趙凱

摘 要：煤炭行業(yè)下行嚴(yán)重，煤礦競爭能力減弱，過去粗放式管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在發(fā)展的需要。對煤礦企業(yè)的績效管理體系的分析與改進(jìn)，是煤炭企業(yè)提高質(zhì)量和效益的必由途徑。本文簡要分析了祁南煤礦現(xiàn)行績效考核體系存在的問題，并提出了進(jìn)行績效管理的有關(guān)培訓(xùn)、建立和完善與績效管理有關(guān)的基礎(chǔ)性工作、建立高效的績效文化、建立科學(xué)的績效管理體系等具體改進(jìn)績效管理的方法和措施。對于煤炭企業(yè)具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：績效管理；分析；改進(jìn)

當(dāng)前，國內(nèi)煤炭市場持續(xù)低迷，煤炭企業(yè)的競爭日益加劇。祁南煤礦作為淮北礦業(yè)的主力礦井，面對激烈的市場競爭，壓力空前。為了提高企業(yè)的市場競爭力，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)人力資源的效益最佳化，祁南煤礦已經(jīng)建立了一套員工績效考核體系，但與國外先進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代績效考核體系相比，祁南煤礦員工績效考核體系仍然有很多需要學(xué)習(xí)及改進(jìn)的地方。

一、現(xiàn)行績效考核體系存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏實(shí)際可操作性

普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級，管理人員的標(biāo)準(zhǔn)分為稱職、基本稱職及不稱職三個等級?？己藰?biāo)準(zhǔn)之間沒有比較明確的分界線，同事沒有對具體標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分類，也沒有細(xì)化和量化，因此考核人員往往很難掌握，操作起來非常困難，在實(shí)際考核中容易造成平均主義及不公平的現(xiàn)象。

（二）評價方法存在很大的主觀性

對普通員工的考核由班組長和各二級單位的主管根據(jù)員工的平時表現(xiàn)進(jìn)行評定。這種考評方法主觀性很大，考評者往往憑對員工的印象、工作態(tài)度及工作行為打分，而且考核結(jié)果直接與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，因此也形成了分配上存在很大的漏洞，嚴(yán)重挫傷了一線員工的生產(chǎn)積極性。對管理人員的考評雖然采取上級考評與民主評議的方法相結(jié)合，但也只是在考核表格中互相打打勾，造成考核結(jié)果差不多，沒有拉開距離，分配上存在很大的平均現(xiàn)象，

（三）績效管理實(shí)踐中缺乏溝通和反饋

績效計劃的制定過程中，忽視員工參與，績效計劃的制定僅僅是管理人員的活動；績效考核中缺乏與員工有效地溝通，缺乏績效考核，沒有將績效考核的結(jié)果及時地反饋給員工。這導(dǎo)致員工對自己績效不能有效及時地認(rèn)識，不知道那些地方做的對、那些地方做的不對。缺乏溝通和反饋，員工更不知道那些地方需要提高。溝通和反饋的缺失不利于員工對于企業(yè)戰(zhàn)略的理解。溝通應(yīng)該貫穿于績效管理的整個過程，從績效計劃到績效結(jié)果的應(yīng)用都應(yīng)該持續(xù)地溝通，持續(xù)溝通有助于管理者和員工更好的獲取績效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和員工合理的制定績效計劃、有效進(jìn)行績效實(shí)施、科學(xué)和客觀地進(jìn)行績效考核、合理地進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用。

二、績效考核體系的改進(jìn)

（一）進(jìn)行績效管理的有關(guān)培訓(xùn)

把績效管理納入全員培訓(xùn)中，讓企業(yè)員工認(rèn)識到績效管理與績效考核的關(guān)系，有助于解決在績效管理中的相應(yīng)問題。培訓(xùn)方式多種多樣，對于不同層次的人員實(shí)行不同的培訓(xùn)方法、不同的培訓(xùn)內(nèi)容。高層和中層管理人員可以離職培訓(xùn)，多數(shù)人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。根據(jù)一線管理者和員工所起作用和所扮角色進(jìn)行區(qū)別培訓(xùn)，對于共同的認(rèn)識性問題可以共同進(jìn)行培訓(xùn)。例如，一線管理者進(jìn)行如何有效制定績效計劃、如何有效溝通、如何科學(xué)進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；員工如何尋求直接主管的幫助，如何進(jìn)行考核結(jié)果的申訴等。對于績效考核過程、流程、考核制度的培訓(xùn)，也可共同進(jìn)行。

（二）建立和完善與績效管理有關(guān)的基礎(chǔ)性工作

績效管理實(shí)踐中，績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)可能是因制定績效計劃時沒有意識到要與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；也可能意識到要與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，但是企業(yè)戰(zhàn)略不夠明確，很難做到與二者相聯(lián)系。對于第一種情況，是要加強(qiáng)培訓(xùn)；對于第二種情況，就要建立和完善企業(yè)與績效管理有關(guān)的基礎(chǔ)性工作，比如工作分析要科學(xué)、管理制度要完善等。企業(yè)管理制度中沒有的要設(shè)法建立，已有的要進(jìn)一步完善。完善基礎(chǔ)性的工作，對于績效考核結(jié)果的多方面應(yīng)用會有很大促進(jìn)?？冃Ч芾韺?shí)踐中，管理者要認(rèn)識到將績效考核結(jié)果與崗位管理相聯(lián)系、與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系；如果這些基礎(chǔ)性的管理工作沒有或沒做好，也是導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能多方面應(yīng)用的客觀原因。

（三）建立高效的績效文化

企業(yè)文化可以創(chuàng)造巨大的凝聚力、創(chuàng)造力、驅(qū)動力，能讓員工產(chǎn)生歸屬感和安全感。企業(yè)文化作為一種組織的非正式行為規(guī)則和思維方式，對績效管理的實(shí)踐很有重要影響，這種作用和影響甚至超過正式的、顯現(xiàn)的考核制度和規(guī)定；它能夠影響績效考核的效度、信度、公正、公平，因此一定要建立與績效有關(guān)的文化。建立績效文化可以通過多種途徑和方法，海報的宣傳，營造高績效文化的氛圍，建立并完善與高績效文化有關(guān)的企業(yè)制度，獎勵高績效文化的行為，開展與企業(yè)文化有關(guān)的活動等，以建立高效企業(yè)的績效文化。

（四）建立科學(xué)的績效管理體系

科學(xué)的績效管理體系是指適合企業(yè)目前發(fā)展階段的，能夠有效地實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行考評，準(zhǔn)確斷定員工績效好壞的管理體系。這種管理體系要求績效考核的指標(biāo)不僅要有定性和定量的結(jié)合，對于不同部門、不同崗位的員工要有不同，還應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變相應(yīng)的指標(biāo)及其權(quán)重。因此這個體系應(yīng)該是適合的、有效的、準(zhǔn)確的、動態(tài)的，而不是形式的、無效的、靜態(tài)的?？茖W(xué)的績效管理體系的建立有著重要意義，它可有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力、提高企業(yè)的執(zhí)行力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。