韓曉萃 廣東省衛(wèi)生和計劃生育委員會

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談收益分配理論與國有企業(yè)激勵機制分析

韓曉萃 廣東省衛(wèi)生和計劃生育委員會

摘 要：企業(yè)收益分配問題，就是如何設(shè)置一個最優(yōu)化的激勵約束機制，來協(xié)調(diào)股東和其他利益相關(guān)者的關(guān)系。本文從收益分配理論出發(fā)探討如何建立有效的國有企業(yè)激勵機制的問題。

關(guān)鍵詞：收益 分配 激勵 機制

一、收益分配理論

（一）企業(yè)收益的概念

從會計學(xué)角度來看，收益是企業(yè)一定時期內(nèi)已實現(xiàn)收入與其相關(guān)的成本費用之間的差額。收入主要指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所得的銷售收入(也包括營業(yè)外收入等)；成本費用既指企業(yè)銷售產(chǎn)品所發(fā)生的產(chǎn)品銷售成本，也包括企業(yè)在一定期間的期間費用。根據(jù)把所得稅作為一項費用還是作為收益分配的認(rèn)識的不同，會計收益又有兩種涵義：一是指稅前利潤，二是指稅前利潤扣除所得稅后的凈額，即稅后凈利。從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，企業(yè)收益是企業(yè)在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的剩余價值。有的學(xué)者將企業(yè)的剩余價值界定為“企業(yè)總收入扣除折舊費和對外固定合約支出后的剩余額”。在量上，它實際等同于企業(yè)新創(chuàng)造的全部價值。

（二）企業(yè)收益分配的概念

由于收益的內(nèi)涵不同，收益分配的內(nèi)容也就各異。收益分配有廣義與狹義之分。廣義的收益分配指對稅前利潤的分配，狹義的收益分配則僅指對稅后利潤的分配。

現(xiàn)代企業(yè)理論的一個核心觀點是，企業(yè)是一系列合同(契約)的有機組合，這些合同中包括了企業(yè)要素投入者相關(guān)人之間的關(guān)系。廣義地看，其合約邊界遍及包括政府、供應(yīng)商、顧客等在內(nèi)的所有利害關(guān)系人。而狹義地理解，其邊界只涉及企業(yè)所有生產(chǎn)要素提供者。企業(yè)的生產(chǎn)要素提供可以分為人力資本提供者和非人力資本提供者。上述企業(yè)各生產(chǎn)要素帶來的收益之和理應(yīng)是企業(yè)收益分配的主要內(nèi)容。

基于上述認(rèn)識，收益分配是指企業(yè)在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的剩余價值總額在企業(yè)各利益主體之間進行分配的過程。從收益分配的范圍來看，企業(yè)收益分配包括內(nèi)部分配與外部分配；從收益分配的形式來看，企業(yè)收益分配包括物質(zhì)利益與精神利益兩種分配形式。從企業(yè)收益分配的主體來看，廣義主體主要包括國家、所有者、債權(quán)人及企業(yè)本身。狹義地看，僅指企業(yè)財務(wù)資本及知識資本所有者。

（三）國有資產(chǎn)收益分配的內(nèi)涵

國有資產(chǎn)收益有廣義和狹義之分。廣義國有資產(chǎn)收益是指國有資產(chǎn)純收入，是企業(yè)總產(chǎn)品扣除生產(chǎn)資料補償價值和必要產(chǎn)品價值的余額。廣義國有資產(chǎn)收益的分配包括三個部分：國有天然生產(chǎn)資料所有者收益：國有人工生產(chǎn)資料所有者投資收益：國有資產(chǎn)經(jīng)營者收入。狹義國有資產(chǎn)收益是國有資本運動的結(jié)果，在形式上表現(xiàn)為一定的價值增量，但在實際上，國有資產(chǎn)收益同其他性質(zhì)資產(chǎn)的收益一樣，是勞動者剩余勞動的物質(zhì)形式。因此，國有資產(chǎn)收益在本質(zhì)上體現(xiàn)為一種生產(chǎn)關(guān)系。這種生產(chǎn)關(guān)系，就其一般性而言，是資產(chǎn)的所有者、經(jīng)營者和勞動者之間的經(jīng)濟利益關(guān)系；在我國市場經(jīng)濟體制下，這種關(guān)系具體表現(xiàn)為國家、企業(yè)和勞動者個人之間的經(jīng)濟利益關(guān)系。三者利益之間，由于國有資產(chǎn)屬于全民所有的本質(zhì)特征，由于社會主義生產(chǎn)目的的所決定，它們在根本上是一致的，但也存在著非本質(zhì)的矛盾。國有資產(chǎn)收益分配管理的根本任務(wù)，就是要保障三者的共同利益，解決其中所存在的非本質(zhì)性矛盾，促進、實現(xiàn)國家整體利益不斷提高。

