張璐

摘要：教學(xué)質(zhì)量是民辦高校賴以生存和發(fā)展的生命線，教師是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。筆者結(jié)合工作實踐分析了民辦高校教師績效考核管理的現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)提出了改進(jìn)的對策。

關(guān)鍵詞：民辦高校 教師 績效考核

民辦高等教育已經(jīng)成為了我國高等教育的重要組成部分，而教學(xué)質(zhì)量是民辦高校賴以生存和發(fā)展的生命線，建立一支穩(wěn)定的高水平的師資隊伍，是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，因此加強(qiáng)民辦高校教師管理制度，完善績效考核體系具有十分重要的意義。

一、民辦高校教師績效考核現(xiàn)狀及成因

民辦高校由于起步較晚，多數(shù)學(xué)校完全借鑒公辦高校的績效考核模式，但隨著民辦高校不斷發(fā)展進(jìn)步，迫切需要建立一套適合自身特點的績效考核管理體系。目前我國民辦高校教師績效考核現(xiàn)狀如下：

1.績效考核內(nèi)容。民辦高校的教師主要以教學(xué)為主，因此績效考核內(nèi)容多以教學(xué)考核為主，科研等其他考核為輔，甚至有些學(xué)校規(guī)定教師可以拿多余的教學(xué)工作量來彌補(bǔ)科研等其他考核項目分?jǐn)?shù)的不足。這種單調(diào)的考核內(nèi)容對教師科研等其他能力的提升沒有激勵作用，影響教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.績效考核形式。民辦高校的績效考核形式多注重外部評價，考核方式多采取學(xué)生評教、督導(dǎo)評價、系部院領(lǐng)導(dǎo)評價匯總后得出結(jié)果，而在考核過程中忽略了內(nèi)部評價，即教師本人的自我評估，于是經(jīng)常會出現(xiàn)教師自我績效期望與學(xué)?？己私Y(jié)果嚴(yán)重不符，導(dǎo)致教師情緒、心理受打擊，影響教學(xué)工作。

3.績效考核結(jié)果。民辦高校的績效考核結(jié)果多采取“獎頭罰尾”的方式，獎勵“優(yōu)秀”的教師，給予一定數(shù)量的獎金或者提高課時費標(biāo)準(zhǔn)，而對“不稱職”的教師，不給獎金或者降低課時費標(biāo)準(zhǔn)。這種單純的獎懲形式，并不能達(dá)到考核者的預(yù)期效果。因為考核者與被考核對象并沒有就考核結(jié)果達(dá)成共識，在沒有完全與被考核對象溝通的前提下，對考核不合格者采取了懲罰措施，打擊了教師的工作熱情，同時也給民辦高校的師資隊伍管理帶來了不穩(wěn)定因素。

二、民辦高校教師績效考核的改進(jìn)對策

1.建立完善的績效考核體系。筆者所屬的民辦高校經(jīng)過多年實踐研究，建立了“復(fù)合”式的績效考核模式體系：教師的考核指標(biāo)包括共性指標(biāo)、教師工作量、教學(xué)工作質(zhì)量三個方面，其中共性指標(biāo)與教師工作量各占比30%，教學(xué)工作質(zhì)量占比40%。共性指標(biāo)評價由各系（部）組織，評價內(nèi)容包括德、能、勤、績等，具體細(xì)則由系（部）經(jīng)過教師集體討論決定后報人事處，審批通過后執(zhí)行；教師工作量由教學(xué)工作量和科研工作量組成，其中科研工作量根據(jù)教師職稱級別的不同，逐級遞增；教學(xué)工作質(zhì)量由教學(xué)督導(dǎo)部門將學(xué)生評教、督導(dǎo)評價、系部院領(lǐng)導(dǎo)評價匯總后得出結(jié)果。最終考核結(jié)果由這三個方面的得分再按比例匯總得出，這套“復(fù)合”式的績效考核模式體系幾乎將所有細(xì)節(jié)都納入了考核內(nèi)容中，使考核結(jié)果更加權(quán)威，并強(qiáng)調(diào)了科研在考核評價中的地位，使教師在做好教學(xué)工作的同時，也能兼顧科研，督促教師全面發(fā)展，不斷提升個人素質(zhì)。

2.將教師自我評價納入考核內(nèi)容中。應(yīng)該說績效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與，因此在民辦高校教師績效考核的工程中，每名教師都應(yīng)依據(jù)自己的實際工作情況制定符合個人實際情況的績效目標(biāo)。筆者所屬的民辦高校建立的“復(fù)合”式的績效考核模式體系將自我評價納入考核內(nèi)容中，在共性指標(biāo)中給予自我評價一定分值，不僅讓教師有自我表達(dá)的機(jī)會，也讓考核者可以根據(jù)教師的自我評價及其他評價，對教師有更全面的認(rèn)識，從而得出更合理的績效考核結(jié)果。

3.績效考核結(jié)果反饋應(yīng)具有藝術(shù)性。績效考核結(jié)果的反饋應(yīng)更多的關(guān)注教師的后續(xù)行為，如在工作中的心理波動、情緒狀態(tài)和思想變化等，及時疏導(dǎo)教師的心理障礙和消極情緒，幫助其訂立可操作性強(qiáng)、目標(biāo)明確的工作計劃，提高教師的工作熱情。

4.績效考核結(jié)果的應(yīng)用。為提高績效考核結(jié)果對教師的激勵作用，應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和重視程度，筆者所屬的民辦高校將績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職稱晉升、評優(yōu)評先、工資晉級、業(yè)績津貼發(fā)放的重要依據(jù)；對考核結(jié)果為“不稱職”的教師，學(xué)校將終止其勞動合同或返聘合同，若有特殊留用，則予以工作調(diào)整或降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn)；對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的教師，給予獎金鼓勵，從而最大限度的實現(xiàn)教師績效考核的激勵效果。此外，應(yīng)通過幫助教師查找不足，探究績效考核結(jié)果不佳的深層原因，給予指導(dǎo)，使其得到提升和進(jìn)步。

綜上所述，績效考核已經(jīng)成為民辦高校人力資源管理中的重要組成部分，績效考核的最終目的不是獎懲，而是提高教師的工作績效。因此，建立一套適合民辦高校自身特點的績效考核管理體系，引導(dǎo)教師通過績效考核不斷提升個人素質(zhì)，不斷提高教學(xué)、科研水平，使學(xué)校良性發(fā)展，從而達(dá)到提高民辦教育辦學(xué)質(zhì)量的目的。

參考文獻(xiàn)

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