方荃

（南京理工大學(xué)紫金學(xué)院，江蘇　南京　210023）

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人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)教師組織承諾影響的實(shí)證研究——以南京市獨(dú)立學(xué)院為例

方荃

（南京理工大學(xué)紫金學(xué)院，江蘇南京210023）

摘要：本文對(duì)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行差異分析，探討南京市獨(dú)立學(xué)院教師群體中人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)其組織承諾的影響.研究發(fā)現(xiàn),該群體教師整體組織承諾水平偏低；性別、職稱、入職年限和專業(yè)背景這四個(gè)變量對(duì)組織承諾的相應(yīng)維度影響顯著；年齡變量影響不顯著.針對(duì)影響顯著的因素，文章提出了提高獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾水平的對(duì)策建議.

關(guān)鍵詞：人口統(tǒng)計(jì)變量；獨(dú)立學(xué)院；教師；組織承諾

1　引言

我國(guó)的獨(dú)立學(xué)院發(fā)展至今，只有短短的十幾年時(shí)間.它的發(fā)展是一個(gè)從不規(guī)范到規(guī)范的歷程，在發(fā)展中也出現(xiàn)了種種問題和矛盾.獨(dú)立學(xué)院一般與母校關(guān)系較密切，但是由于起步較晚，缺乏辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，與公辦高?；蛘吣阁w學(xué)校相比在科研條件、學(xué)術(shù)環(huán)境、師資隊(duì)伍等方面存在著很大的差距.同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院實(shí)施的是教師聘任制，教師與學(xué)校“雙向選擇”，市場(chǎng)化運(yùn)作，因此獨(dú)立學(xué)院的教師流動(dòng)性更強(qiáng).

獨(dú)立學(xué)院要想持續(xù)健康地發(fā)展，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高教師教學(xué)科研水平是關(guān)鍵.而組織承諾水平的高低直接影響教師的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及離職意愿，直接關(guān)系著獨(dú)立學(xué)院的教育事業(yè)是否能夠獲得長(zhǎng)足發(fā)展.

2　樣本選取和基本信息描述

2.1樣本選取

課題組以南京市的獨(dú)立學(xué)院為調(diào)查群體，在金陵學(xué)院、成賢學(xué)院、紫金學(xué)院、金城學(xué)院、中北學(xué)院、金審學(xué)院、濱江學(xué)院等七所高校中發(fā)放問卷256份，其中有效問卷215份，有效問卷回收率為84.0%.問卷發(fā)放的對(duì)象均為獨(dú)立學(xué)院自編自有教師，不包括兼職教師.

本文中組織承諾的調(diào)查問卷采用凌文輇教授（2000）研究的“中國(guó)職工組織承諾問卷”，按照五個(gè)承諾維度進(jìn)行調(diào)查研究，包括感情承諾維度、理想承諾維度、規(guī)范承諾維度、經(jīng)濟(jì)承諾維度、機(jī)會(huì)承諾維度.組織承諾各維度α系數(shù)都在0.7以上（感情承諾Cronbach α系數(shù)為0.910、規(guī)范承諾為0.828、理想承諾為0.871、經(jīng)濟(jì)承諾為0.729、機(jī)會(huì)承諾為0.835），而總體信度達(dá)到了0.916.說(shuō)明調(diào)查問卷中關(guān)于組織承諾的問題回答具有很高的內(nèi)在一致性，可靠性較強(qiáng).

2.2基本信息描述

問卷回收統(tǒng)計(jì)過程中不符合分類要求的問卷在單獨(dú)歸類統(tǒng)計(jì)中會(huì)進(jìn)行處理，有效被試獨(dú)立學(xué)院教師的基本特征為，男性65人，女性150人；教師年齡：20-30歲69人，31-40歲133人，41-50歲11人，50歲以上2人；入職年限：1-3年50人，3-5 年66人，5-8年69人，8-10年23人，10年以上7人；教師所在專業(yè)：人文56人，工科55人，理科20人，經(jīng)管79人，其他5人；教師職稱：助教46人，講師139人，副教授4人，其他26人.從基本信息來(lái)看，抽樣院校中男女教師比例大致在1：2左右；年齡主要集中在20-40歲；入職年限大部分在2-8年；職稱分布中講師的比例最大，其次是助教，副教授和教授的比例很?。粚I(yè)的分布中經(jīng)管、工科、人文教師明顯多于理科、藝術(shù)類等專業(yè)教師.從樣本整體特點(diǎn)來(lái)看，的確符合獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍偏年輕化，職稱較低，資歷較淺的特點(diǎn).

3　實(shí)證結(jié)果及分析

3.1均值分析

從組織承諾各維度均值來(lái)看，規(guī)范承諾（3.17）、感情承諾（2.73）及理想承諾（2.79）得分較高，而經(jīng)濟(jì)承諾（2.17）和機(jī)會(huì)承諾（2.32）得分偏低.獨(dú)立學(xué)院的教師看重高校給予的寬松自由的成長(zhǎng)空間，希望自己的興趣和專長(zhǎng)能在這里得到實(shí)踐，教師對(duì)工作、對(duì)學(xué)校有較高的責(zé)任感，同事之間的合作與相處也較愉快；但同時(shí)達(dá)不到預(yù)期的薪酬水平和過往對(duì)自身的投資成本較高，造成了經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾水平的低下.