二、 國有企業(yè)主要激勵機制

（一）激勵機制的概念

激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求，未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求；行為的結(jié)果，也可能是遭到挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。

也有人將激勵系統(tǒng)形容為“兩油系統(tǒng)”。即動力油：人像汽車一樣，必須不斷輸入動力，否則就會停下來，油質(zhì)不好也會使汽車速度慢下來甚至停下來：潤滑油：人也像機械一樣，動起來有摩擦，不加潤滑油就要發(fā)熱、磨損，甚至暴缸和切軸。激勵系統(tǒng)就是企業(yè)中的動力油和潤滑油，企業(yè)既需要動力系統(tǒng)，也需要潤滑系統(tǒng)。

（二）當(dāng)前國有企業(yè)機制存在的問題

1.激勵手段單一化。改革開放之前，企業(yè)采取了單一的激勵手段，即不斷地給員工以精神食糧方面的滿足。但在改革以后，似乎只有物質(zhì)獎勵才是唯一的好辦法，忽略了員工更高層次的需要。

2.激勵措施異向。許多激勵措施一出臺，就很快被異化，變了質(zhì)，使人們并沒有感覺到激勵的作用。有的激勵措施則被固定化、福利化，完全失去了其激勵的作用。

3.在激勵手段實施時，平均主義、大鍋飯現(xiàn)象依然存在。激勵過程忽視了不同職務(wù)、不同崗位、不同業(yè)績?nèi)藛T應(yīng)有的差別，沒有真正體現(xiàn)按勞取酬，結(jié)果事倍功半。

4.忽略了代理人方面在激勵機制中的作用。 在現(xiàn)代企業(yè)中，代理人(經(jīng)營者)是通過市場競爭機制產(chǎn)生的，并最終由委托人選定的，委托人、所有者和董事會為使他們的目標(biāo)盡可能得到最大程度的實現(xiàn)，委托人會選擇適于其資產(chǎn)保值、增值的最佳代理人。這種選拔也就對代理人——企業(yè)經(jīng)理形成一種來自委托人和市場方面的激勵和約束，促使他們更加努力經(jīng)營好所有者的資產(chǎn)，只有如此他們才能實現(xiàn)自己的利益目標(biāo)(或說效用目標(biāo))—有形收益(金錢、物質(zhì)收益)和無形收益(聲譽、社會地位等)，否則他們就很可能遭到被解雇或被市場上潛在的競爭者替代的厄運?，F(xiàn)代企業(yè)的委托一代理機制中的用人機制本身就是最為有效的激勵機制。

在國有企業(yè)多層委托一代理關(guān)系中，代理人(企業(yè)經(jīng)營決策者)并不是通過市場競爭機制產(chǎn)生的，而是由掌握控股權(quán)的異化的委托人——國有資產(chǎn)管理部門的政府官員任命的，這種用人機制很可能背離所有者和企業(yè)的目標(biāo)。一是由于在這種機制下代理人極有可能不是理想人選，因為政府官員聘任企業(yè)經(jīng)營者，政府官員很可能是其出于自身利益而不是所有者和企業(yè)利益。另一個是企業(yè)經(jīng)營者在其經(jīng)營決策過程中很難受到有效的激勵和約束，當(dāng)其不以所有者和企業(yè)利益為目標(biāo)時，只要異化的委托人認(rèn)可，真正所有者對其無可奈何。

（三）構(gòu)建科學(xué)的激勵和約束機制的措施

1.建立一個有效的、富有激勵作用的管理機制

第一，建立科學(xué)、有效的激勵機制，可以調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)活力。隨著人們的生活水平提高，人們最低生活得到了保障，勞動謀生的緊迫感在逐步減弱，然而員工對企業(yè)的期望卻提高了，因此建立科學(xué)、有效的激勵機制可以最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘人的潛力，使有真才實學(xué)、能力強、素質(zhì)高的人充分發(fā)揮聰明才智，更好地為企業(yè)努力工作。同時能夠在企業(yè)真正發(fā)揮作用，充分調(diào)動人的積極性，從而增強企業(yè)活力。

