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        高校人力資源特征與人力資源管理

        2016-03-10 16:11:51張振中
        企業(yè)文化·下旬刊 2016年1期
        關(guān)鍵詞:高等院校人力資源管理特征

        張振中

        摘 要:廣大高等院校是一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)的聚寶盆,想要讓高校所培養(yǎng)出來(lái)的人才充分發(fā)揮作用,就必須不斷強(qiáng)化人才培養(yǎng)機(jī)制,在對(duì)人力資源管理形成清醒認(rèn)識(shí)和把握人力資源管理特征規(guī)律的前提下,加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)。因此,本文將對(duì)高校人力資源特征與人力資源管理進(jìn)行研究分析,以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

        關(guān)鍵詞:高等院校;人力資源管理;特征

        一、高校人力資源特征

        (一)高校人力資源的優(yōu)質(zhì)性

        廣大高等教育院校師資的優(yōu)質(zhì)性,主要體現(xiàn)為其豐富的人力資本存量,廣大高校教師的勞動(dòng)具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、智能性和創(chuàng)新性的特點(diǎn)上。在經(jīng)濟(jì)范疇中,一個(gè)效率很高的工人和效率一般的普通工人相比,其勞動(dòng)一般會(huì)有百分之三十到百分之五十的余量,但是,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)范疇中,勞動(dòng)的創(chuàng)造性和智力性是勞動(dòng)價(jià)值的主要體現(xiàn)方式,知識(shí)性的技術(shù)人員的勞動(dòng)價(jià)值一般是普通工人的五倍作用。由此可見(jiàn)優(yōu)質(zhì)人力資源的價(jià)值與魅力。此外,在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,同質(zhì)勞動(dòng)力的可替代性是很強(qiáng)的,但是,在信息社會(huì)中,人才技能的特殊性和獨(dú)特性使得其替代可能性大大降低。高校中人才才華的創(chuàng)意的特殊性也具有同樣的特點(diǎn)。

        (二)高校人力資源的激勵(lì)性

        根據(jù)馬斯洛需求理論,廣大高校教師難以替代性和優(yōu)質(zhì)性特點(diǎn),會(huì)使其心理需求也具有非常明顯的特點(diǎn),也就是他們主要追求精神需求,同普通員工相比,廣大高校教師比較注重工作環(huán)境氛圍和自由的工作時(shí)間。主要表現(xiàn)為:第一,他們比較注重自身勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)果實(shí)的被認(rèn)可。第二,比較注重勞動(dòng)結(jié)果的完美度,高校教師一般都具有很強(qiáng)的自我滿足意識(shí),將挑戰(zhàn)性工作的完成視作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的方式,這會(huì)使他們產(chǎn)生持久、強(qiáng)大而相對(duì)穩(wěn)定的進(jìn)取精神,力求完美結(jié)果的呈現(xiàn)。

        (三)高校人力資源的時(shí)效性與再生性

        高校人力資源的使用具有很強(qiáng)的時(shí)效性,在使用的過(guò)程中會(huì)不斷消耗,但是,一旦長(zhǎng)時(shí)間不使用則會(huì)逐漸退化,例如知識(shí)的退化。一位教師即便具有特定的教授職稱或者特定的學(xué)歷,也只能代表他在特定時(shí)期具有較高的人力資本積累,一旦他們有所懈怠,無(wú)法緊跟時(shí)代的發(fā)展而持續(xù)站在前沿科學(xué)位置并有所提升的話,那么他們的的人力資本價(jià)值也會(huì)相應(yīng)的降低。同時(shí),人力資源也具有一定的可再生性,被耗損的人力資源在很大程度上是能夠再生的,因此,需要對(duì)教師不斷進(jìn)行培養(yǎng)以維護(hù)他們的內(nèi)在人力資源價(jià)值。教師的人力資本積累是需要持續(xù)的進(jìn)行學(xué)習(xí)的,而不是通過(guò)一次性的投資而產(chǎn)生的,因此,想要實(shí)現(xiàn)教師團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升,就必須持續(xù)對(duì)他們進(jìn)行投入。

        (四)高校人力資源的流動(dòng)性

        人力資本和實(shí)物資本相比具有更大的流動(dòng)性,這是因?yàn)槿耸侨肆Y本的載體,人力資本會(huì)隨著人的流動(dòng)而流動(dòng),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下,作為一個(gè)追求最大化利益的“理性人”,廣大高校教師的工作在很大程度上是其獨(dú)特人力資本儲(chǔ)備的表現(xiàn),他們之所以會(huì)加入特定的高校去工作,是根據(jù)他們自身的需求,而不單純的是高校,所以,在他們遇到不符合自身發(fā)展或者不公平的境地時(shí),他們會(huì)選擇流動(dòng)。

