李玄　郝戊

摘 要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其管理的科學(xué)性直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。薪酬管理與人力資源管理聯(lián)系緊密，對(duì)人才招聘、吸引人才和減少人才流動(dòng)具有無(wú)可替代的作用?，F(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理不能適應(yīng)人力市場(chǎng)的需求，不能激勵(lì)員工工作的積極性，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此，本文根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，提出了企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新，建立新的薪酬管理體系，為現(xiàn)代化的人力資源管理提供了參考的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；問(wèn)題；措施

隨著改革開(kāi)放，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的地位越來(lái)越重要。企業(yè)的各項(xiàng)制度尤其是人力資源管理制度也在市場(chǎng)的不斷發(fā)展中得到了完善。而且隨著企業(yè)的人性化管理，企業(yè)員工對(duì)自身的權(quán)益更加重視，更加追求物質(zhì)和精神的全面發(fā)展。所以企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應(yīng)市場(chǎng)的不斷變化。特別是一些企業(yè)，要改變?cè)瓉?lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)薪酬管理模式，實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理，是必須面臨和解決的問(wèn)題。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

1.薪酬管理對(duì)企業(yè)員工的重要意義

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理的基本策略。首先，企業(yè)能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補(bǔ)和保險(xiǎn)等，從側(cè)面保證了員工的生活水平；其次，企業(yè)合理地通過(guò)薪酬管理，為員工提供節(jié)日費(fèi)、休假補(bǔ)助等，能夠讓員工的工作之余的生活，有資金保障，合理的調(diào)節(jié)生活狀態(tài)，從而保持更加積極向上的精神面貌面對(duì)工作和生活，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)和精神共同發(fā)展的平衡。

2.薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也能保證員工的福利，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷改變企業(yè)計(jì)劃，企業(yè)的發(fā)展，也可以根據(jù)薪酬的管理，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)和企業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業(yè)資金的合理流動(dòng)，為員工提高可靠的福利保障。企業(yè)不斷的發(fā)展規(guī)模、增加利潤(rùn)，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創(chuàng)新和奉獻(xiàn)的精神，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的必要條件。

3.合理的薪酬管理設(shè)計(jì)促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明

合理的薪酬管理，能夠保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)資金公平、公開(kāi)的透明化，避免了企業(yè)部門(mén)間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。合理的薪酬管理，使企業(yè)的資金更加條例化，可以根據(jù)需求合理調(diào)整資金的分配，不僅刺激企業(yè)的快速發(fā)展，也能保證員工的各項(xiàng)福利待遇，從而提高整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)水平。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

1.分配不均

在開(kāi)發(fā)規(guī)范和經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)的影響指的就是薪酬管理。對(duì)薪酬管理的公平來(lái)言，制定薪酬計(jì)劃、薪酬等級(jí)、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及開(kāi)展薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)，并通過(guò)控制和調(diào)整的整個(gè)過(guò)程，這是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題。有的員工覺(jué)得自己的薪酬和別人的不一樣，就產(chǎn)生不公平心理，不努力工作，怠工，或者是以不正當(dāng)?shù)氖侄螢樽约河?，或者是辭職重新找過(guò)工作。這對(duì)煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)就產(chǎn)生了員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。

2.薪酬設(shè)計(jì)無(wú)前瞻性

從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)重要的資源就是人才。而薪酬管理則應(yīng)該為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分。薪酬能體現(xiàn)一個(gè)人才價(jià)值，有些企業(yè)只注重眼前利益，不具備超前的政策和眼光，使人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。所以，薪酬支付是需要建立在合理的考核基礎(chǔ)上。建立一套有效的考核機(jī)制需要將考核的內(nèi)容明確的量化，考核制度要有合理的程序等等，基于這個(gè)考核制度基礎(chǔ)上實(shí)行薪酬管理，才能體現(xiàn)出薪酬的有效性、公平性。

