劉妍

摘 要：本文以滬深兩市甘肅省上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)為研究對象，對甘肅省上市公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明：甘肅省上市公司高管薪酬與公司績效存在顯著的相關(guān)關(guān)系，同時高管薪酬的高低也受公司規(guī)模大小的影響顯著?；诖私ㄗh甘肅省上市公司完善高管薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)范薪酬制度，加強(qiáng)監(jiān)督、約束機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；甘肅省上市公司；公司績效；相關(guān)性

一、引言

高管薪酬應(yīng)該支付多少，一直存在爭議。本文從現(xiàn)有的委托代理理論和激勵理論中豐富對高管薪酬理論的認(rèn)識。并利用甘肅省上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)現(xiàn)有的薪酬理論，以找出何種理論更適合解釋甘肅省上市公司高管薪酬的現(xiàn)實(shí)情況。因此，如何設(shè)計一套有助于增強(qiáng)公司績效并能充分發(fā)揮公司每一個員工積極性和創(chuàng)造性的激勵機(jī)制具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)綜述

國外理論界對高管薪酬與公司績效的相關(guān)性關(guān)系的實(shí)證研究較早，大都以發(fā)達(dá)國家上市公司為研究對象，并且由于采用的模型變量等不同，得出的結(jié)論也不統(tǒng)一，面對我國企業(yè)發(fā)展的特殊性，中西部地區(qū)存在差異性，國外學(xué)者得出的結(jié)論并不完全適用。國內(nèi)理論界雖然近些年后來者居上，但在高管薪酬與公司績效相關(guān)性研究方面同樣存在較大的分歧。我國現(xiàn)已有文獻(xiàn)大多部分地區(qū)，不分行業(yè)性質(zhì)，在樣本的選擇上較為籠統(tǒng)，同時數(shù)據(jù)較為陳舊。因此，本文選取甘肅省上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)為例，分析甘肅省作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份實(shí)施高管薪酬激勵體制的效果。

三、理論分析與研究假設(shè)

依據(jù)委托代理理論，為了有效解決委托代理制度產(chǎn)生的問題，就必須建立完善的績效薪酬制度。股東的目標(biāo)是企業(yè)價值最大化，而企業(yè)價值最大化的存在方式是公司績效水平最優(yōu)，因此高管人員為了獲取薪酬，就需要提高企業(yè)業(yè)績。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1（H1）：高管薪酬（對數(shù)形式）與公司績效（每股收益）存在正相關(guān)性。

根據(jù)激勵理論，股東更愿意以高薪聘請高素質(zhì)，高經(jīng)驗(yàn)的管理人員，由此也使得管理人員的薪酬水平隨之增高。為此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2（H2）：高管薪酬（對數(shù)形式）與公司規(guī)模（總資產(chǎn)的對數(shù)形式）存在正相關(guān)性。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于圳證券交易所網(wǎng)等相關(guān)網(wǎng)站。數(shù)據(jù)資料的分析處理采用的是Spss22.0分析軟件。本文以甘肅省25家上市公司公布的年報數(shù)據(jù)資料作為主要研究對象，選取的樣本區(qū)間為 2012—2014年。剔除了業(yè)績過差的 ST 公司，共1 家 （*ST皇臺）；剔除年報公布的數(shù)據(jù)資料有異常的公司共5家（莫高股份，榮華實(shí)業(yè)，酒鋼宏興，三毛派神，敦煌種業(yè)），還剔除了5家沒有公布高管薪酬的企業(yè)（亞盛集團(tuán)，讀者傳媒，靖遠(yuǎn)煤電，中核鈦白，恒康醫(yī)療），由此本文最終選取了 14 家甘肅省上市公司作為樣本進(jìn)行研究，3年共42組數(shù)據(jù)。

（二）變量選取

1、高管薪酬變量。本文將高管薪酬變量直接取為前三名高管人員薪酬，又對上市公司前三名高管薪酬總額做對數(shù)處理。因此高管薪酬變量為年度報酬最高的前三名高管人員平均薪酬的自然對數(shù)，即 LN（PAY） 。

2、公司績效變量。由于我國股票市場的特殊性，我國上市公司的股價并不能完全的反應(yīng)真實(shí)價值，因此本文在研究過程中將主要選取每股收益（EPS） 來研究高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系。

3、公司規(guī)模變量。本文選取公司的總資產(chǎn)作為上市公司規(guī)模變量的指標(biāo)。在具體研究過程中， 將公司總資產(chǎn)取其自然對數(shù)， 即 LN（ZC）進(jìn)行分析。

