詹素華

摘要：傳染病專科醫(yī)院人才難引進(jìn)、難使用、難留住矛盾日趨突出。本文通過分析傳染病醫(yī)院人才隊(duì)伍現(xiàn)狀以及人才引進(jìn)中的困難，就如何營造引得進(jìn)、用得好、留得住的人才引進(jìn)及管理機(jī)制提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人才引進(jìn) 管理

近年來，隨著衛(wèi)生事業(yè)飛速發(fā)展，公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，民營醫(yī)院異軍突起，圍繞人才之間的競(jìng)爭(zhēng)越演越激烈。在人才競(jìng)爭(zhēng)中，相對(duì)于綜合性醫(yī)院而言，?？漆t(yī)院則處于比較劣勢(shì)狀態(tài)，而傳染病專科醫(yī)院更是劣勢(shì)中的弱者，人才難引進(jìn)、難使用、難留住矛盾日趨突出。如何解決這些問題，努力營造引得進(jìn)、用得好、留得住的人才引進(jìn)及管理機(jī)制，是醫(yī)院管理者必須高度重視的課題。

一、傳染病醫(yī)院人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

第一，人才匱乏，高層次人才不足。缺少學(xué)歷高、學(xué)術(shù)地位高、知名度高、有影響力的高層次拔尖人才、學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人才。第二，人才隊(duì)伍配置結(jié)構(gòu)不合理。人才隊(duì)伍在整體素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專科分布等方面存在不均衡現(xiàn)象。第三，科研能力薄弱，學(xué)術(shù)氛圍不濃，學(xué)科特色不明顯，缺乏創(chuàng)新潛能，科研項(xiàng)目少，科研獲獎(jiǎng)檔次低，現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)不能滿足醫(yī)院科、教、研的發(fā)展。第四，診療技能狹窄，業(yè)務(wù)技術(shù)水平不高，應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件能力不足。第五，人才引進(jìn)難度大，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重。

二、傳染病醫(yī)院人才引進(jìn)中的困難

1.難引進(jìn)。相比綜合性醫(yī)院，傳染病醫(yī)院缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。一是傳染病職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)高，工作壓力大，責(zé)任大，缺乏專業(yè)吸引力。二是傳染病醫(yī)院經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，職工收入偏低。多數(shù)傳染病醫(yī)院地理位置偏遠(yuǎn)，交通不便。三是由于專科單一，導(dǎo)致學(xué)術(shù)發(fā)展平臺(tái)和科研平臺(tái)低，難于引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才。四是醫(yī)院本身對(duì)高層次人才引進(jìn)基本條件設(shè)置過高，使醫(yī)院一些緊缺崗位人才引進(jìn)困難。五是從政策層面看，雖在逐漸淡化編制，實(shí)行合同化管理和同工同酬，但從實(shí)際情況看，由于傳染病醫(yī)院受經(jīng)濟(jì)條件限制，大多醫(yī)院對(duì)合同制人員并未實(shí)行真正意義上的同工同酬，編制內(nèi)與編制外福利待遇仍有較大相差，大多數(shù)人寧到有編制的二級(jí)醫(yī)院，不愿到無編制的三級(jí)傳染病醫(yī)院。

2.難使用。一些人員利用醫(yī)院對(duì)人才求賢若渴的心理，過分夸大和拔高個(gè)人專業(yè)水平，而醫(yī)院在引進(jìn)過程中更注重看其簡(jiǎn)歷，實(shí)際考核上難于把控，使引進(jìn)人才的實(shí)際能力低于預(yù)期。一些高層次人才引進(jìn)時(shí)，醫(yī)院會(huì)承諾其擔(dān)任科主任等職務(wù)，但實(shí)際擔(dān)任科主任后，缺乏科室管理及協(xié)調(diào)能力，科室與科室之間、主任與科內(nèi)人員之間關(guān)系緊張，影響正常工作開展。

