山東理工大學(xué)商學(xué)院 王寧 劉冠生

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企業(yè)管理人員績效考核定性指標(biāo)體系的研究

山東理工大學(xué)商學(xué)院 王寧 劉冠生

摘 要:對管理人員建立科學(xué)、合理、可行的績效考核定性指標(biāo)體系，可以有效地促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)固、健康、可持續(xù)地發(fā)展。本文在文獻(xiàn)借鑒和調(diào)研訪談的基礎(chǔ)上，以商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)為例，構(gòu)建管理人員績效考核定性指標(biāo)體系，通過引入結(jié)構(gòu)方程模型，將各個(gè)變量的路徑系數(shù)進(jìn)行處理，進(jìn)而得到各指標(biāo)的權(quán)重，以此構(gòu)建了一套方便商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)管理人員使用的績效考核定性指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞:管理人員 績效考核 定性指標(biāo) 結(jié)構(gòu)方程模型

1 引言

績效考核是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中一個(gè)非常重要的工具。在績效考核中，考核者更多地會(huì)選取較容易量化的定量考核指標(biāo)作為績效考核的主要部分，而忽視了對定性考核指標(biāo)的制定。定性指標(biāo)的確定反映了被考核者的“本質(zhì)”，是被考核者對企業(yè)的貢獻(xiàn)從數(shù)量到質(zhì)量的體現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中若能制定合理明確的定性考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核體系得以成功實(shí)施的前提。只有準(zhǔn)確、客觀的定性考核指標(biāo)才可以有效地獲取員工工作業(yè)績的考核結(jié)果，才有利于企業(yè)形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)[1]。

隨著人口的聚集、資源的集聚，以及我國城鎮(zhèn)化的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)依然在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用。許憲春等人的研究結(jié)果表明：房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的合理增長對國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有重要意義；但同時(shí)，房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)增長速度過高或過低，都會(huì)影響國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長。因此，為了保障國民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定地增長，所以，應(yīng)保持房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的合理增長[2]。近幾年我國房地產(chǎn)市場投資增長快、供需失衡等一系列問題的出現(xiàn)，使國家對房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)行了持續(xù)的宏觀調(diào)控，這對資金密集型、投資大、建設(shè)周期長、依賴土地資源的房地產(chǎn)企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)。在努力化解房地產(chǎn)庫存的前提下，為實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)的穩(wěn)固、健康、可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)，僅僅關(guān)注銷售率、盈利能力等定量指標(biāo)已經(jīng)不能滿足這一發(fā)展需求，而管理人員把控著企業(yè)的開發(fā)理念、營銷模式、資金籌措方式等，決定了企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，因此，對管理人員建立合理有效的定性考核指標(biāo)體系就顯得尤為重要。在確定指標(biāo)權(quán)重過程中，無論是“專家咨詢法”，還是“層次分析法”都帶有一定的個(gè)人主觀性。而且，目前也沒有一種行之有效的方法可以對定性指標(biāo)進(jìn)行量化本文通過引入結(jié)構(gòu)方程模型，在數(shù)據(jù)本身的基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，然后得到各指標(biāo)之間影響力的大小，從而找到績效值與定性指標(biāo)以及定性指標(biāo)之間的定量關(guān)系。最后，根據(jù)影響力的大小將數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單的歸一化處理，得到較為客觀的權(quán)重。為房地產(chǎn)企業(yè)管理人員定性指標(biāo)體系的建立提供一種切實(shí)可行的方法。

2 結(jié)構(gòu)方程模型

結(jié)構(gòu)方程模型的思想起源于Sewll Wright在20世紀(jì)20年代提出的路徑分析的概念。目前在管理研究中，特別是采用問卷法收集數(shù)據(jù)的情況下，結(jié)構(gòu)方程模型是針對回歸分析的一些弱點(diǎn)而研發(fā)出來的，并已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用的數(shù)據(jù)分析方法，可以用來處理、測量變量與潛在變量之間以及潛在變量間因果關(guān)系的定量模型，其適用的數(shù)據(jù)類型可以是連續(xù)型也可以是離散型。結(jié)構(gòu)方程模型包含測量模型和結(jié)構(gòu)模型兩部分。測量模型反映的是不可被直接觀察的潛在變量與其對應(yīng)的可測量變量間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)模型反映的是各個(gè)不可被直接觀察的潛在變量間的關(guān)系。

