■ 溫 靜余 飛范理宏

基于勝任力模型的醫(yī)院后備管理干部全生命周期培養(yǎng)體系構(gòu)建

■ 溫 靜①余 飛①范理宏①

勝任力模型 后備管理干部 全生命周期 培養(yǎng)體系

運(yùn)用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)檢索法、德爾菲法等，構(gòu)建醫(yī)院后備管理干部勝任力模型，將此模型運(yùn)用于醫(yī)院后備管理干部選拔、培訓(xùn)、考核、成熟或退出全過程，形成醫(yī)院后備管理干部全生命周期培養(yǎng)體系并進(jìn)行實(shí)證研究。旨在通過構(gòu)建完整的醫(yī)院后備管理干部培養(yǎng)體系，解決當(dāng)下該過程中存在的機(jī)制性問題，從而促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

Author's address：The 10th People's Hospital Affiliated to Tongji University， No.301， Yanchang Middle Road， Shanghai， 200072， PRC

1　公立醫(yī)院后備管理干部培養(yǎng)過程中存在的問題

通過對(duì)上海市區(qū)8所三級(jí)甲等綜合性公立醫(yī)院17位院領(lǐng)導(dǎo)和72位中層干部開展問卷調(diào)研，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)查詢后發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院對(duì)于后備管理干部培養(yǎng)的實(shí)施過程中存在以下機(jī)制性問題。一是選拔方式缺乏科學(xué)性，后備干部人選大多由組織推薦，重資歷輕表現(xiàn)，組織部門對(duì)所需要后備干部的能力要求缺乏量化評(píng)估；二是培訓(xùn)措施缺乏針對(duì)性，受培訓(xùn)資源、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)等因素影響，教育培訓(xùn)、實(shí)踐鍛煉環(huán)節(jié)沒有根據(jù)干部的經(jīng)歷、崗位特點(diǎn)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)及培養(yǎng)方向合理設(shè)計(jì)培養(yǎng)計(jì)劃；三是管理機(jī)制缺乏系統(tǒng)性，組織部門對(duì)于后備干部培養(yǎng)全過程缺乏總體規(guī)劃，導(dǎo)致培養(yǎng)管理過程常常脫節(jié)、不成體系；四是考核機(jī)制缺乏客觀性，對(duì)后備干部的階段性或總體考核多是定性的評(píng)價(jià)，缺乏定量的考核模型，更未形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2　構(gòu)建醫(yī)院后備管理干部勝任力模型

前期對(duì)后備管理干部培養(yǎng)的相關(guān)文件和文獻(xiàn)材料梳理，通過對(duì)信息的分析整合，并參照國(guó)家、學(xué)界對(duì)后備管理干部素質(zhì)能力總體要求，選出22條醫(yī)院后備管理干部所具備的能力條目作為初選，并以此為藍(lán)本編寫問卷，發(fā)給院內(nèi)部分管理人員，包含中層干部、支部書記、群團(tuán)組織干部、護(hù)士長(zhǎng)等填寫，對(duì)采集到的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后分析。采用德爾菲法多次征詢7名專家（包括醫(yī)院在職領(lǐng)導(dǎo)和高校衛(wèi)生管理教授關(guān)于后備管理干部）的意見，對(duì)研究資料中出現(xiàn)的能力、要素整合提煉并賦予分值，最終選擇9種核心能力構(gòu)建醫(yī)院后備管理干部勝任力模型，分為基礎(chǔ)層次、綜合層次、創(chuàng)新層次3個(gè)層次，每一層次由不同的要素構(gòu)成，見表1。

3　基于勝任力模型構(gòu)建后備管理干部全生命周期培養(yǎng)體系

在構(gòu)建后備管理干部勝任力模型的基礎(chǔ)上，上海市第十人民醫(yī)院黨委探索后備管理干部成長(zhǎng)的自然規(guī)律，將“全生命周期理論”與后備干部培養(yǎng)過程結(jié)合，以勝任力模型作為考量指標(biāo)作用于公開選拔、分類培訓(xùn)、客觀考核、成熟或退出等環(huán)節(jié)，稱作“醫(yī)院后備管理干部全生命周期培養(yǎng)體系”。改變了以往對(duì)于后備管理干部“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)狀，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了從關(guān)注干部選拔為主到關(guān)注干部成長(zhǎng)全過程的轉(zhuǎn)變。

3.1公開選拔

在選拔環(huán)節(jié)以勝任力模型為依據(jù)，設(shè)置相應(yīng)的準(zhǔn)入分值，以確定現(xiàn)階段后備管理干部隊(duì)伍。

3.2分類培訓(xùn)

針對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，制定醫(yī)院后備管理干部培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)框架，在不同環(huán)節(jié)側(cè)重培養(yǎng)不同的勝任力要素，并對(duì)每位人選的薄弱點(diǎn)采取差異化的培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