3.難留住?？陀^上，一是傳染病醫(yī)院病人少，工作量不飽和，醫(yī)院發(fā)展前景不明朗，自身價(jià)值得不到很好體現(xiàn)，自身特長得不到展示，使一些引進(jìn)的人才感覺無用武之地。二是一些引進(jìn)人才專業(yè)理論水平較高，科研能力也較強(qiáng)，但由于醫(yī)院學(xué)術(shù)平臺(tái)、科研設(shè)備無法滿足其需求，無法提供良好的施展平臺(tái)。三是醫(yī)院在人才引進(jìn)后管理上缺失，出現(xiàn)重引進(jìn)，輕管理的現(xiàn)象，忽視了對(duì)引進(jìn)人才的繼續(xù)培養(yǎng)，沒有處理好引進(jìn)人才與醫(yī)院現(xiàn)有人才的關(guān)系，排擠力強(qiáng)，信任度低，使引進(jìn)人才出現(xiàn)“水土不服”，人際關(guān)系緊張等情況。四是引進(jìn)人才的后顧之憂沒有得到妥善及時(shí)解決，如福利待遇、夫妻兩地分居、子女入托入學(xué)等。主觀上，一是有一些引進(jìn)人才先把自己能進(jìn)入某一個(gè)城市作為第一愿望，將傳染病醫(yī)院作為跳板，待自己條件成熟后，再向大型綜合性醫(yī)院或一些更大城市邁進(jìn)。二是引進(jìn)人員期望值過高，不能正確協(xié)調(diào)和處理一些利益關(guān)系、人際關(guān)系，某些利益需求無法得到滿足。三是個(gè)別人因采取隱滿欺騙手段，而被醫(yī)院錄用，引進(jìn)后不能適應(yīng)醫(yī)院工作和壓力。

三、加強(qiáng)人才引進(jìn)管理策略

1.正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院自身定位，把握正確導(dǎo)向。一是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)策和醫(yī)院自身實(shí)際，制定短、中、長期人才規(guī)劃，將人才引進(jìn)和人才使用作為一個(gè)有機(jī)整體來考慮，既要考慮引進(jìn)臨床型的，也要適度考慮引進(jìn)科研型人才，克服急功近利和短期化傾向，增強(qiáng)人才引進(jìn)的針對(duì)性。二是要摸清醫(yī)院自身人才家底，根據(jù)?？平ㄔO(shè)水平和現(xiàn)有人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)的情況來綜合衡量，引進(jìn)急需人才和具有品牌效應(yīng)的高層次人才，不遍地開花。三是要了解引進(jìn)人才的需求，判斷醫(yī)院能否滿足引進(jìn)人才的利益需求，能否為其提供所需的發(fā)展空間和資金、設(shè)備、技術(shù)等各項(xiàng)保障。四是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際和崗位實(shí)際，避免因一味追求高大上而造成的人才浪費(fèi)和崗位的不適應(yīng)。五是注重引進(jìn)和培養(yǎng)共舉，要樹立一手抓人才培養(yǎng)，一手抓人才引進(jìn)的理念，既要規(guī)避貪大求全，忽視本院人才的培養(yǎng)使用，又要沖破區(qū)域壁壘、排斥人才流入的思想束縛，招四方之才。

2.構(gòu)建一流的事業(yè)平臺(tái)，筑巢引鳳。良禽擇木而棲，良才擇主而侍。建設(shè)具有?？铺厣闹攸c(diǎn)?？破脚_(tái)，提高?？频挠绊懥椭?；以科研課題為抓手營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，不斷提高科研課題層次和科研獲獎(jiǎng)層次，提升醫(yī)院在本?？祁I(lǐng)域內(nèi)的知名度；要努力提升醫(yī)院等級(jí)，擴(kuò)大醫(yī)院業(yè)務(wù)范圍和診療范圍，提高工作量和工作效率，向“大專科、小綜合”發(fā)展，以醫(yī)院發(fā)展前景和學(xué)科規(guī)劃吸引優(yōu)秀人才；要通過先進(jìn)儀器設(shè)備的引進(jìn)、科研經(jīng)費(fèi)的投入和實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地為人才提供必要的硬件支持；要營造具有寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境、團(tuán)隊(duì)合作精神、和諧人際關(guān)系的軟環(huán)境，形成“尊重知識(shí)、尊重人才、求同存異、共同發(fā)展”的醫(yī)院文化。