結(jié)構(gòu)方程模型在應(yīng)用中需要注意以下幾個(gè)問題。首先，結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行的是實(shí)證性研究，需要一定的理論依據(jù)作為依托，因此在構(gòu)建模型時(shí)，應(yīng)以理論為基礎(chǔ)構(gòu)建出假設(shè)模型。其次，結(jié)構(gòu)方程模型樣本數(shù)的確定一直是研究過程中的一個(gè)重要議題。樣本數(shù)太大，絕對適配度指數(shù)X2值越容易達(dá)到顯著水平，模型越容易被拒絕；樣本數(shù)太小，得到的結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)構(gòu)就不穩(wěn)定。但是，拋開模型特點(diǎn)、數(shù)據(jù)形態(tài)、指標(biāo)間關(guān)系等單純考慮樣本數(shù)量并沒有多大意義。因此，在確定樣本數(shù)量時(shí)，應(yīng)綜合考慮多方面因素。再次，對于模型估計(jì)得出的相應(yīng)參數(shù)，要選擇合適的指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)，沒有哪一個(gè)指標(biāo)可以完全確定模型的擬合優(yōu)劣。從刊登的結(jié)構(gòu)方程模型論文來看，大多數(shù)論文選取了卡方檢驗(yàn)、適合度指標(biāo)以及替代性指標(biāo)作為模型擬合優(yōu)度的檢驗(yàn)。多個(gè)擬合指數(shù)的選擇，可以更好地反映模型的擬合優(yōu)度。最后，由于“合適”的模型不都只有一個(gè)，所以，為了改進(jìn)初始模型，需要對模型進(jìn)行修正，修正后再進(jìn)行評價(jià)，不斷重復(fù)，直至獲得一個(gè)“最好”的模型，本文僅對最后獲得模型進(jìn)行分析。

3 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

3.1 確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)

本文以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，基于文獻(xiàn)借鑒以及已有的量表，結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際，并對相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查訪談設(shè)計(jì)出問卷量表，如表1所示。問卷采用了通行的李克特(Likert)5級(jí)量表，從1~5代表程度從“非常不”到“非常”，這樣的單項(xiàng)量表比較容易讓受訪者思考。

表1 研究變量

為構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，本文引入了績效值這一潛變量。相關(guān)文獻(xiàn)與管理人員工作經(jīng)驗(yàn)表明：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度都對績效產(chǎn)生直接正向的影響。因本文旨在研究影響房地產(chǎn)企業(yè)及管理人員可持續(xù)發(fā)展的影響因素，所以將基本素質(zhì)這一不直接影響績效的因素引入模型。綜上所述，本模型中工作業(yè)績、工作能力、基本素質(zhì)為外源潛變量，工作態(tài)度與績效值為內(nèi)生潛變量。每一潛變量所對應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)，則為模型的顯變量。故可建立結(jié)構(gòu)方程路徑圖，如圖1所示。

圖1 結(jié)構(gòu)方程路徑圖

3.2 確定指標(biāo)權(quán)重

侯杰泰曾指出：樣本數(shù)最少應(yīng)在100以上才適合使用最大似然估計(jì)法來估計(jì)結(jié)構(gòu)方程，但樣本數(shù)過大(如超過400 到500時(shí))，MLE會(huì)變得過度敏感，容易使所有的擬合度指標(biāo)檢驗(yàn)都出現(xiàn)擬合不佳的結(jié)果。因此，一般來說，被試的人數(shù)大約是變量數(shù)的10倍。本文所建結(jié)構(gòu)方程模型中共有17個(gè)指標(biāo)數(shù)，績效值所對應(yīng)兩個(gè)顯變量得分由人力資源部門、各部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)提供，其余數(shù)據(jù)由調(diào)查問卷得到，故選取了具有國家二級(jí)資質(zhì)的房地產(chǎn)企業(yè)的共200位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，其中80份由所在實(shí)習(xí)單位(西門子(中國)有限公司)同事通過郵件方式發(fā)給房地產(chǎn)企業(yè)相關(guān)客戶，剩余120份由從事房地產(chǎn)工作的家人、同學(xué)、朋友以及房產(chǎn)交流群中獲取。調(diào)查實(shí)施分層隨機(jī)抽樣的取樣方法，盡量覆蓋企業(yè)各個(gè)階層，達(dá)到考核原則的要求。問卷回收186份，回收率為93%，除去數(shù)據(jù)不全或明顯矛盾和重復(fù)的，得到有效問卷172份，有效率為86%。