        二、高校人力資源管理的流程分析

        根據(jù)高等教育院校人力資源管理的遵循原則和其基本特征,本文以為,要依據(jù)高校人力資源管理流程做好以下工作。

        (一)工作分析

        所謂工作分析是指要根據(jù)特定崗位的實(shí)際情況,收集比較全面的崗位信息,分析工作內(nèi)容、工作責(zé)任人、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和如何工作的問(wèn)題,編制合理有效的工作規(guī)范和工作說(shuō)明,為崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核提供便利條件。教師在教育教學(xué)、科學(xué)研究和公共服務(wù)方面的時(shí)間分配應(yīng)是高校教師工作分析的主要考慮部分,根據(jù)實(shí)際情況將教師崗位區(qū)分為教學(xué)崗位、研究崗位和教授崗位三個(gè)系列,并根據(jù)崗位的差別進(jìn)行差異化的管理。

        (二)健全人才引進(jìn)機(jī)制

        高校在引進(jìn)人才時(shí),要嚴(yán)格考察,確保引進(jìn)人才的質(zhì)量。在人才引入后,要對(duì)其進(jìn)行合理有效的利用,讓所引進(jìn)的人才充分發(fā)揮人力資本效能,必要時(shí)給其創(chuàng)造一定的有利條件,以便其效用的充分發(fā)揮。同時(shí)確保各項(xiàng)政策的切實(shí)落實(shí),確保高校科技、人事、設(shè)備和后勤等各機(jī)構(gòu)在人才引進(jìn)執(zhí)行上的協(xié)調(diào)、合作,為人才引進(jìn)創(chuàng)造一個(gè)良好的服務(wù)體系。同時(shí),還要不斷探討引進(jìn)的柔性方式,根據(jù)學(xué)科教學(xué)的需要,充分利用和挖掘校外人才,尤其是那些具有一定名聲的教育人才,通過(guò)合作、調(diào)動(dòng)、聘用、掛名、學(xué)術(shù)合作等多種方式吸引和引進(jìn)人才。

        (三)績(jī)效考核

        如上所述,工作分析是為績(jī)效考核做鋪墊的。我們需要采用多樣化的考核評(píng)價(jià)方式進(jìn)行工作崗位劃分,同時(shí),根據(jù)專業(yè)教師學(xué)科的不同,設(shè)置不同的評(píng)價(jià)尺度,各院、各系根據(jù)學(xué)科的實(shí)際情況對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行適度的量化,并對(duì)潛在問(wèn)題提出自身的建議分析和建議策略,并根據(jù)考核評(píng)價(jià)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)鼓勵(lì)。在設(shè)置考核體系時(shí),一方面需要注意教師的工作崗位績(jī)效;另一方面要注意個(gè)體教師的工作業(yè)績(jī)同高校團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一致性,努力追求雙贏發(fā)展的效果;再者,還有密切注意教師個(gè)人的發(fā)展?jié)摿?。這樣才能讓績(jī)效考評(píng)充分發(fā)揮導(dǎo)向作用,實(shí)現(xiàn)教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的健康發(fā)展。

        三、結(jié)語(yǔ)

        廣大高等教育院校是國(guó)家知識(shí)傳播、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)研究和知識(shí)創(chuàng)新的主陣地。高等教育院校的實(shí)踐發(fā)展歷程證明,對(duì)高校人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的開(kāi)發(fā),不斷提升高等教育院校的人力資源質(zhì)量和人力資源資本積累,是實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)模式優(yōu)化和提升高校人才競(jìng)爭(zhēng)力的根本之策。

        參考文獻(xiàn):

        [1]吳紹琪,陳千,楊群華.研究型大學(xué)教師薪酬滿意度調(diào)研[J].科研管理,2005(05).

        [2]顧琴軒,田新民,龔曉麒.研究型大學(xué)建設(shè)中教師職業(yè)傾向?qū)嵶C研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2005(09).

        [3]汪克強(qiáng),楊劍,古繼寶.高校的人才吸引力與戰(zhàn)略性資產(chǎn)積聚研究[J].科技管理研究,2005(08).

        [4]何剛.高校人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2005(07).

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