3.完善人才引進(jìn)評(píng)價(jià)機(jī)制，擇優(yōu)錄用。一是制定科學(xué)的人才錄用標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量界定機(jī)制，對(duì)引進(jìn)人才認(rèn)真加以識(shí)別。醫(yī)院要成立人才引進(jìn)考核小組，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能、管理能力、科研教學(xué)能力、組織協(xié)調(diào)能力等全面考評(píng)，引入同行評(píng)議機(jī)制，通過筆試、面試、案例分析等形式層層把關(guān)，減少和避免失誤。二是要想方設(shè)法拓寬引進(jìn)渠道，搭建信息平臺(tái)，創(chuàng)新人才引進(jìn)方法。除在主流媒體、醫(yī)院網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、與各大醫(yī)學(xué)院校建立聯(lián)絡(luò)關(guān)系、獵頭公司招聘、人才市場(chǎng)信息互通外，可利用前期醫(yī)院引進(jìn)的人才關(guān)系網(wǎng)推薦優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)全體醫(yī)務(wù)人員參與優(yōu)秀人才的推薦引進(jìn)工作。三是建立靈活多樣的高層次人才引進(jìn)使用機(jī)制，不必強(qiáng)求“為我所有”，實(shí)現(xiàn)“為我所用”的柔性流動(dòng)。

4.正確認(rèn)識(shí)人才引進(jìn)的重要性，妥善處理好引進(jìn)人才和本院人才的關(guān)系。成功的人才引進(jìn)是快速提高醫(yī)院人才數(shù)量和質(zhì)量的有效措施，對(duì)于加快醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，成功的引進(jìn)一名高層次人才，在一定意義上可以做強(qiáng)一個(gè)?？?，帶出一支隊(duì)伍，甚至可以快速提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)生品牌效應(yīng)。一要統(tǒng)籌兼顧，不厚此薄彼，在兌現(xiàn)引進(jìn)人才各項(xiàng)政策的同時(shí)，要為本院人才成長創(chuàng)造學(xué)歷、職稱、專業(yè)技能提升的機(jī)會(huì)和激勵(lì)政策，實(shí)現(xiàn)本院人才與引進(jìn)人才的均衡。二要協(xié)調(diào)和幫助引進(jìn)人才與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的磨合，幫助其盡快融入新環(huán)境，使引進(jìn)人才和本院人才和諧發(fā)展。三要在院內(nèi)形成一個(gè)寬松、自由、和諧的學(xué)術(shù)和政策環(huán)境，并促使人才之間相互理解、相互尊重、相互包容、相互學(xué)習(xí)、相互鼓動(dòng)、相互促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。四是要克服重引進(jìn)輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，防止“一邊引進(jìn)，一邊流失”，打造具有競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)科團(tuán)隊(duì)。

5.量才使用，注重人才引進(jìn)后的管理和使用。把人才引進(jìn)來，只是工作的開始，后續(xù)管理到位才是留人的關(guān)鍵。為此對(duì)于引進(jìn)的高層次人才要高度重視和重點(diǎn)培養(yǎng)。一是要為新引進(jìn)的人才制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃和培養(yǎng)計(jì)劃，充分考慮每一位人才的優(yōu)勢(shì)并將其安置在最合適的崗位上。二是通過與國內(nèi)知名專家結(jié)對(duì)、聘請(qǐng)導(dǎo)師，國外研修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)任職等途徑進(jìn)一步開拓引進(jìn)人才的眼界，掌握最新國際動(dòng)態(tài)和專科發(fā)展趨勢(shì)。三是在落實(shí)好各項(xiàng)優(yōu)惠優(yōu)先待遇“養(yǎng)”好人才的同時(shí)，在工作上以更高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行壓擔(dān)子、給任務(wù)，根據(jù)個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)參與學(xué)科帶頭人、拔尖人才、領(lǐng)軍人才競(jìng)聘，給予擔(dān)任一定的行政職務(wù)，以激發(fā)引進(jìn)人才的潛能。四是建立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部與引進(jìn)人才結(jié)對(duì)制度，了解待遇的落實(shí)、家屬的隨遷就業(yè)、子女入學(xué)入托、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房保障等方面的情況，了解他們的所思所想，及時(shí)幫助他們解決工作生活中的困難，消除后顧之憂，以溫情關(guān)懷拴心留人。五是建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)體系。六是對(duì)于引進(jìn)的合同化管理的未進(jìn)編人才，要與在編人員一樣實(shí)行同管理、同待遇、同培養(yǎng)、同考核，消除編制內(nèi)與編制外人員的差異。

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