圖2 模型參數(shù)值

3.2.1 信度與效度分析

將調(diào)查數(shù)據(jù)整理并輸入SPSS20.0中，進(jìn)行信度檢驗(yàn)，得出系數(shù)為0.881，大于0.8，信度非常好。然后進(jìn)行效度分析，效度分析一般從兩個(gè)方面來進(jìn)行。首先，從內(nèi)容效度上來看，本文所設(shè)計(jì)量表是在搜集相關(guān)文獻(xiàn)并結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)上得出的，具有較好的內(nèi)容效度；其次，運(yùn)用因子分析法對問卷量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示，KMO值為0.870，大于0.8，效度非常高，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著。因此樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。

3.2.2 模型擬合度分析

基于以上提出的結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖，應(yīng)用Amos17.0軟件進(jìn)行模擬，可得模型參數(shù)，如圖2所示。一般地，絕對擬合指數(shù)GFI與增值、離中擬合度在0到1之間，越接近于1，擬合程度越高，RMR，RMSEA應(yīng)小于0.1，值介于2～5之間為佳。由于每一項(xiàng)指數(shù)都有局限性，因此需要參考多個(gè)指數(shù)的一致性及從結(jié)構(gòu)效度的概念上和理論上的合理性來判斷模型的擬合程度。從擬合指標(biāo)來看，為2.095 RMSEA為0.080，擬合度較好；NNFI、CFI、AGFI等擬合指數(shù)都在0.9左右，效果一般。需要指出的是，在結(jié)構(gòu)方程模型中擬合指數(shù)的作用是考察理論模型與數(shù)據(jù)的適配程度，并不能作為判斷模型是否成立的唯一依據(jù)。從整體衡量，該模型擬合優(yōu)度尚可。

3.2.3 模型參數(shù)分析

工作業(yè)績的好壞在一定程度上可以反映工作人員的績效高低，對績效的影響較大。從圖2中可以看出工作業(yè)績對績效值的路徑系數(shù)為0.864，與其他三個(gè)變量相比影響力最大。這也符合絕大多數(shù)盈利性企業(yè)的特點(diǎn)。工作業(yè)績在工作效益、工作質(zhì)量、工作量上的系數(shù)分別為0.623、0.523、0.450說明在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理人員普遍認(rèn)為工作效益更能體現(xiàn)自己的工作業(yè)績，這跟所選企業(yè)在社會(huì)上有良好的口碑有一定關(guān)系。對于反映在企業(yè)內(nèi)部的工作質(zhì)量、工作量來說，工作質(zhì)量較工作量的重視程度相對較高一些。

工作能力對績效的影響也不容小覷，其對績效值的路徑系數(shù)為0.547，影響力高于工作態(tài)度，僅次于工作業(yè)績。工作能力在管理能力、學(xué)習(xí)能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、處理突發(fā)事件能力上的路徑系數(shù)分別為0.645、0.652 0.594、0.532、0.662，這說明現(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)對管理人員個(gè)人能力的要求比較高。在今后的發(fā)展中，應(yīng)逐漸加強(qiáng)組織之間與團(tuán)隊(duì)之間的合作能力。同時(shí)，行政部、工程部、銷售部、物業(yè)部等會(huì)經(jīng)常要處理突發(fā)事件，所以在處理突發(fā)事件能力上的路徑系數(shù)也較高。

