白越峰　劉妮

摘要：本文結(jié)合煤炭行業(yè)實(shí)際情況，從問(wèn)題入手，對(duì)煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)人力資源管理的要求，提出了適合煤炭行業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：煤炭行業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

人力資源管理是指人力資源的獲取、維持、激勵(lì)、控制與開發(fā)的過(guò)程，其根本目的是提高人力資源的投入產(chǎn)出效率，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。今后20年，是我國(guó)煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型期，煤炭行業(yè)的良好發(fā)展離不開科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理，而煤炭行業(yè)特殊的產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程和特點(diǎn)，決定了其人力資源開發(fā)與管理具有一定的特殊性。

一、煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題

1.人力資源管理理念短視。煤炭開采行業(yè)受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)。目前，煤炭行業(yè)受傳統(tǒng)人事管理觀念影響，重物輕人的思想嚴(yán)重，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。管理人員常以權(quán)力部門自居，缺少服務(wù)意識(shí)，各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻對(duì)人力資源管理不太重視，總認(rèn)為是管理部門的事情，不是企業(yè)各部門的事，對(duì)人力資本的投入較少。

2.人力資源管理程序不規(guī)范。國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理人員是行政委派，煤炭行業(yè)在管理人力資源過(guò)程中，缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理體系，沒(méi)有形成適合煤炭行業(yè)特點(diǎn)的可操作的嚴(yán)格的用人制度、措施和機(jī)制，管理中采取一系列粗放式的、隨意的方式，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意志凌駕于制度之上，致使企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模及效率低下。企業(yè)人員考核制度不規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核走過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果極易受考評(píng)者主觀意志和個(gè)人偏見的影響，且考評(píng)結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工，對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展不利。

3.人力資源管理信息化程度低。據(jù)調(diào)查，只有58.7%的企業(yè)建立了簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，其中只有7.8%的企業(yè)建立了人力資源信息管理系統(tǒng)。而大多數(shù)企業(yè)由于缺乏成熟的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如員工培訓(xùn)和員工績(jī)效考評(píng)等采用信息化手段管理的程度很低，致使企業(yè)人力資源管理工作效率低下。

二、完善煤炭行業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

傳統(tǒng)煤炭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多、素質(zhì)低、社會(huì)形象較差。煤煤行業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜多樣，既有從事工程技術(shù)、企業(yè)管理的人員，也有各類服務(wù)人員，還有從事生產(chǎn)勞動(dòng)的工人。其中管理人員大部分是生產(chǎn)部門的技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來(lái)，普遍缺少現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，行業(yè)營(yíng)銷人員又?jǐn)?shù)量不足，從事專業(yè)技術(shù)崗位的人員更是嚴(yán)重短缺，井下采掘一線還有相當(dāng)一部分是農(nóng)民輪換工，煤炭行業(yè)人力資源呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少、低層次人員過(guò)多的特點(diǎn)，且企業(yè)中高級(jí)技術(shù)管理人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。針對(duì)國(guó)有煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，需加快人力資源管理改革的速度和進(jìn)程，使其成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。

1.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資源的管理力度。人是管理工作的核心和動(dòng)力，人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能生機(jī)不斷。國(guó)有煤炭行業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在日常管理工作中，要樹立人本價(jià)值理念，確立人的核心地位，重視人的主體性、能動(dòng)性和全面性，充分尊重知識(shí)，尊重人才，注重人的全面需求，充分考慮員工的成長(zhǎng)價(jià)值。人力資源開發(fā)與管理不僅要注重生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理崗位的基礎(chǔ)教育和技能教育，改變?nèi)藛T待遇不能與其貢獻(xiàn)掛鉤的傳統(tǒng)作法，充分釋放人力資源潛能，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.立足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，拓展市場(chǎng)，需要有大量人才，企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展互相依托，互相促進(jìn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源戰(zhàn)略支撐的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，就要既考慮企業(yè)的發(fā)展，也不能忽視員工的發(fā)展，通過(guò)制定企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源得到科學(xué)合理利用，企業(yè)和員工都能獲得長(zhǎng)期利益，最終實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和短期的人力資源供需平衡，為企業(yè)發(fā)展提供一流人才，使企業(yè)迅速發(fā)展。

