任雪敏

摘 要：隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢的逐漸增強，世界經(jīng)濟競爭程度不斷加劇，科學(xué)有效的人力資源管理在組織發(fā)展中所發(fā)揮的作用越來越大，人們越來越關(guān)注和重視人力資源管理理論的研究和探討。因此，本文將對人力資源管理理論進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源戰(zhàn)略管理；現(xiàn)狀；分析

知識是21世紀(jì)社會發(fā)展的不竭動力。作為知識的重要載體和知識的創(chuàng)造者，人類將代替支撐社會發(fā)展的其他有形資源成為關(guān)鍵性的社會發(fā)展資源。與此同時，全球經(jīng)濟一體化和技術(shù)革命對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境造成了巨大的沖擊，企業(yè)人資管理受到各種非確定性因素的挑戰(zhàn)，因此，人力資源管理研究的傳統(tǒng)模式需積極的進行調(diào)整，以適應(yīng)新的社會發(fā)展需求。

一、人力資源管理研究的類別

從廣義上來說，人力資源管理研究具有宏觀和微觀之分。事實上，這方面的研究還可以進一步的進行細化，將人力資源管理研究從分析維度的視角細分為宏觀研究和微觀研究。人力資源管理研究的微觀研究是從個體的層面開展的，主要研究個體受人力資源管理實踐的作用影響，是一種功能導(dǎo)向類型的人力資源管理研究。而人力資源管理研究的宏觀研究主要研究的是組織績效受人力資源管理實踐活動的影響程度，是一種從組織成果類型的人力資源管理研究。

二、人力資源管理研究的主要領(lǐng)域

（一）國際人力資源管理研究

受管理國家化和世界經(jīng)濟一體化的影響，區(qū)域性的人力資源管理研究逐漸退出人資管理研究的中心舞臺，國際人力資源管理研究受到越來越多管理學(xué)者的關(guān)注和重視，研究取得了不小的發(fā)展成就。但是，管理學(xué)者內(nèi)部也存在著一定的爭執(zhí)，對國際人力資源管理持分散管理觀點的人認為，國際人力資源管理需要根據(jù)文化的差別進行差異化的管理方法開發(fā)。而認為國際人力資源應(yīng)集中管理的學(xué)做則認為，應(yīng)在國際范圍內(nèi)推過已經(jīng)在美國成功應(yīng)用的國際人力資源管理觀念。但是無論怎么說，國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀和差別性的客觀因素是國際人力資源管理必須要考慮的方面。過去一段時間以來，國際人力資源管理的實踐和理論研究主要在于：第一，不同文化的管理。第二，內(nèi)、外派工作人員及其職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。第三，國際人資管理統(tǒng)一流程的設(shè)計。第四，國際人資管理的職能。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理研究

近年來，人力資源管理正向戰(zhàn)略人力資源管理過渡，所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系。研究戰(zhàn)略人力資源管理的方法可以概括為三種，其一，將戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的貢獻相聯(lián)系，關(guān)注人力資源管理對組織績效的影響；其二，確定組織戰(zhàn)略與人力資源管理實踐和政策之間的適應(yīng)程度，以考慮這些適應(yīng)性對組織績效的影響；其三，在組織的競爭環(huán)境中思考人類資源戰(zhàn)略選擇，考慮人力資源戰(zhàn)略選擇對組織人力資源管理產(chǎn)生的影響。另外，依照人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時效可以將人力資源管理戰(zhàn)略分成累積型人力資源戰(zhàn)略、效用型人力資源戰(zhàn)略等；前者重視長期考核企業(yè)員工，注重員工的深入開發(fā)和挖掘，后者則以短期的觀點去烤鵝企業(yè)員工，實行非終身雇傭制。依照企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用可以將其分為投資戰(zhàn)略、吸引戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略三種；根據(jù)企業(yè)的管理范式可以將人力資源管理分為家長式人力資源管理戰(zhàn)略、開發(fā)式人力資源管理戰(zhàn)略等等。

（三）人力資源管理效益的評估

人力資源管理可以給組織帶來更好的管理效益和工作效率。在實際工作如何如何研究人力資源管理的效益成為人力資源管理理論研究的熱點問題，但是，采用簡單的比值法研究方法去分析人力資源管理獲得的收益往往難以得到精確的數(shù)字，為此，在管理實踐中可以采用幾種方式進行測評。首先，借助人力資源指數(shù)問卷開展調(diào)查，對公司的現(xiàn)實情況和過去的情況進行比較，以尋求不斷完善公司人力資源管理的對策。人力資源指數(shù)問卷調(diào)查對評估企業(yè)的民意、滿意度等信息是十分有效的，可以清楚的表明員工與企業(yè)效益之間的關(guān)系。其次，人力資源聲譽評估。人力資源管理的效益評估本身是一種價值判斷，其應(yīng)該通過人力資源的管理對象反饋信息來獲得，這種研究表明了，顧客感覺到的人力資源管理效果與企業(yè)的效益是呈現(xiàn)正相關(guān)的。另外還有一些研究者將焦點放在企業(yè)主管、企業(yè)基層管理人員、執(zhí)行主管等了解人力資源管理的人上，將這些人的反饋作為人類資源評估的重要因素，并以此來判斷企業(yè)人力資源管理政策的實際效果。最后，通過人力資源會計評估人力資源管理工作效益。人力資源會計是將企業(yè)的人力資源作為資產(chǎn)進行研究，其主要分析人力資源管理政策對企業(yè)人力資本的影響，比如對企業(yè)員工錄用、員工缺勤等信息的分析。但是，人力資源會計的發(fā)展相對較慢，其主要側(cè)重于企業(yè)整體人力資源價值的研究，而不是人力資源管理部門的工作效益，由此可見，用這一方法去分析人力資源管理工作與企業(yè)效益的關(guān)系還存在較大缺陷。對企業(yè)人力資源管理效益的評估方法有很多，而目前也沒有公認的成功工具，但是值得肯定的是通過測評可以促進企業(yè)人力人力資源管理效益的提高。

三、結(jié)語

人力資源管理是一個永恒的研究話題，而且隨著社會的發(fā)展進步，人力資源管理理論和實踐也在不斷發(fā)展，為此，我們必須進一步加強人力資源管理理論的研究，并將人力資源管理理論運用到實踐中充分發(fā)揮其有效性，幫助各類組織獲得更好的人力資源管理效益，推動社會進步。

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