侯娟 巴彥淖爾市五原供電分局

?

基層供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析

侯娟 巴彥淖爾市五原供電分局

摘 要：隨著近年來電力行業(yè)的迅速發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源管理水平取得了較大幅度的提升，但通過調查基層供電企業(yè)人力資源管理狀況發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段其仍存在諸多問題，如果得不到有效的改善，將制約電力企業(yè)的持久發(fā)展，本文以基層供電企業(yè)人力資源管理為對象，對其存在的問題和相應的解決對策展開研究，為提升我國基層供電企業(yè)人力資源管理水平做出努力。

關鍵詞：基層供電企業(yè) 人力資源管理 問題和對策

前言

隨著人力資源管理理論的不斷深入，其在組織結構持續(xù)發(fā)展中的作用不斷加強，越來越受到管理者的重視，其不僅強調利用科學的方法和手段實現(xiàn)人力資源的組織、調配、培訓，而且注重對人力資源心理、思想、行為等各方面的調動和挖掘，使人力資源的主動性和積極性最大程度的發(fā)揮，可見對人力資源管理展開研究是基層供電企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的必然選擇。

一、基層供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）組織結構不科學

現(xiàn)階段大部分基層供電企業(yè)在組織結構中出現(xiàn)工程技術人員嚴重超出組織管理專業(yè)人員的現(xiàn)象，而且崗位供求關系的平衡性較差，如初級人才冗余、中級人才飽和，高級人才匱乏，這一方面導致基層供電企業(yè)對資本運營、市場預測、財務分析、企業(yè)法律法規(guī)等方面的把握準確性較差，另一方面現(xiàn)有人才組織結構并不能理想的為其持久發(fā)展提供技術、專業(yè)知識支持[1]。

（二）管理機關冗余

現(xiàn)階段大部分基層供電企業(yè)已經(jīng)認識到人才的重要性，并大力度的引進高學歷、高素質的專業(yè)技術人才，但由于缺少長期的人才招聘計劃，導致其出現(xiàn)管理機關冗余，而能夠進入生產(chǎn)、經(jīng)營一線，展開實地市場調研的員工嚴重匱乏，這并不利于基層供電企業(yè)準確掌握其供電市場的實際需求，在人員配備方面的疏忽是導致其發(fā)生的主要原因。

（三）人才隊伍不健全

現(xiàn)階段大部分基層供電企業(yè)的人才隊伍并不能滿足我國供電企業(yè)平均素質當量，其對于行業(yè)相關的理論知識的掌握和應用能力相對較差，專業(yè)技術的掌握也相對單一、固化，創(chuàng)新能力相對較差，對突發(fā)事故的處理能力也明顯不足，使基層供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到較強的阻礙[2]。

（四）年齡結構不均勻

由于老員工在經(jīng)驗和技術能力方面相對新員工具有一定的優(yōu)勢，所以大部分基層供電企業(yè)在人員結構中存在較大比例的老員工，而老員工的不斷離職，導致供電企業(yè)需要花費較長的時間和較大的經(jīng)歷培養(yǎng)新員工，并結合新員工的情況不斷進行人員配備調整，這在一定程度上削弱了基層供電企業(yè)對市場供求關系變化的適應能力，整體競爭實力被削弱。

二、基層供電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展對策

（一）引入先進的管理理念和手段

首先，引入“人才評估”的人力資源管理理念，結合人才評估的結果落實人才分配，是調動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的重要途徑，以此實現(xiàn)基層供電企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學分配，最大程度的調動現(xiàn)有組織結構的優(yōu)勢，使員工的績效提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益擴大；其次，引入“創(chuàng)新管理”理念，結合企業(yè)的實際狀況，創(chuàng)新管理手段，使人力資源管理在企業(yè)管理中的地位上升，使人力資源管理相關的規(guī)劃、戰(zhàn)略、目標落實得到保證，使基層員工的意見得到充分的表達，以此提升基層供電企業(yè)人力資源的利用效果。

（二）建立并不斷完善科學的績效考核體系

為提升基層供電企業(yè)在人力資源分配方面的公信度，要以德才兼?zhèn)錇樵瓌t，建立科學的績效考核體系，使其組織能力、社會經(jīng)濟效益等方面得到保證，利用多元化的績效考核手段，可以使企業(yè)人力資源的凝聚力和系統(tǒng)性得到提升；在此基礎上建立與之相對應的激勵機制，通過激勵手段加強員工對績效考核體系的關注度，推動其全面落實，例如落實寬帶薪酬，可以提升企業(yè)人力資源之間的競爭性，有利于提升其整體實力，在此過程中需要注意針對不同層次的人力資源落實相應的激勵措施[3]。

（三）建立并落實績效考核機制

績效考核機制強調組織結構職能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安全生產(chǎn)、三項責任等相結合，通過逐層針對性的落實，保證相應供電任務的完成質量，在考核機制中強調逐層考核，即副局長受局長的考核，部門受局領導組織考核；班組受部門考核；員工受班長考核，這種清晰、明確的考核機制既有利于基層供電企業(yè)制度、政策、任務的落實，又有利于調動員工的積極性，提升基層員工的整體素質。

（四）加大人力資源開發(fā)力度

首先，結合崗位、職責的不同，定期邀請相關方面的專家、學者、優(yōu)秀技術工程師開展專項講座，以此提升人力資源的專業(yè)理論和技能；其次，定期針對培訓開展考核，將考核結果與績效考核相掛鉤，調動員工參與培訓、自主學習的積極性；再次，將技術培訓與技能培訓與企業(yè)的技術晉級、安規(guī)等相結合，加強對年輕員工的技術指導，優(yōu)化供電企業(yè)年輕員工的整體技能，提升其市場適應能力，通過針對性的人力資源開發(fā)，完善基層供電企業(yè)在年齡結構方面的缺陷。

結論：通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，基層供電企業(yè)現(xiàn)階段已經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，并有意識的提升人力資源管理水平，但現(xiàn)階段其仍存在諸多不足，使基層供電企業(yè)組織結構優(yōu)化、競爭實力提升等多方面受到阻礙，所以認清其存在的問題并采取有效措施解決，是基層供電企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的重要任務。

參考文獻：

[1]朱良華．廣西基層供電企業(yè)人力資源短缺問題分析與對策探討——基于G供電局的調查研究[J]．廣西民族師范學院學報，2013，05：122-124．

[2]唐麗．新上劃縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J]．中國高新技術企業(yè)，2014，35：153-154．

[3]黃姍．基于灰理論的供電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策模型研究[D]．哈爾濱：哈爾濱理工大學，2013．