3.缺乏科學(xué)合理和激勵(lì)員工的薪酬體系

首先，缺乏科學(xué)合理的崗位評(píng)定。企業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)企業(yè)，職務(wù)分類(lèi)比較復(fù)雜，崗位比較多，企業(yè)對(duì)崗位的分析和評(píng)價(jià)不夠重視，不能按照工作環(huán)境、崗位性質(zhì)、任職資質(zhì)和崗位責(zé)任制定崗位說(shuō)明書(shū)。在勞動(dòng)量的評(píng)估上缺乏依據(jù)，對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、責(zé)任條件沒(méi)有明確的規(guī)定，使在不同環(huán)境下從事統(tǒng)一工作的員工在工資上不能體現(xiàn)出差別；另一方面企業(yè)作為體力勞動(dòng)強(qiáng)度大的企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者的基本素質(zhì)要求不高，主要工具勞動(dòng)者工作的時(shí)間進(jìn)行衡量，企業(yè)的各種考核制度流于形式。企業(yè)工資獎(jiǎng)級(jí)的發(fā)放僅僅依據(jù)工作時(shí)間和工作量，薪酬考量的標(biāo)準(zhǔn)比較單一。其次，績(jī)效考核不夠科學(xué)合理。大多企業(yè)沒(méi)有建立目標(biāo)考核機(jī)制，與員工的考核制度不想匹配。企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)是有企業(yè)決策人員制定，并由人力資源部門(mén)實(shí)施，部分企業(yè)制定的考核目標(biāo)體系只是針對(duì)個(gè)人，而忽略了班組整體的考核，導(dǎo)致員工只是在追求個(gè)人的績(jī)效而忽略了團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)優(yōu)勢(shì)。

4.企業(yè)薪酬管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高

首先，對(duì)于企業(yè)高層來(lái)說(shuō)，更加重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，任何管理和政策都是以企業(yè)的利潤(rùn)為目的，所以缺乏對(duì)薪酬管理工作的重視程度，這樣造成人力資源部門(mén)在企業(yè)的地位也不受重視。其次，薪酬管理部門(mén)，缺乏對(duì)員工的交流和了解，使得薪酬分配不能按照員工的需求進(jìn)行分配，這就造成企業(yè)員工對(duì)薪酬管理者存在心理偏見(jiàn)，產(chǎn)生了隔閡，長(zhǎng)期以來(lái)，造成企業(yè)的人力資源管理工作勞苦功低。最后，很多人力資源工作者，尤其是企業(yè)薪酬管理者，缺乏對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和掌握，造成企業(yè)的薪酬管理制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和目標(biāo)性。

三、企業(yè)人力資源實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

1.樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念

企業(yè)要保持發(fā)展的先進(jìn)性，必須建立以人為本的企業(yè)文化，所以薪酬制度也要圍繞這一中心進(jìn)行，只有這樣，才能根據(jù)不同的情況和差異需求，發(fā)放人性化的薪酬。例如對(duì)于基礎(chǔ)崗位，要增加各項(xiàng)福利待遇，改善工作環(huán)境；對(duì)于企業(yè)干部，要建立完善的休假、職務(wù)晉升等制度，保證自由和向上的工作氛圍。企業(yè)在這樣的大觀念的管理下，能增加員工的工作效率，提高企業(yè)的幸福度，形成穩(wěn)定的發(fā)展構(gòu)架。

2.建立科學(xué)的薪酬管理體系

解決企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題要抓住三個(gè)重點(diǎn)：薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jī)效與薪酬的掛鉤。對(duì)此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，一般采用“要素計(jì)點(diǎn)法”。通過(guò)評(píng)價(jià)，給出了職位的價(jià)值“分?jǐn)?shù)”，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)入職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù)；二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級(jí)-薪級(jí)”的矩陣式薪資體系；根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級(jí)，確定不同的固定/浮動(dòng)比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括公司整體、部門(mén)和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門(mén)指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實(shí)施年薪制，年度考核；其他管理人員實(shí)施季度考核；研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤；生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。

3.加大對(duì)薪酬管理者培訓(xùn)力度

由于企業(yè)很多人力資源工作者，都是煤炭技術(shù)人員，缺乏對(duì)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理缺乏宏觀目標(biāo)。所以，要加強(qiáng)對(duì)人力工作人員的培訓(xùn)，使其在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，能夠采用更加人性化的措施，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行耐心的交流和溝通，排除員工對(duì)企業(yè)薪酬的不滿，也能夠根據(jù)員工的實(shí)際需要，改善薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。

4.科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)

薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)提高了企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

5.設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略

動(dòng)態(tài)薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的合理性選擇。這種管理制度不僅能讓企業(yè)根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展的階段，不斷調(diào)整薪酬待遇，也能保證員工的工作熱情和動(dòng)力。例如企業(yè)效益好的時(shí)候，可以根據(jù)實(shí)際增加員工的福利待遇；企業(yè)效益不好時(shí)，也可以適當(dāng)?shù)臏p少員工的待遇，讓員工與企業(yè)的發(fā)展共命運(yùn)。另外，也可以根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，不斷變化薪酬，使員工能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中占據(jù)著舉足輕重的地位，人力資源管理者要不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，立足于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和文化傳統(tǒng)，不斷的改革創(chuàng)新，制度合理的薪酬管理制度，以人為本，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，不僅讓員工體會(huì)到企業(yè)的人文關(guān)懷，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的有利優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]滿江鋒.探析企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2011（9）：55-56.

[2]唐守合.企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（3）：76-77.

[3]薄麗玲.試論企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及創(chuàng)新對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012（12）：91-92.