3.2方差分析

1.基于性別的差異分析

表1不同性別高校教師組織承諾比較

在性別層面，只有感情承諾是有顯著差異的（顯著性水平為5%），且男性教師的感情承諾水平高于女性教師.我們認(rèn)為，之所以出現(xiàn)這種情況，可能與擇業(yè)動(dòng)機(jī)有關(guān).調(diào)研發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立學(xué)院的男教師群體在從業(yè)選擇上更多是興趣導(dǎo)向，而女性教師選擇的初衷是求穩(wěn)導(dǎo)向，當(dāng)進(jìn)入組織發(fā)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的穩(wěn)定性和保障性遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)，女性教師的承諾水平顯著降低.

2.基于年齡的差異分析

為了研究獨(dú)立學(xué)院教師年齡與組織承諾的關(guān)系，我們把獨(dú)立學(xué)院教師的年齡分為4個(gè)段，分別為20-30歲，30-40歲，40-50歲，50歲以上.分析結(jié)果顯示各年齡段在各承諾維度上均沒有顯著差異.

3.基于職稱的差異分析

表3不同職稱在感情承諾因子上的均值比較

表3統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，不同職稱的高校教師只在感情承諾維度有顯著差異.進(jìn)一步看，講師群體的感情承諾顯著低于其他職稱群體.

4.基于入職年限的差異分析

表4的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，不同入職年限的高校教師在感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾和承諾總分上均存在明顯差異.表5進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，2-5年入職年限的教師在感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾上顯著高于5-10年入職年限的教師.研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立學(xué)院在制度規(guī)范上缺乏細(xì)致分工，分類管理，實(shí)地落實(shí).往往是某件特殊事件的出現(xiàn)才導(dǎo)致相應(yīng)制度的出臺(tái).入職不久的教師由于資歷尚淺，同時(shí)經(jīng)過入職的相關(guān)培訓(xùn)，此時(shí)的組織責(zé)任感較強(qiáng)，抱負(fù)遠(yuǎn)大，覺得有義務(wù)有責(zé)任完成好工作回報(bào)學(xué)校；而隨著入職年限的增長(zhǎng)，發(fā)現(xiàn)組織本身制度規(guī)范較弱，教師的惰性和機(jī)會(huì)主義行為漸漸出現(xiàn)，導(dǎo)致結(jié)果之一就是各承諾水平隨之降低.

表4不同入職年限在各承諾因子上的均值比較

5.基于專業(yè)的差異分析

表5不同專業(yè)高校教師在各承諾因子上的均值比較

從表5的結(jié)果可以得出，除去經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾，獨(dú)立學(xué)院教師不同專業(yè)背景在其他承諾維度上都存在顯著差異.進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，工科專業(yè)和經(jīng)管、人文，包括理科專業(yè)在各因素層面上都有顯著差異，工科專業(yè)教師的組織承諾水平都顯著高于經(jīng)管和理科專業(yè)教師的組織承諾水平.

出現(xiàn)這種結(jié)果的原因可能是不同專業(yè)背景教師個(gè)性及所受教育環(huán)境的不同造成的.經(jīng)管人文專業(yè)教師崇尚自由，個(gè)性突出，做事相對(duì)以自我為中心同時(shí)交際能力強(qiáng)，因此在幾個(gè)維度的承諾水平上都表現(xiàn)為略低；而工科專業(yè)教師講究規(guī)則、注重整體，個(gè)性中更多沉穩(wěn)和腳踏實(shí)地，所以表現(xiàn)為承諾水平也較高.

4　結(jié)論與建議

4.1結(jié)論

1、南京市獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾狀況總體處于中度偏低水平，在感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾維度達(dá)到并超出中度水平，但是經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾水平明顯低于中度水平.

2、獨(dú)立學(xué)院教師人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)組織承諾水平具有一定的影響.

（1）在性別上，出乎研究預(yù)期結(jié)果，男性感情承諾水平顯著高于女性.

（2）在年齡上，無(wú)顯著差異.

（3）在職稱上，講師職稱的群體承諾水平顯著偏低.

（4）在入職年限上，2-5年入職年限的教師在感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾上顯著高于5-10年入職年限的教師.

（5）專業(yè)上，工科專業(yè)教師在多個(gè)維度和總體承諾上都顯著高于經(jīng)管人文專業(yè)教師.

可以看出，本文得出的結(jié)論實(shí)際上和國(guó)內(nèi)外一些學(xué)者對(duì)于教師組織承諾研究的結(jié)論有一定差異.究其原因，應(yīng)該是獨(dú)立學(xué)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制的特殊性造成的.正是這種差異性，更需要我們?nèi)リP(guān)注這個(gè)群體，獨(dú)立學(xué)院自編教師對(duì)于學(xué)校的高組織承諾水平是教師積極投身獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)工作的內(nèi)在動(dòng)力，而獨(dú)立學(xué)院的健康可持續(xù)發(fā)展將大大影響到整個(gè)社會(huì)教育質(zhì)量水平的提高.