3.3客觀考核

系統(tǒng)同步在線紀(jì)錄每位后備干部在不同環(huán)節(jié)的表現(xiàn)，在所有培訓(xùn)環(huán)節(jié)結(jié)束后再次以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核，綜合平時(shí)成績(jī)和現(xiàn)場(chǎng)考核兩部分?jǐn)?shù)據(jù)，給出每人最終分?jǐn)?shù)。

3.4成熟或退出

考核結(jié)束后，重新設(shè)定通過分值，將每人的最終分?jǐn)?shù)與該分值比較，確定其成熟出站、繼續(xù)培養(yǎng)抑或是退出體系。

4　培養(yǎng)體系實(shí)施與控制

上海市第十人民醫(yī)院黨委從全局角度，對(duì)后備干部全生命周期培養(yǎng)過程進(jìn)行實(shí)施與控制。

4.1后備管理干部選拔

為豐富后備管理干部來源，2013年9月面向全院開展了干部遴選，條件為35歲以下、中級(jí)或以上職稱的在編員工，經(jīng)所在部門科主任同意，分別有11位來自臨床科室和14位來自職能部門的人選報(bào)名參加了現(xiàn)場(chǎng)擂臺(tái)競(jìng)選。評(píng)選指標(biāo)即為后備管理干部勝任力模型，由院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、院外醫(yī)院管理專家學(xué)者等組成的評(píng)審組進(jìn)行打分并現(xiàn)場(chǎng)公布成績(jī)，達(dá)到60分者入選，基于個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作成果、現(xiàn)場(chǎng)的掌控能力和對(duì)評(píng)審團(tuán)問題的回答，15人達(dá)到了60分以上，其中7人為主治醫(yī)師，余8人來自職能部門。

4.2后備管理干部培訓(xùn)

科學(xué)的培訓(xùn)體系是有效實(shí)施培訓(xùn)、保證培訓(xùn)質(zhì)量的根本［1］。培訓(xùn)是全生命周期體系中的核心環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)后備干部?jī)r(jià)值提升的重要環(huán)節(jié)。經(jīng)院黨委會(huì)討論，特成立了“上海十院后備管理干部培訓(xùn)學(xué)院”，以勝任力要素為依據(jù)，采用能力本位教育進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，通過遞進(jìn)式的管理知識(shí)培訓(xùn)、實(shí)踐能力訓(xùn)練、后備干部輪崗過程，在每階段側(cè)重不同的勝任力要素培養(yǎng)，從而保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

4.2.1第一階段進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，系統(tǒng)的提升成就動(dòng)機(jī)、服務(wù)意識(shí)和領(lǐng)悟能力。一是黨校課程培訓(xùn)，將15位后備管理干部送到上海市委黨校參加脫產(chǎn)兩周的理想信念教育，包括社會(huì)主義核心價(jià)值觀、新媒體下網(wǎng)絡(luò)輿情處置、干部的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、干部的法治能力與創(chuàng)新能力等，以期達(dá)到凈化心靈，提升正能量的作用；二是微課程學(xué)習(xí)，購買頂級(jí)商學(xué)院的在線微課程賬號(hào)，內(nèi)容包括人力資源管理、自我管理、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略管理等模塊，令其在一定時(shí)限內(nèi)用業(yè)余時(shí)間在線登錄學(xué)習(xí)，對(duì)臨床出身的7位后備干部，考慮到其管理基礎(chǔ)知識(shí)相對(duì)薄弱，課后必須參加在線測(cè)試，而職能部門的8位員工則自主選擇是否參加測(cè)試；三是大師講堂，邀請(qǐng)復(fù)旦大學(xué)EMBA管理專家每月來院授課一次，15位后備干部全部納入，拓展哲學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理學(xué)、人文科學(xué)等視野。

4.2.2第二階段開展實(shí)踐能力訓(xùn)練，重點(diǎn)培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力、組織能力和開拓能力。一是品管圈比賽，15位后備干部立足本職崗位，作為圈長(zhǎng)帶領(lǐng)相近崗位同事組成小圈團(tuán)體集思廣益，按規(guī)范化的流程從管理模式創(chuàng)新、服務(wù)模式創(chuàng)新兩方面改善工作局面。所有小圈的項(xiàng)目結(jié)束后，邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)每個(gè)人在其項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度評(píng)分；二是外出考察參觀，帶15位后備干部走訪復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院，與該院黨委書記面對(duì)面交流，實(shí)地學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)先進(jìn)的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)；赴井岡山革命老區(qū)考察，堅(jiān)定理想信念，鍛煉百折不撓，艱苦奮斗的精神。

