余　璇，陳維政，賀　倩

(1.四川大學(xué) 商學(xué)院，成都　610065； 2.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，成都　611130)

工作要求對(duì)新生代員工工作態(tài)度影響的實(shí)證研究——以父輩支持為調(diào)節(jié)變量

余璇1，陳維政1，賀倩2

(1.四川大學(xué) 商學(xué)院，成都610065； 2.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，成都611130)

摘要：以485名新生代員工為樣本，分析了工作要求對(duì)新生代員工工作態(tài)度(包括工作滿意度和離職傾向)的影響以及父輩支持的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：對(duì)新生代員工而言，每周工作小時(shí)數(shù)與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，與離職傾向呈顯著正相關(guān)；工作要求對(duì)工作滿意度有負(fù)向影響，對(duì)離職傾向有正向影響；工作要求通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng)影響離職傾向；父輩支持在工作要求與新生代員工工作滿意度以及工作要求與離職傾向之間并沒(méi)有起到顯著的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：工作要求；新生代員工；工作滿意度；離職傾向；父輩支持

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：：1674-8425(2015)10-0038-07

Abstract:Data were collected from 485 millennial employees，and the study analyzed the impact of work demand on the millennial employees’ attitude toward work(including job satisfaction and turnover intention), and also the moderating effect of elder support between work demand and employees’ attitude toward work. The results are as follows: for the millennial employees, weekly working hours have significant negative correlation with job satisfaction and significantly positively related with turnover intention. And the work demand has a negative effect on job satisfaction and also has a positive effect on turnover intention; work demand affects turnover intention through the mediating effect of job satisfaction. Elder support doesn’t play an effective moderating effect between work demand and millennial employees’ job satisfaction and also between work demand and millennial employees’ turnover intention.

收稿日期：2015-04-08

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“社會(huì)偏好視角下和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的微觀機(jī)制研究”(12YJC790097)

作者簡(jiǎn)介：李攀藝(1980—)，女，重慶人，副教授，博士，研究方向：博弈論與人力資源管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.10.008

Empirical Study of Impact of Work Demand on Millennial

Employees’ Attitude Toward Work: Elder Support as

A Moderating Variable

YU Xuan1，CHEN Wei-zheng1，HE Qian2

(1.Business School，Sichuan University，Chengdu 610065，China;

2.School of Business Administration，Southwestern University of Finance

and Economics，Chengdu 611130, China)

Key words: work demand; millennial employees; job satisfaction; turnover intention; elder support

一、引言

80后、90后是指20世紀(jì)八九十年代出生的一代人，這代人被稱為“新生代員工”，當(dāng)前年齡23～33歲?！吨袊?guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)的“80后”約有2.04億人，“90后”數(shù)量約有1.4億人。新生代員工在我國(guó)是一個(gè)特殊的群體， 成長(zhǎng)環(huán)境、維權(quán)運(yùn)動(dòng)、信息網(wǎng)絡(luò)、人口政策、教育體制、父母價(jià)值觀等各種因素共同作用，形成了他們不同于以往幾代人的個(gè)性特質(zhì)，也給企業(yè)管理者帶來(lái)了新的管理難題。公眾和學(xué)術(shù)界也給他們打上了“缺乏責(zé)任感”“自私”“以自我為中心”“叛逆”“啃老”“拼爹”等社會(huì)標(biāo)簽。隨著大量新生代員工進(jìn)入到工作場(chǎng)所，他們的工作態(tài)度問(wèn)題已成為管理理論界和實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)。

在《大河報(bào)》聯(lián)合大河網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查中，當(dāng)被問(wèn)到“您覺(jué)得哪個(gè)年齡段的人壓力最大”時(shí)， 80后、90后年齡段占比高達(dá)77.62%?？梢?jiàn)80后、90后是壓力最大的一個(gè)群體。從成長(zhǎng)環(huán)境來(lái)看，80后、90后從小到大一直都依靠父母，很少獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，因而進(jìn)入工作場(chǎng)所后，80后、90后新生代員工的抗壓性與韌性明顯不足。那么工作壓力是否會(huì)影響新生代員工的工作態(tài)度？來(lái)自父輩的支持能否緩解工作壓力對(duì)新生代員工工作態(tài)度的影響？現(xiàn)有理論對(duì)此類問(wèn)題的解釋不多，相關(guān)研究很少，在實(shí)踐中也很少有用人單位能夠處理這些問(wèn)題。本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)涉及的相關(guān)概念進(jìn)行了界定，提出了工作要求影響新生代員工工作態(tài)度的理論模型。最后結(jié)合新生代員工特征，提出改善新生代員工工作態(tài)度的方法，為企業(yè)管理者在管理新生代員工的實(shí)踐中提供可靠的理論依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.工作要求