當(dāng)下，獨(dú)立學(xué)院面對(duì)的宏觀環(huán)境尤為多變，對(duì)于學(xué)校自身來(lái)說(shuō)，擁有一支穩(wěn)定的較高水平的教師隊(duì)伍就顯得特別重要.教師組織承諾水平的高低就是預(yù)測(cè)其流動(dòng)性和穩(wěn)定性的最好指標(biāo)，高水平的組織承諾是教師隊(duì)伍穩(wěn)定的決定因素.

4.2建議

針對(duì)上述研究結(jié)論，結(jié)合獨(dú)立學(xué)院教師的工作特性與成長(zhǎng)現(xiàn)狀，對(duì)教育管理者提出幾點(diǎn)建議.

1.為獨(dú)立學(xué)院教師打開成長(zhǎng)晉升通道，讓學(xué)校與教師達(dá)到共贏目標(biāo).

大部分獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展都是在摸索中前行，年輕教師們無(wú)論是教學(xué)還是科研都是摸著石頭過河，靠一己之力去探索.這也是造成獨(dú)立學(xué)院教師評(píng)定中級(jí)職稱之后就陷入瓶頸，很難往高級(jí)職稱前行的緣由之一.獨(dú)立學(xué)院能否提供給自編教師充分的職業(yè)發(fā)展空間和指導(dǎo)力度，是教師們衡量能否達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，也最終會(huì)影響到教師們的承諾水平.例如，積極主動(dòng)邀請(qǐng)專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物進(jìn)校和一線教師合作研究，牽線行業(yè)資深顧問與專業(yè)教師的合作，引導(dǎo)不同需求和興趣導(dǎo)向的教師向研究型和應(yīng)用型教師轉(zhuǎn)型，提高教師教學(xué)與科研水平的同時(shí)學(xué)校整體教學(xué)教育水平也得到了提升.

2.實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理政策,區(qū)別對(duì)待績(jī)效貢獻(xiàn)不一的教師.

獨(dú)立學(xué)院的運(yùn)營(yíng)是準(zhǔn)市場(chǎng)化或者市場(chǎng)化的.很多研究指出傳統(tǒng)的高校人事政策在干部管理、機(jī)構(gòu)編制、崗位設(shè)置、教師遴選、考核評(píng)價(jià)、收入分配和教師退休等方面是存在政策瓶頸或體制機(jī)制障礙的.獨(dú)立學(xué)院更是不能照搬照抄，需要設(shè)計(jì)符合自身特色的人力資源管理政策.例如，針對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師職稱梨形分布特點(diǎn)，即助教和副教授以上比例小，講師比例大，在崗位要求上從低級(jí)別的執(zhí)行具體事務(wù)（講課）到指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而到規(guī)劃學(xué)科建設(shè)、理論創(chuàng)造，將講師序列進(jìn)一步劃分為助理講師、講師、二級(jí)講師、一級(jí)講師、高級(jí)講師五個(gè)層次，分層次進(jìn)行管理、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)等.在薪酬水平上應(yīng)適當(dāng)高于公辦院校平均水平，采用寬帶薪酬的理念將同等職稱的崗位工資劃分為更多的薪檔，建立科學(xué)的增長(zhǎng)趨勢(shì)；同時(shí)在福利方面，納入企業(yè)年金計(jì)劃，學(xué)校和教師雙方共同繳費(fèi)交由第三方進(jìn)行企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)管理，彌補(bǔ)獨(dú)立學(xué)院教師退休后退休金替代率過低的現(xiàn)象.教師繳費(fèi)基數(shù)和未來(lái)收益可以以教師在本學(xué)校的工齡、職稱、績(jī)效貢獻(xiàn)進(jìn)行分層次管理.據(jù)悉，江蘇省民辦高校正著手企業(yè)年金計(jì)劃.

3.淘汰機(jī)會(huì)承諾過高者，保持一定人才流動(dòng)率.

一部分教師對(duì)現(xiàn)狀不滿但又沒有機(jī)會(huì)或者能力另謀出路，只好繼續(xù)留在學(xué)校，表現(xiàn)為較高的機(jī)會(huì)承諾水平.對(duì)于這部分教師學(xué)?？梢宰屍渥匀涣魇?而對(duì)于機(jī)會(huì)承諾水平過低的教師則應(yīng)該進(jìn)行個(gè)別訪談.這類教師有可能即將離職，如果并不打算離職，那么讓他眷戀的原因是什么，答案應(yīng)該能夠幫助到我們.企業(yè)講究?jī)?yōu)勝劣汰，獨(dú)立學(xué)院其實(shí)也是如此，保持一定比率的人才流動(dòng)才能保障師資隊(duì)伍的不斷優(yōu)化.

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基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（2014SJD056）,受南京理工大學(xué)紫金學(xué)院重點(diǎn)科研項(xiàng)目（2013ZXSK0401004）資助

收稿日期：2015年11月10日

中圖分類號(hào)：G64

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2016）02-0197-03