（三）模型構(gòu)建

本文在實(shí)證研究過程中，主要參考國內(nèi)外學(xué)者提出的關(guān)于高管薪酬與公司績效的實(shí)證模型。模型如下：

五、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

首先用SPSS22.0 對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計。從前三名高管薪酬看，甘肅省上市公司高管的平均薪酬為60.77萬，最高薪酬為239.89萬，最低薪酬為15.69 萬，標(biāo)準(zhǔn)差為51.67，可見甘肅省上市公司高管薪酬差異性很大。從每股收益（EPS）看，平均每股收益率為0.38，標(biāo)準(zhǔn)差為0.23，說明甘肅省上市公司的盈利能力還可以。從總資產(chǎn)方面來看，甘肅省上市公司的總資產(chǎn)最高多達(dá)17261731.60萬元，最少僅為55970.76萬元，標(biāo)準(zhǔn)差為4053319.13248，離散程度較大。

（二）相關(guān)性分析

在進(jìn)行回歸分析之前，進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，分析各變量之間是否存在多重共線性。從表3可以顯示，各變量的相關(guān)系數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于0.95，因此變量之間不存在多重共線性。在表中，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)業(yè)績越好，企業(yè)發(fā)展越迅速，高管薪酬水平就越高，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤。同時，高管薪酬與企業(yè)規(guī)模也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)性。公司規(guī)模越大，對智力勞動的要求就越嚴(yán)格，高管的工作就更富有挑戰(zhàn)性，理所當(dāng)然高管薪酬水平也相對較高。相關(guān)系數(shù)矩陣僅僅解釋了變量之間大致的方向關(guān)系，因此，必須通過回歸模型的建立才能驗(yàn)證變量之間具體的關(guān)系。

（三）回歸結(jié)果分析

從模型的整體回歸結(jié)果來看，回歸模型對高管薪酬對公司業(yè)績與規(guī)模的預(yù)測結(jié)果比較好。有表4-1可知，有34.9%的滿意度可以用模型解釋。調(diào)整后的判定系數(shù)R2=0.316，與R接近，說明方程擬合程度可以采用。根據(jù)表4-2，F(xiàn)=10.458，P=0.000<0.01，回歸方程線性關(guān)系顯著，通過顯著性水平為1%的顯著性檢驗(yàn)，說明回歸模型整體有效。根據(jù)表4-3，公司績效指標(biāo)每股收益（EPS）的系數(shù)為0.491，F(xiàn)值為3.535，顯著性系數(shù)為0.001，則接受原假設(shè)H1，表明高管薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)線性關(guān)系。說明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤。因此，高管人員只有全心全意為企業(yè)付出，不斷促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升，就能增加自身的報酬水平。在公司規(guī)模方面，公司規(guī)模LN（ZC）的系數(shù)為 0.195，F(xiàn)值為，1.407，顯著性為0.167，則拒絕原假設(shè)H2，表明高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)線性關(guān)系，說明甘肅省上市公司的規(guī)模大小影響了高管的薪酬水平。公司規(guī)模越大，業(yè)務(wù)分工細(xì)化和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度的提升均對高管提出較高的要求，高管必須具備足夠豐富的專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)才能勝任高難度的工作。

六、結(jié)論與建議

本文以每股收益和總資產(chǎn)作為指標(biāo)實(shí)證分析了高管薪酬與公司績效的相關(guān)性，得出以下結(jié)論：（1）高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。（2）甘肅省上市公司高管薪酬與公司績效存在顯著的相關(guān)性。

提出以下建議：1.完善薪酬結(jié)構(gòu)。甘肅省地處我國西部地區(qū)，甘肅省上市公司在確定高管薪酬時，更多考慮公司績效，建立起與激勵機(jī)制相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。就甘肅省上市公司而言，本文通過實(shí)證分析也得到了二者正相關(guān)的結(jié)論。在實(shí)際工作中，給高管支付高薪卻并不一定使企業(yè)績效增長，因此，要想充分調(diào)動高管的工作效率和工作積極性，必須將高管薪酬與企業(yè)績效緊密聯(lián)系起來，使二者相互促進(jìn)。如果企業(yè)在制定薪酬制度時能夠以經(jīng)營績效作為基礎(chǔ)，使高管在承擔(dān)一定風(fēng)險后可以獲得相應(yīng)的收益，則高管會因自身利益與企業(yè)效益密切相關(guān)而努力工作來提高企業(yè)效益，這樣就把高管薪酬與企業(yè)績效有效地結(jié)合起來。因此，為了使企業(yè)在確定高管薪酬時能夠有針對高管的具體業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的具體情況，制定出一整套可以衡量高管業(yè)績的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估指標(biāo)并使其形成書面文件。2.完善高管薪酬的監(jiān)督、約束機(jī)制。對公司高管行為以及高管薪酬進(jìn)行合理的監(jiān)督、約束為了確保公司高管激勵效果的有效實(shí)施，因此在現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的背景下非常有必要配備相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制，一方面可以監(jiān)督高管的違規(guī)行為，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，另一方面可以通過監(jiān)督保護(hù)利益相關(guān)者利益，降低代理成本，提高公司價值。

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