3.緊貼煤炭行業(yè)需求，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中具有舉足輕重的作用。通過(guò)制定一個(gè)符合煤炭行業(yè)需求的長(zhǎng)期、中期和年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的職位，人得其位、位得其人，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的合理有效配置，從而提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源規(guī)劃涉及三方面的內(nèi)容：企業(yè)勞動(dòng)力未來(lái)需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。企業(yè)勞動(dòng)力需求變化，一方面是由于員工的自然流失引起，如職工的退休、職工的辭職，另一方面是由于企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足崗位的需要而帶來(lái)的。煤炭行業(yè)專業(yè)門類較多，對(duì)各類人才的需求也多，必須超前培養(yǎng)，嚴(yán)格管理，及時(shí)預(yù)見企業(yè)人才需求的走勢(shì)，做好人才培養(yǎng)中長(zhǎng)期規(guī)劃，保證有充足的人才資源調(diào)配。目前，高素質(zhì)技術(shù)專家、復(fù)合型的經(jīng)營(yíng)管理人才和技藝精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富的技能型人才，是企業(yè)人才培養(yǎng)的重點(diǎn)。勞動(dòng)力供給方面，要根據(jù)企業(yè)人力資源需求，在立足于企業(yè)內(nèi)部，充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，盤活人才存量的基礎(chǔ)上，注重多渠道開發(fā)引進(jìn)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，有計(jì)劃、有目標(biāo)地為企業(yè)開發(fā)所需的各類專業(yè)人才和特色人才，使其成為這一領(lǐng)域的專家和權(quán)威。在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃時(shí)要注重規(guī)劃的長(zhǎng)期性、時(shí)效性和考慮經(jīng)濟(jì)效益。

4.適應(yīng)煤炭行業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立行之有效的人力資源管理制度。建立良好的制度環(huán)境，規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工制度。企業(yè)設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，賦予其相應(yīng)的職能，從戰(zhàn)略高度對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃、政策制定完善、企業(yè)人事改革等方面進(jìn)行通盤考慮。健全企業(yè)用人機(jī)制，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)需要，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置與崗位職責(zé)分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員績(jī)效管理，將績(jī)效考核結(jié)果作為招聘使用、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、薪酬分配、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等工作的重要依據(jù)。建立企業(yè)人力資源儲(chǔ)備庫(kù)和交流中心，打破壁壘，互通有無(wú)，使人才流動(dòng)到企業(yè)最適合、最需要的崗位上，用人之所長(zhǎng)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提高人力資源利用率，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率最大化。搞好人才再培訓(xùn)、再教育，錘煉人才隊(duì)伍，促進(jìn)低層次人力資源向高層次躍升，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力。

5.創(chuàng)新人力資源管理模式，提高人力資源使用效率。煤炭行業(yè)人力資源開發(fā)與管理要打破舊有模式，向職能全能型模式轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成職能完善、機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、考評(píng)科學(xué)、監(jiān)督有力的人力資源開發(fā)管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效能。目前，煤礦企業(yè)由單一煤炭產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)為以煤炭為主，兼營(yíng)焦化、發(fā)電、運(yùn)輸、商貿(mào)等非煤產(chǎn)品的綜合型企業(yè)，除地測(cè)、選煤、采煤、通風(fēng)、機(jī)電等工程類技術(shù)人員外，企業(yè)缺少財(cái)會(huì)、金融、經(jīng)貿(mào)、法律、計(jì)算機(jī)等方面的專業(yè)人才。人力資源管理人員應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源的管理要求進(jìn)行調(diào)整改革，借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源開發(fā)管理工作向更高層次邁進(jìn)，確保人力資源開發(fā)不斷適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014

作者簡(jiǎn)介：白越峰，男，1976—，山西五臺(tái)人，大學(xué)本科，助理工程師，經(jīng)濟(jì)管理。劉妮，女，1975—，山西中陽(yáng)人，博士研究生，助理研究員，國(guó)防經(jīng)濟(jì)學(xué)。