朱英

摘 要：文章基于馬斯洛需要層次理論，對(duì)內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育人才流失問題進(jìn)行了研究。根據(jù)內(nèi)蒙古自治區(qū)實(shí)際情況，具體分析了原因并在建立人才預(yù)警機(jī)制、提供物質(zhì)保障、實(shí)行人本管理、完善培訓(xùn)及晉升制度等方面提出了對(duì)策，以留住人才、用好人才，實(shí)現(xiàn)內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高等教育；人才流失；馬斯洛需要層次理論

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1008-1216（2016）04C-0009-02

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是資本，是組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的寶貴資源。高校教師隊(duì)伍在高等教育發(fā)展過程中、在學(xué)校建設(shè)中處于重要地位。清華大學(xué)原校長梅貽琦有言：“大學(xué)之大非大樓之謂也，大師之謂也?！币凰咝Ｕ且?yàn)橛辛舜髱?，才可稱為大學(xué)。他們教育學(xué)生、傳承知識(shí)、科學(xué)研究，不斷創(chuàng)造價(jià)值，貢獻(xiàn)社會(huì)。素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量適當(dāng)、相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍不僅能推動(dòng)教育改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也為高等教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育人才流失情況

由表可看出，內(nèi)蒙古自治區(qū)成人高等學(xué)校的專任教師數(shù)近六年內(nèi)基本處于下降趨勢(shì)，專任教師平均每年流失25人。普通高等學(xué)校近五年的專任教師數(shù)呈緩慢上升趨勢(shì)，但2013年有所下降，專任教師數(shù)減少了0.41%。

高等教育人才大部分流向海外、企業(yè)和東南沿海地區(qū)的高校。流失人群層次較高，一般是具有學(xué)歷、職稱、專業(yè)優(yōu)勢(shì)的人才，而且流失有年輕化傾向。另外，除以離職行為為主要特征的顯性流失外，還有隨社會(huì)發(fā)展加劇的知識(shí)和精力上的隱性流失。這不但會(huì)影響學(xué)校的辦學(xué)水平，還會(huì)影響地區(qū)高等教育質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此留住人才迫在眉睫。

二、需要層次理論內(nèi)涵

美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：人的需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起人的行為。需要是行為的本源，動(dòng)機(jī)是直接原因。他將人類的需要?jiǎng)澐譃橛傻偷礁呶鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

其中，生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要屬于低級(jí)需要，其他需要屬于高級(jí)需要。底層需要被滿足后，才能產(chǎn)生較高層次的需要。在一定時(shí)期，人的行為由主導(dǎo)需要（優(yōu)勢(shì)需要）決定。需要層次理論在企業(yè)人力資源管理上已得到成功運(yùn)用，若能在高校產(chǎn)生同等作用，會(huì)對(duì)高等教育發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

三、流失原因分析

流失行為是在人才需要未被滿足時(shí)產(chǎn)生的，即需要和現(xiàn)實(shí)之間存在差距，當(dāng)這個(gè)差距達(dá)到一定程度，而其他高?；蚱髽I(yè)又能填補(bǔ)時(shí)，他們就會(huì)選擇離開。

（一） 生理需要和安全需要

生理需要、安全需要沒有滿足，主要體現(xiàn)在物質(zhì)環(huán)境及保障的缺乏上。它決定著人才生存發(fā)展的基本質(zhì)量。物質(zhì)環(huán)境要素包括工資水平、住房條件、教學(xué)科研設(shè)施等。首先，高校教師在收入上有差距。按量計(jì)酬，但未解決優(yōu)勞優(yōu)酬問題，缺少靈活性。其次，新引進(jìn)的高層次人才，學(xué)校會(huì)安排住房，但針對(duì)普通新入職教師，學(xué)校只提供環(huán)境一般的宿舍。再次，內(nèi)蒙古自治區(qū)財(cái)政能力有限，教學(xué)科研設(shè)施及圖書辦公等工作條件與發(fā)達(dá)地區(qū)高校存在差距。最后，安全需要表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定的工作即有保險(xiǎn)和福利等，實(shí)行聘任制度使部分教師在此方面并未得到保障，滿足這些需要才能使教師安心工作。

（二）社會(huì)需要

內(nèi)蒙古自治區(qū)作為經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的西部地區(qū)，高校師資缺乏。為了解決大量教師人才的缺口，本校畢業(yè)生留校工作，這就導(dǎo)致高校內(nèi)部形成了部分非正式組織。另外，內(nèi)蒙古自治區(qū)作為蒙古族的聚居區(qū)，高校中也存在以蒙古語為交流工具的非正式組織。他們有獨(dú)立的社交圈子，給優(yōu)秀人才帶來了壓力，失去了歸屬感。

另外，核心人才一般有較強(qiáng)的個(gè)性和自尊心，遇事喜歡發(fā)表不同見解，工作中比較容易與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生摩擦、在團(tuán)隊(duì)合作中發(fā)生沖突，不能被集體接納，產(chǎn)生了人際需要。

（三）尊重需要

高校管理者基于對(duì)年輕教師的關(guān)心，不敢對(duì)他們放手，從而壓抑了有思想、有干勁的青年教師的積極性。管理者在下達(dá)行政命令時(shí)，很少分析個(gè)人的愛好特長，較少考慮個(gè)人與工作的匹配程度，提倡無條件服從組織，出現(xiàn)了能力和職務(wù)不相稱的情況。人才認(rèn)為管理者沒有充分尊重自身才能產(chǎn)生了尊重需要。