第二，建立科學(xué)、有效的激勵機制有利于培育高素質(zhì)的員工隊伍。激勵是通過對人們需要的不斷滿足來刺激人們產(chǎn)生新的行為。激勵機制實際上是為員工創(chuàng)造一個良好的內(nèi)部和外部環(huán)境。員工要想獲得各方面的滿足，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，技術(shù)水平和知識水平就會提高，員工的素質(zhì)自然而然便提高了。

第三，建立科學(xué)、有效的激勵機制可以改變企業(yè)人才外流的狀況，目前，國有企業(yè)人才外流主要來自一些“三資”企業(yè)、私營企業(yè)高待遇的誘惑。雖然我們的企業(yè)也有比較簡單的激勵措施，但員工和經(jīng)營者的收入普遍偏低，而且還有國有企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜等方面的原因，許多員工的才能不能得到充分的發(fā)揮，其價值無法在企業(yè)中得以真正體現(xiàn)。所以企業(yè)不但要建立一套激勵機制，而且要科學(xué)、有效，只有這樣才能真正留住人才，吸引人才，使更多的人才流向國有企業(yè)。第四，建立科學(xué)、有效的激勵機制可以增強企業(yè)的凝聚力。激勵大致可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。物質(zhì)的激勵除滿足員工的基本生活需要外，還可以使員工的生活更為豐富。精神方面的激勵則可以滿足員工不斷增長的文化生活的需要。企業(yè)建立科學(xué)、有效的激勵機制后，為員工創(chuàng)造各種條件，來滿足員工物質(zhì)和精神的需要。員工的物質(zhì)和精神的需求滿足后，必然會努力工作，增強企業(yè)內(nèi)在凝聚力。

通過以上分析，我們至少可以得出這樣的結(jié)論：建立科學(xué)有效的激勵機制，既是現(xiàn)代管理對國有企業(yè)的客觀要求，也是國企自身發(fā)展的必然需求。只有把這個問題解決好了，我們才能有效解決當(dāng)前存在的人才流失嚴(yán)重的問題，最大限度地調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.實行差別激勵

傳統(tǒng)的分配方式是按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得。其理論依據(jù)是勞動價值學(xué)說，認(rèn)為勞動創(chuàng)造價值而且是唯一因素，只有提供勞動的勞動者才能參與產(chǎn)品分配，否則就是不勞而獲。按照這一理論，它是不承認(rèn)企業(yè)家勞動的特殊性的，這樣企業(yè)家的才能不可能從勞動這一要素中分離出來單獨參與價值的分配，企業(yè)家的工資在質(zhì)和量上也不可能和普通職工有什么本質(zhì)的區(qū)別。這種理論上的束縛使目前國有企業(yè)對經(jīng)營者實施年薪制、股票期權(quán)制激勵的改革顯得底氣不足，推行者和接受者顧慮重重、心中無數(shù)，也就不可能真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵約束機制。按生產(chǎn)要素分配，就必須承認(rèn)企業(yè)家才能和貢獻的特殊性，把它從勞動要素中分離出來，作為一種獨立的要素參與分配，這就要求我們在理論上突破勞動價值論的束縛，接受要素價值論相對科學(xué)的一面，把資本、土地、企業(yè)家才能等生產(chǎn)要素和勞動等同起來去參與社會財富的分配，獲得相應(yīng)的報酬。只有這樣，我們在改革實踐中才能免除后顧之憂，理直氣壯地去建立企業(yè)家年薪制、股票期權(quán)制等與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵機制，使企業(yè)家貢獻與報酬相協(xié)調(diào)。

3.信任激勵

關(guān)心員工，相信員工，放手讓員工自己去做職責(zé)范圍內(nèi)的工作。如果上級不信任下級就會對下級進行過多的干預(yù)，無形之中就會束縛下級的手腳，限制他們思維，進而影響其主動性和創(chuàng)造才能的發(fā)揮，員工缺乏了主動性，就會缺乏積極性。所以，企業(yè)應(yīng)理解員工，相信員工，給員工以比較多的自主權(quán)，并經(jīng)常給員工以鼓勵。員工得到充分的信任后，其表現(xiàn)心理和不服輸心理尤為明顯，無形之中就促使員工不斷向上，積極進取。

參考文獻：

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