)新的良好氛圍，這種教學創(chuàng)新和培養(yǎng)應用型人才的意識不僅僅要對學校的教師隊伍進行宣傳，還應該讓學生深刻了解到課程教學上的創(chuàng)新是為了讓他們在學習中實現(xiàn)“從理論中來，到實踐中去”。以《人員培訓與開發(fā)》課程為例，可從以下三個個方面體現(xiàn)應用性和創(chuàng)新性：第一，在教學大綱和教學任務中體現(xiàn)實際操作的重要性，如安排校企合作項目或讓學生到企業(yè)參觀。第二，專門從教學課時中抽出三分之一的時間訓練學生的培訓技巧，讓學生體驗如何當好“培訓者”這一角色。第三，在課程考核中，側重學生的實際操作能力，將理論知識和動手能力結合起來。

2、提高任課教師素質(zhì)

高水平的師資隊伍是推動人力資源管理教學改革的人才保障，因此要采取有力措施加大實踐教學隊伍的建設力度，按照引進與培養(yǎng)相結合、專職與兼職相結合、校內(nèi)和校外相結合的原則，充實人力資源管理實踐教學的師資隊伍數(shù)量，要鼓勵、支持、引導高水平教師從事人力資源管理實踐教學工作，提倡和鼓勵教師到與課程相關的單位或崗位中去積累實踐經(jīng)驗。學校還可通過校企合作，安排教師定期去相關機構參觀，了解實際工作中可能遇到的問題及解決措施。

3、探索多樣化的教學方法

在人力資源管理專業(yè)的教學方法中，角色扮演法的應用和探究是較多的，以《人員培訓與開發(fā)》課程的教學為例，該門課程實際上是對培訓者進行培訓。學生的這種培訓者身份，使得角色體驗法在《人員培訓與開發(fā)》課程教學中，成為最適宜采用并最為有效的一種主要教學方法。在各具體內(nèi)容的教學過程中，要以角色體驗法為主，配合運用其它多種教學方法，從而取得良好的教學效果。企業(yè)參觀和數(shù)據(jù)整理也是一個實踐性較強的教學方式，學?；蚪處熆砂才藕献髌髽I(yè)，讓學生以小組的形式到企業(yè)了解近期的培訓資料、收集培訓相關的數(shù)據(jù)，學生根據(jù)自己的搜集和采訪以及課本中的相關知識，做出該企業(yè)的培訓需求分析、培訓記錄、所采用的培訓方法、培訓效果評估、培訓預測等等。

4、建立和健全人力資源管理教學管理制度

制度具有引領和規(guī)范的作用，學校要根據(jù)自身的實際進行認真的研究和探索，建立和健全人力資源管理教學管理制度，發(fā)揮制度的引領和規(guī)范作用。要建立健全有效的激勵制度，引領優(yōu)秀教師主動探索實踐教學規(guī)律，以提高人力資源管理專業(yè)教學質(zhì)量。要建立和健全實踐教學質(zhì)量保證和監(jiān)控機制，對期末考試、論文指導、實踐指導等環(huán)節(jié)制定規(guī)范的標準和考核評價辦法，以保證實踐教學的規(guī)范化和科學化。

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【作者簡介】

王魁（1988—），男，漢族，河南中牟人，河南科技學院經(jīng)濟與管理學院助教。