王春芳

摘要：在對激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要意義進(jìn)行論述的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實際情況，從工資分配方式、績效考核機(jī)制和人性化管理三個方面探討了激勵機(jī)制存在的不足。以完善事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制，提高其合理性為目的，分別提出了相應(yīng)的激勵措施改進(jìn)及建議，并初步探討建立的事業(yè)單位激勵機(jī)制策略體系。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 激勵機(jī)制 人力資源管理

作為穩(wěn)定性為主的事業(yè)單位，其人員流動性相對較小，人才的引進(jìn)力度也相對較弱。如何在事業(yè)單位人力資源管理過程中通過對應(yīng)的人事管理和分配制度深挖內(nèi)部潛力，通過高效的激勵措施，最大程度的調(diào)動職工的工作積極性，這是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制亟待解決的重要問題。

一、事業(yè)單位激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要意義

1.能夠充分調(diào)動職工的工作積極性。將激勵機(jī)制應(yīng)用到事業(yè)單位的人力資源管理工作中，不但能夠充分調(diào)動職工的工作積極性和工作熱情，而且能夠使得他們對自身的工作目標(biāo)更加明確，為更好的完成工作奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬待遇等已經(jīng)有了一定的改善，這在一定程度上也能夠提高其工作主動性。通過激勵機(jī)制的制定，還將進(jìn)一步激勵職工自身能力，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有促進(jìn)意義。

2.能夠吸收更多的高素質(zhì)人才。在制定激勵機(jī)制的過程中，更多的是對職工實施實實在在的物質(zhì)獎勵，通過提高激勵措施，將有利于事業(yè)單位在招聘過程中吸引更多的高素質(zhì)人才，使得事業(yè)單位職工隊伍的整體素質(zhì)得到改善。同時，在針對既有人力資源進(jìn)行管理時，實施激勵措施還能夠使得職工能夠全身心的投入工作，為單位創(chuàng)造更多的價值。

3.能夠優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的功能在于為社會提供服務(wù)，通過在事業(yè)單位人力資源管理過程中實施激勵機(jī)制，不但能夠吸收更多的優(yōu)秀職工加入到服務(wù)隊伍中，而且能夠給職工提供更多的提升空間，使得單位的人力資源隊伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，從而促進(jìn)事業(yè)單位快速發(fā)展。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的典型問題

1.工資分配方式不夠靈活。目前，單位工資分配方式不夠靈活，限制了激勵機(jī)制在人力資源管理過程中的激發(fā)功能。主要表現(xiàn)在：一是利益驅(qū)動能力較弱。事業(yè)單位的工資水平雖然有一定的調(diào)整，但是其主要以當(dāng)前財政情況及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，有政府人事部門進(jìn)行審批，這使得工資分配模式較為單一，不能產(chǎn)生有效的激勵效果。二是自主分配權(quán)不夠充分。完全統(tǒng)一的工資分配方式容易產(chǎn)生平均主義現(xiàn)象，同時也使得事業(yè)單位的分配制度容易受到行政干預(yù)，導(dǎo)致其激勵機(jī)制靈活度不足。三是人力資源調(diào)節(jié)能力不太足。當(dāng)前事業(yè)單位工資調(diào)節(jié)作用力度不足，人才資源的利用不夠充分，不能從微觀層次對人才進(jìn)行合理配置，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象。

2.缺乏有效的績效考核機(jī)制。當(dāng)前，公路行業(yè)績效考核雖已進(jìn)入了初步探索實施中，但尚不完善，以績效考核促激勵提升作用尚不明顯。如考核目標(biāo)不明確，形式化明顯，考核指標(biāo)單一；量化指標(biāo)不足等問題。例如，只是簡單的德、能、勤、績等指標(biāo)，考核得到的結(jié)果對實際工資分配、利益影響不大。

3.行業(yè)內(nèi)存在的特性問題。當(dāng)前作為老牌事業(yè)單位，公路行業(yè)雖在探索激勵機(jī)制，制定出臺了一些方法措施，如在養(yǎng)護(hù)工作一線實行計量支付，設(shè)計初衷是好的，但在實際應(yīng)用中，卻因配套的考核機(jī)制不到位等問題，計量支付落實有些不到位，設(shè)計預(yù)期實現(xiàn)的激勵作用未真正發(fā)揮出來。若要實現(xiàn)有效激勵需配套相應(yīng)考核機(jī)制，同時監(jiān)督落實機(jī)制也需跟上。

三、事業(yè)單位人力資源管理激勵措施建議

1.建立以職工為核心的激勵機(jī)制體系。馬斯洛將人的需求從低到高分為五個基本層次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在實際的環(huán)境下，各個層次的需求之間是可以相互轉(zhuǎn)換的。事業(yè)單位在制定激勵機(jī)制的過程中，要意識到激勵的出發(fā)點必須以職工的實際需要為基礎(chǔ)，要確定在整個行為中起決定性作用的優(yōu)勢需求。一個合理的激勵機(jī)制體系就是要滿足職工的優(yōu)勢需求，從而為其工作提供足夠的動力，最終滿足激勵機(jī)制制定的初衷。

2.制定并完善薪酬制度體系。在制定和完善薪酬制度體系時，首先可以通過拉開檔次的方法使得“平均主義”的工資分配體系形成梯度工資水平。采取優(yōu)績優(yōu)酬的方式打破存在的平均主義局面。其次，對在工作中提出合理化建議及實施工作創(chuàng)新的職工，要給予對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，使得職工意識到只要有創(chuàng)造力就能夠獲得回報。通過這種鼓勵創(chuàng)新的方式能夠提升整個單位的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)激勵機(jī)制的作用和價值。再次，要使用多種分配方式和獎勵形式相結(jié)合的激勵方法，例如除了采取傳統(tǒng)的工資、獎金、措施之外，還可以使用不同層次績效獎勵榮譽(yù)激勵、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、職務(wù)晉升等方式，能夠獲得意想不到的效果；最后，基于按勞分配與按知分配的基本原則，根據(jù)實際工作崗位知識存量需求、工作難以程度等進(jìn)行再分配，在整個單位內(nèi)部形成一種重創(chuàng)造的工作作風(fēng)，最終實現(xiàn)個人價值與單位目標(biāo)的共同發(fā)展。

3.為職工量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是個人實現(xiàn)人身價值和人身目標(biāo)的重要途徑，同時也是將單位目標(biāo)、組織利益與個人發(fā)展相結(jié)合的有效方式。個人的實際需求是多種多樣，其中不但包括物質(zhì)方面，同時精神方面等因素。尤其是針對一些單位的核心職工，其需求層次更高，這就要求管理人員要結(jié)合單位的實際情況，在對職工的個人需求與職業(yè)發(fā)展愿景有一個充分了解的基礎(chǔ)上，為職工制定一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工意識到其在單位中有自己的上升通道。這一方面能夠提高其工作積極性，激發(fā)其工作創(chuàng)新能力；另一方面也能夠?qū)⑵鋫€人的發(fā)展與單位的目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)個人與單位的雙贏。

在當(dāng)前人才競爭日益激勵的環(huán)境下，公路行業(yè)事業(yè)單位也應(yīng)開始嘗試將職工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，作為本單位戰(zhàn)略組織的重要構(gòu)成部分，從而達(dá)到協(xié)調(diào)職工個人與單位發(fā)展的目的，最終形成并構(gòu)建一支凝聚力更強(qiáng)的職工隊伍。

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