劉彪

摘 要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理面臨著全新的變革，這不僅需要國家加強(qiáng)宏觀調(diào)控的治理手段，同時(shí)還需要企業(yè)從自身的情況出發(fā)，重視起大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，從根本上實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展變革，這樣才能堅(jiān)定不移的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化的建設(shè)，本文以大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展為背景，從人力資源管理的變化入手，進(jìn)一步論述了應(yīng)該如何改變當(dāng)下人力資源管理的手段，使得企業(yè)無論在思維上還是在實(shí)際措施上都呈現(xiàn)出全新的變化，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出寶貴的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；影響；特點(diǎn)；風(fēng)險(xiǎn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代是社會(huì)發(fā)展的必然階段，伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)一步提升，大數(shù)據(jù)時(shí)代悄然而至，這就需要企業(yè)積極的做好相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，在傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)嶄新的變革。在企業(yè)的人力資源管理過程中，經(jīng)常是以微觀的管理手段進(jìn)行的，抑或是由國家從宏觀上對(duì)人力資源進(jìn)行監(jiān)管，但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的背景下，上述兩種管理手段都應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改革，從而進(jìn)入在大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源的有效管理，本文著重探討了相應(yīng)的變革，希望能夠?yàn)槿肆Y源的進(jìn)一步發(fā)展提供重要的幫助。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的研究背景

“大數(shù)據(jù)”時(shí)代最早由全球著名咨詢公司麥肯錫提出，它在其《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的下一個(gè)前沿》的報(bào)告中指出：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。”大數(shù)據(jù)的思潮迅速的波及世界的每一個(gè)角落，這猶如一場(chǎng)即將到來的革命，沖擊著人們的傳統(tǒng)的觀念。大數(shù)據(jù)早已有之，之所以“大數(shù)據(jù)時(shí)代”的概念一直到最近幾年才提出，是因?yàn)橐郧按髷?shù)據(jù)的運(yùn)用領(lǐng)域比較窄，很多領(lǐng)域還沒有大數(shù)據(jù)的概念。但是現(xiàn)在，大數(shù)據(jù)已是一個(gè)十分流行的名詞。

大數(shù)據(jù)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展，各個(gè)領(lǐng)域的學(xué)者開始思考量化在自己領(lǐng)域的可能性。同樣，大數(shù)據(jù)也將對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域也將產(chǎn)生深刻的影響，越來越多的學(xué)者開始思考這一時(shí)代對(duì)于人力資源管理的意義。目前國外關(guān)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的研究基本沒有，而更多的是有關(guān)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用方面的。國內(nèi)現(xiàn)階段對(duì)于本課題的研究是最近兩年興起的，由于“大數(shù)據(jù)”時(shí)代是最近兩年興起的趨勢(shì)，因此國內(nèi)本課題的相關(guān)研究并不是很多。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的特點(diǎn)

首先，在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，數(shù)據(jù)規(guī)模相較于以往來說是一項(xiàng)重大的創(chuàng)新，傳統(tǒng)數(shù)量級(jí)別的GB、TB已經(jīng)不能滿足使用的要求，由此引發(fā)數(shù)據(jù)的處理手段也不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，最基本的數(shù)量級(jí)別為PB、EB、以及ZB，這些都是最基本的數(shù)量級(jí)別，由此可見，相應(yīng)的處理方式也應(yīng)該與之相適應(yīng)，這樣才能滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)。

其次，數(shù)據(jù)種類多是大數(shù)據(jù)發(fā)展階段中的另外一個(gè)特點(diǎn)，其突破了原有的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)而向半結(jié)構(gòu)化甚至是非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)加以突破，以應(yīng)用在數(shù)據(jù)處理的過程中，數(shù)據(jù)種類之豐富是人們難以想象的，不僅包括對(duì)文字的處理，還能夠?qū)σ纛l、圖像以及視頻等加以處理，當(dāng)人們?cè)谑占@些數(shù)據(jù)時(shí)，可以獲得過去無法得知的信息，也便于從更加豐富的數(shù)據(jù)資源中探索出核心所在。

第三，大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)于數(shù)據(jù)的更新速度有了更加嚴(yán)格的要求，這使得數(shù)據(jù)更新的速度變得更快了，在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下，信息量出現(xiàn)成倍增長，這與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)量相比較，數(shù)量是十分驚人的，要想處理好這些數(shù)據(jù)，就需要加快數(shù)據(jù)的處理速度，這樣才能確保數(shù)據(jù)的價(jià)值得到最大化的發(fā)揮。因?yàn)楸娝苤?，?shù)據(jù)的價(jià)值與時(shí)間是成反比關(guān)系的，如果時(shí)間拖延得越久，數(shù)據(jù)的價(jià)值就會(huì)出現(xiàn)下降的趨勢(shì)，這樣就失去了收集數(shù)據(jù)的意義。