4.2.3第三階段進(jìn)入掛職鍛煉。選派優(yōu)秀后備干部到困難多、問題多、矛盾多的部門和基層一線進(jìn)行輪崗鍛煉，有助于培養(yǎng)和提高干部的政治素質(zhì)、工作水平和處理復(fù)雜問題的能力［2］。在前兩個(gè)階段中，后備干部仍在自己原先崗位接受培訓(xùn)，進(jìn)入第三個(gè)階段后，院黨委安排后備干部到不同管理部門掛職，重點(diǎn)提高他們的協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、科研能力。綜合考慮該干部的培養(yǎng)方向，并結(jié)合個(gè)人意愿開展為時(shí)1年半的輪轉(zhuǎn)計(jì)劃，每位后備干部在3個(gè)不同的部門掛職鍛煉，每個(gè)部門6個(gè)月。其中最能體現(xiàn)醫(yī)院管理干部勝任力的醫(yī)務(wù)處、科研處每人須二選一，院辦、黨辦須二選一。掛職期間要求結(jié)合本職工作和培養(yǎng)過程中的體會(huì)，撰寫醫(yī)院管理類論文。期滿結(jié)束，6人發(fā)表了1篇論文，2人發(fā)表了2篇論文。

4.3后備管理干部考核

院黨委在院官網(wǎng)“黨建平臺(tái)”中加了“成長(zhǎng)足跡”欄目，詳細(xì)記錄了每位后備干部在勝任力要素的各培養(yǎng)環(huán)節(jié)中的得分情況，包括客觀考核分、專家測(cè)評(píng)分、發(fā)表論文得分、部門領(lǐng)導(dǎo)勝任力評(píng)分和“背對(duì)背”同事的勝任力評(píng)分等，系統(tǒng)經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)算，給出每人一個(gè)平時(shí)成績(jī)。為期兩年多的培訓(xùn)結(jié)束后，黨委再次對(duì)15人進(jìn)行評(píng)選，擂臺(tái)現(xiàn)場(chǎng)增設(shè)情境模擬環(huán)節(jié)，測(cè)試后備干部對(duì)較復(fù)雜局面的處理能力。綜合平時(shí)成績(jī)和現(xiàn)場(chǎng)考核，最終11人達(dá)到了75分以上，其中4人達(dá)到了90分。

4.4后備管理干部培養(yǎng)結(jié)果

院黨委綜合考量后認(rèn)為90分以上的4人已培養(yǎng)成熟，經(jīng)相關(guān)部門和個(gè)人雙向選擇后，被提升為4個(gè)職能部門的主任助理，75分以下的被退出培養(yǎng)體系，75～90分之間的7人納入下一輪滾動(dòng)培養(yǎng)周期。

5　培養(yǎng)效果評(píng)估及展望

5.1效果評(píng)估

實(shí)施效果評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)過程實(shí)施與目標(biāo)之間的差距，并督促培養(yǎng)質(zhì)量不斷接近預(yù)定目標(biāo)［3］?？陀^層面，通過全過程的培養(yǎng)后發(fā)現(xiàn)，行為層面，15位后備干部的職業(yè)成熟度確實(shí)得到了提高，特別是新提拔的4位主任助理為部門帶來了新鮮的管理思路和工作方法，受到了部門領(lǐng)導(dǎo)的高度肯定；主觀層面，向15位后備管理干部發(fā)放滿意度考察表，測(cè)評(píng)后備干部對(duì)選拔方式、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容、考核手段等的評(píng)價(jià)，培養(yǎng)全過程得到了15位后備干部的一致好評(píng)，認(rèn)為是有效的、積極的，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值提升和部門效率提高的雙贏。

5.2展望

基于勝任力模型的醫(yī)院后備管理干部全生命周期培養(yǎng)體系目前只完成了框架搭建和初步實(shí)證研究，諸多之處有待完善，如何將管理干部整體勝任力模型細(xì)化至個(gè)體勝任力、崗位勝任力，如何在下一周期的培養(yǎng)中更好地激發(fā)職能部門員工的積極性，如何將選拔過程進(jìn)一步優(yōu)化、培訓(xùn)課程進(jìn)一步個(gè)性化，培養(yǎng)成果進(jìn)一步普適化，都在未來需要不斷探索及驗(yàn)證。

［1］ 胡汨.基于系統(tǒng)觀下我國(guó)體育健身產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的研究［J］.南京體育學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，24（3）：63-66.

［2］ 于志強(qiáng).扎實(shí)推進(jìn)后備干部輪崗鍛煉工作［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2012，10（30）：49.

［3］ 徐倍.基于執(zhí)行力模型的醫(yī)院中層干部培訓(xùn)體系構(gòu)建［J］.中國(guó)醫(yī)院，2015，19（2）：56-58.

范理宏：同濟(jì)大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院黨委書記，主任醫(yī)師、博士生導(dǎo)師、教授

E-mail：fanlih@aliyun.com

Competency capability model based hospital middle-level reserved administrator cadres lifecycle training system building

/ WEN Jing， YU Fei， FAN Lihong// Chinese Hospitals. -2016，20（10）：34-36

competency capability model， middle-level reserved administrator cadres， lifecycle， training system

Competency capacity model was built by methods of questionnaire， literature review and Delphi and was applied in lifecycle training system of middle-level reserved administrator cadres to smooth mechanism problems in cadres training and management and promote hospital healthy development.

①同濟(jì)大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院，200072 上海市延長(zhǎng)中路301號(hào)

2016-04-05］（責(zé)任編輯 張曉輝）