工作態(tài)度對績效值的路徑系數(shù)為0.139，影響力次于工作能力。符合絕大多數(shù)企業(yè)對于工作態(tài)度的重視程度。工作態(tài)度在責(zé)任心、誠信務(wù)實(shí)、原則性上的路徑系數(shù)分別為0.788、0.786、0.726，體現(xiàn)了管理人員對責(zé)任的重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人員具備高度的責(zé)任心有利于各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，有助于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)外部，人只有具備高度的責(zé)任心才能承擔(dān)起更多的社會(huì)責(zé)任，從而造福他人并造福自己。房地產(chǎn)企業(yè)只有在真正具有戰(zhàn)略意義的企業(yè)的社會(huì)責(zé)任上，投入相當(dāng)比例的企業(yè)資源，才能最大限度地對社會(huì)施以積極影響，同時(shí)收獲最豐厚的商業(yè)利益。

從模型可以看出，基本素質(zhì)通過工作態(tài)度對績效具有間接效應(yīng)，為?；舅刭|(zhì)在心理素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素養(yǎng)上的路徑系數(shù)分別是0.615、0.732、0.563、0.660。從歷年不斷變化的招聘條件中可以體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)管理人員對專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)以及文化素養(yǎng)的重視程度。隨著近些年企業(yè)管理的核心由“物”轉(zhuǎn)向“人”，人力資源的心理素質(zhì)與身體素質(zhì)也不斷得到重視，很多企業(yè)將心理測試納入招聘及人力資源管理環(huán)節(jié)，每年定期為員工安排身體檢查等。

績效值在績效薪酬與權(quán)力賦予上的系數(shù)分別為0.428、0.518，表明房地產(chǎn)企業(yè)在對管理人員績效考核結(jié)果的處理上，權(quán)力賦予比績效薪酬所占比例稍高一點(diǎn)，這有利于調(diào)動(dòng)管理者的積極性，培養(yǎng)管理者的管理能力。

3.2.4 指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)各變量的路徑系數(shù)，進(jìn)行歸一化處理，從而確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。計(jì)算結(jié)果如表2所示。

將管理人員各顯變量的得分與表2相應(yīng)權(quán)重相乘，然后相加，即為績效考核總得分。此得分可以指導(dǎo)房地產(chǎn)企業(yè)對管理人員進(jìn)行針對性的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)以及制定培訓(xùn)方案，這將有助于提升管理人員的整體水平，進(jìn)而提高企業(yè)總體水平。如此良性循環(huán)，定能實(shí)現(xiàn)企業(yè)合理、健康可持續(xù)的發(fā)展。值得注意的是，這一績效考核指標(biāo)的確定并不是一成不變的，要隨著國家政策、本土化環(huán)境、企業(yè)成長階段等不斷做出調(diào)整。

表2 指標(biāo)權(quán)重

4 結(jié)語

本文以一定的理論基礎(chǔ)為依托，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、基本素質(zhì)等方面對房地產(chǎn)企業(yè)管理人員績效考核指標(biāo)進(jìn)行了調(diào)查，引入結(jié)構(gòu)方程模型，以理論為指導(dǎo)，建立路徑圖，利用調(diào)查數(shù)據(jù)得出路徑系數(shù)，路徑系數(shù)反映了變量之間影響力的大小。從路徑系數(shù)中可以得出，工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績對管理人員績效的影響力依次增大，進(jìn)而通過簡單的數(shù)學(xué)方法，將路徑系數(shù)轉(zhuǎn)換為各指標(biāo)權(quán)重。因此，從理論上講，用結(jié)構(gòu)方程模型確定各指標(biāo)權(quán)重是切實(shí)可行的，而且也符合一定的理論基礎(chǔ)。結(jié)構(gòu)方程模型在一定程度上不僅可以有效避免人為主觀因素的影響，還可以根據(jù)每次被考核人員、考核時(shí)期的不同，得到不同的指標(biāo)權(quán)重，從而實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)考核。

參考文獻(xiàn)

[1] 曹嘉暉.績效考核中定性指標(biāo)主觀偏誤的管理對策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2010(9).

[2] 許憲春.房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)對中國國民經(jīng)濟(jì)增長的作用研究[J].中國社會(huì)科學(xué),2015(1).

作者簡介：王寧(1988-)，女，漢族，山東萊蕪人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究；劉冠生(1958-)，男，漢族，山東淄博人，管理學(xué)博士，教授，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)01(c)-036-04