（四）自我實(shí)現(xiàn)需要

高校教師是高知群體，自我實(shí)現(xiàn)的需要強(qiáng)烈。這種需要指?jìng)€(gè)體希望在工作中有所成就、個(gè)人才能得到發(fā)揮并且價(jià)值能夠提升。青年教師要晉升職稱，在任職年限不夠時(shí)，要滿足破格晉升的嚴(yán)格條件，造成了職稱評(píng)審過程中的不合理，嚴(yán)重影響了青年教師的工作熱情。

四、措施

（一）建立預(yù)警機(jī)制以了解需求

人事部門做好統(tǒng)計(jì)工作，包括性別、年齡、學(xué)歷、所在學(xué)科、流失去向及原因等，分析人才實(shí)際需求。關(guān)注人才的隱性流失，建立預(yù)警機(jī)制，定期檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取措施，在留住人才上贏得主動(dòng)權(quán)。

（二）物質(zhì)保障以滿足低級(jí)需要

高校增強(qiáng)實(shí)力，優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境。近些年內(nèi)蒙古自治區(qū)高校在提升辦學(xué)條件等方面做出了巨大努力，如貫徹落實(shí)自治區(qū)倡導(dǎo)的草原英才工程，推進(jìn)人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，使高層次人才在自治區(qū)社會(huì)科學(xué)發(fā)展中發(fā)揮了一定作用。但問題依然存在，進(jìn)一步優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境仍是高校努力的目標(biāo)。

（1）拓寬經(jīng)費(fèi)來源。在學(xué)費(fèi)收入、政府投入基礎(chǔ)上，通過銀行貸款、職工自愿集資、加大科研項(xiàng)目申請(qǐng)力度以及爭(zhēng)取校友和社會(huì)人士捐助等方式籌措，解決經(jīng)費(fèi)短缺問題。

（2）加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理，整合資源。將有限的優(yōu)質(zhì)資源集中到有特色、有發(fā)展前景的學(xué)科、專業(yè)和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)上，改善教學(xué)科研條件。安排固定資金以改善人才尤其是高層次人才的收入水平、住房條件，促進(jìn)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和提高。同時(shí)，設(shè)計(jì)多樣化、個(gè)性化的福利保障措施，讓人才在高校無后顧之憂。

（3）改革校內(nèi)崗位津貼分配制度。在明確目標(biāo)崗位責(zé)任制的前提下，分類管理，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，兼顧公平。重點(diǎn)提高骨干教師的待遇，對(duì)在教學(xué)科研崗位上有突出業(yè)績的骨干教師給予較高津貼。

（三）人本管理以提高歸屬感

管理者應(yīng)樹立以人為本理念，尊重人才個(gè)性，營造一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)、公平協(xié)作的氛圍，以增強(qiáng)忠誠度，降低流失率。通過座談會(huì)、設(shè)立專用電子信箱等設(shè)施加強(qiáng)與教師的溝通，了解其需求。通過文娛活動(dòng)等加深其對(duì)蒙古族文化的了解，緩解心理壓力，增進(jìn)友誼，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。

另外，參與式管理是實(shí)現(xiàn)人本管理的重要途徑。它要求高校管理者充分放權(quán)，讓普通教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的管理活動(dòng)，如學(xué)校的重大決策及改革，使其理性思考，理解學(xué)校決策，為學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策。

（四）培訓(xùn)及晉升制度保障自我實(shí)現(xiàn)需求

建立人才培訓(xùn)機(jī)制，調(diào)整和更新人才知識(shí)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)不僅包括緊跟科技發(fā)展步伐及本學(xué)科發(fā)展前沿的專業(yè)知識(shí)，還要包括人格培養(yǎng)，將人才的發(fā)展目標(biāo)和高校的建設(shè)目標(biāo)統(tǒng)一。另外，根據(jù)教師的職業(yè)特征及其所處的職業(yè)發(fā)展階段，引導(dǎo)教師規(guī)劃職業(yè)生涯，以優(yōu)化學(xué)校的人力資源結(jié)構(gòu)。

完善晉升與任用制度。以公平公正為前提，把晉升條件同崗位職責(zé)相統(tǒng)一，提高靈活性。定期進(jìn)行崗位考核，對(duì)人才進(jìn)行正常選用、獎(jiǎng)懲任免。同時(shí)重視教師才能的充分發(fā)揮，適當(dāng)賦予有挑戰(zhàn)性的工作，以促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步提高內(nèi)蒙古地區(qū)高校吸引高層次人才的能力。

高等教育人才既有低層次的需要也有高層次的需要，其流失行為是多種需要未被滿足后綜合作用的結(jié)果。他們的需要在工作中的滿足程度越低、工作態(tài)度越消極，流失的可能性就越高。因此，高校管理者必須了解人才需求，多舉措并行。不能僅依照需要層次理論，還應(yīng)考慮教師結(jié)構(gòu)主導(dǎo)需求。通過各方努力，為優(yōu)秀人才搭建平臺(tái)，促進(jìn)人才良性發(fā)展，促使他們?yōu)閮?nèi)蒙古地區(qū)的高等教育事業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

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