三、人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的發(fā)展變革

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代深入到各行各業(yè)，企業(yè)人力資源管理工作者面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同樣需要利用更加冷靜的頭腦思考隨之而來的變革，尋求有效的手段加以應(yīng)對(duì)，但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展下的人力資源管理究竟會(huì)對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有何種變化我們不得而知，可以肯定的是，只要加以正確的引導(dǎo)，必將會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的推動(dòng)力量。這就需要將大數(shù)據(jù)思維應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，使員工形成統(tǒng)一的認(rèn)同感，積極的轉(zhuǎn)變?cè)械墓芾砝砟钜约肮ぷ鞣绞剑罱K的目的就是為了令企業(yè)朝著更加理想的方向發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，筆者主要針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理出現(xiàn)的變革提出了以下幾點(diǎn)建議。

首先，企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該秉持節(jié)約、精確的特點(diǎn)挑選員工，這就需要轉(zhuǎn)變?cè)械钠髽I(yè)招聘模式，采用多元化的招聘方式，使企業(yè)與求職者具有更多選擇的權(quán)利。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的過程中，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為辦公的好幫手，將招聘信息在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行發(fā)布，這樣不僅節(jié)省了大量的時(shí)間，成功招聘到企業(yè)所需要的人才的幾率也大大提升了，同時(shí)，這種招聘的方式能夠有效的控制招聘成本，無形之中也為企業(yè)做了廣告，是一種一舉三得的招聘手段，也是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理方式變革的重要內(nèi)容，因此企業(yè)應(yīng)該重視起來。

其次，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，員工的重要性愈發(fā)凸顯，為了使企業(yè)員工具有更高的品質(zhì)，就需要積極的對(duì)其開展培訓(xùn)與再教育。但是這與傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)有所不同，應(yīng)該更加凸顯個(gè)性化的特點(diǎn)，不同員工具有不同的個(gè)性，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展背景下，應(yīng)該抓住這一重點(diǎn)，從個(gè)性化的角度加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，逐一改正員工的不足之處，這是一種“私人訂制”式的培訓(xùn)方式，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的培訓(xùn)管理來說是一項(xiàng)重大的革新。同時(shí)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，還應(yīng)該積極的運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段--互聯(lián)網(wǎng)，可以有效的降低培訓(xùn)成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)理想的培訓(xùn)效果。

第三，在現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營中，員工是企業(yè)中重要的一份子，是企業(yè)發(fā)展中不可分割的一部分，企業(yè)要想長遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要充分調(diào)動(dòng)起員工的熱情，無論是對(duì)企業(yè)的感情也好，還是對(duì)工作的責(zé)任心也罷，都是企業(yè)需要采取相應(yīng)的措施加以實(shí)現(xiàn)的。如果員工的業(yè)績優(yōu)異，那么就應(yīng)該予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，采用適當(dāng)?shù)募?lì)方式以落實(shí)企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的變革。因此，績效考核是企業(yè)發(fā)展過程中所采取的重要手段之一，實(shí)現(xiàn)更加全面的績效考核就需要建立起與之相適應(yīng)的指標(biāo)，及時(shí)處理數(shù)據(jù)，從而能盡快了解員工的狀態(tài)以及工作進(jìn)展，這樣就能在第一時(shí)間采取主動(dòng)措施以提高員工的積極性，從大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)的角度出發(fā)，為企業(yè)管理者提供決策的必要依據(jù)。

最后，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)該更加重視員工與員工之間的關(guān)系，也應(yīng)該重視起員工與企業(yè)之間的關(guān)系，并且從這一點(diǎn)出發(fā)實(shí)現(xiàn)更加人性化的管理。在傳統(tǒng)人力資源管理的過程中，一旦員工產(chǎn)生矛盾，只能在事后解決，這樣就會(huì)使得企業(yè)管理處在一種被動(dòng)的狀態(tài)下，所產(chǎn)生的影響也會(huì)被放大。但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的過程中，使廣大人力資源管理的工作者們意識(shí)到，只有轉(zhuǎn)變狀態(tài)，化被動(dòng)為主動(dòng)，如果發(fā)現(xiàn)員工之間可能會(huì)產(chǎn)生矛盾，就采取相應(yīng)的措施加以有效的協(xié)調(diào)，將苗頭壓制下去，這樣便能夠降低因員工之間的矛盾對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的不良影響。除此之外，企業(yè)根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，在員工需求方面多下功夫，不僅從員工的工作環(huán)境入手，同時(shí)進(jìn)一步提高員工的福利待遇，對(duì)于工作效率的提升具有極大的幫助，因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代為人力資源管理帶來了全新的發(fā)展空間，也進(jìn)一步改善了傳統(tǒng)人力資源管理中存在的不足之處，進(jìn)一步推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步。

四、結(jié)語

隨著人類文明的變遷，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來是一種必然的趨勢(shì)，這一階段的來臨對(duì)于各行各業(yè)來說都具有十分重要的影響，更不必說對(duì)人力資源管理所產(chǎn)生的巨大變革了。因此企業(yè)管理者要想在時(shí)代發(fā)展的潮流下促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，首先就要以大數(shù)據(jù)思維思索問題，指引企業(yè)走上一條嶄新的發(fā)展之路。但是同樣需要注意的是，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來也是具有一定風(fēng)險(xiǎn)的，我們要將風(fēng)險(xiǎn)所產(chǎn)生的影響降到最低，這是當(dāng)前需要重點(diǎn)思考的一個(gè)問題，只有有效的控制數(shù)據(jù)質(zhì)量，才能將大數(shù)據(jù)時(shí)代的特色發(fā)揮出來，應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中。

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