20世紀(jì)70年代以前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作壓力的研究普遍集中在兩個(gè)方向：一個(gè)是對(duì)工作決策的研究，另一個(gè)是對(duì)壓力源的研究。Karasek結(jié)合兩個(gè)傳統(tǒng)的研究方向，開創(chuàng)性地提出了“工作要求—控制模型(Job Demand-Control Model，簡(jiǎn)稱JD-C模型)”，最早提出了“工作要求(Job Demand)”這個(gè)概念[1]。Johnson等在JD-C模型中又加入了“社會(huì)支持”這一新的維度，使得JD-C模型發(fā)展成為“JDCS模型(工作壓力—控制—支持模型)”。JDCS模型認(rèn)為來(lái)自同事和上司的社會(huì)幫助也可以減緩工作的緊張性[2]。Demerouti等在研究工作倦怠問(wèn)題時(shí)提出了“工作壓力—資源模型(Job Demand-Resource Model，簡(jiǎn)稱JD-R模型)”。JD-R模型認(rèn)為工作緊張性是由于員工面對(duì)高的工作要求和低的工作控制性引起的[3]。綜上，本文所指“工作要求”主要采用JD-C模型和JD-R模型中的定義，認(rèn)為工作要求是在組織環(huán)境中存在的反映員工工作任務(wù)量、復(fù)雜程度、時(shí)間要求、工作不確定性與沖突的因素，即工作壓力源，同時(shí)它又與特定的生理、心理消耗相關(guān)聯(lián)，也是心理上的壓力來(lái)源[4]。

2.工作態(tài)度

態(tài)度(Attitudes)是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向，包括3種成分：認(rèn)知成分，即對(duì)一類人或事物性質(zhì)和特征的認(rèn)識(shí)或擁有的信息；情感成分，即對(duì)一類人或事物的具體好惡感受或評(píng)價(jià)；行為意向成分，即根據(jù)具體的認(rèn)識(shí)與感受，對(duì)一類人或事物的行為意向。工作態(tài)度是人們對(duì)于工作各個(gè)方面所持有的評(píng)價(jià)與心理傾向，也包括上述3種成分。工作滿意度則屬于工作態(tài)度的情感方面，離職傾向?qū)儆诠ぷ鲬B(tài)度的行為意向方面。本文選擇工作滿意度和離職傾向來(lái)評(píng)價(jià)工作態(tài)度。

Hoppock[5]首次提出工作滿意度，但至今學(xué)術(shù)界對(duì)其仍沒(méi)有統(tǒng)一公認(rèn)的概念。目前公認(rèn)的主要有3種定義：綜合性(Overall Satisfaction)定義、期望差距性(Exception Discrepancy)定義和參考框架(Frame of Reference)定義[6]。本文贊同第3種定義，認(rèn)為工作滿意度是個(gè)體根據(jù)參考框架對(duì)工作特性予以解釋后所得到的結(jié)果，對(duì)于工作是否滿意既受到個(gè)體內(nèi)在因素又會(huì)受到外界環(huán)境因素影響，工作滿意的影響因素可歸納為：個(gè)人因素(包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等)、工作因素(工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬關(guān)系、福利報(bào)酬、晉升等)、組織因素(包括工作環(huán)境、工作特性、組織規(guī)模、組織文化等)。

學(xué)者對(duì)員工離職(Employee Turnover)的定義分為廣義和狹義兩個(gè)方面。從廣義上講，Price認(rèn)為個(gè)體作為一個(gè)組織中的成員，其狀態(tài)的改變就是離職[7]。從狹義上講，Mobley認(rèn)為離職是從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的個(gè)體中斷他作為企業(yè)成員與企業(yè)關(guān)系的過(guò)程[8]。早期的研究大都用離職率來(lái)計(jì)算離職[7]，但這種方法很難獲知員工離職的真實(shí)原因。由于實(shí)際的離職難于預(yù)測(cè)、跟蹤、調(diào)查，March和 Simon認(rèn)為離職的測(cè)量應(yīng)該更注重測(cè)量離職的可能性和預(yù)測(cè)離職的意愿[9]。學(xué)者們認(rèn)為離職傾向最能預(yù)測(cè)員工離職行為的發(fā)生，并用離職傾向作為預(yù)測(cè)離職的變量[8]。Mobley認(rèn)為離職傾向(Turnover Intention)是指在特定組織中的員工在工作過(guò)一段時(shí)間且經(jīng)過(guò)深思熟慮后，選擇離開組織的意圖[10]。蔡坤宏則認(rèn)為離職傾向是員工在產(chǎn)生離職想法并且去積極尋求新的工作機(jī)會(huì)的最后一個(gè)階段，它最能預(yù)測(cè)員工離職行為的發(fā)生[11]。本文采用蔡坤宏的定義。

3.父輩支持

以“儒家倫理”作為文化根基，以“差序格局”作為理論依據(jù)的中國(guó)社會(huì)強(qiáng)調(diào)義務(wù)和道德要求，規(guī)定了人們?cè)诿鎸?duì)不同關(guān)系主體時(shí)的態(tài)度和行為規(guī)范。中國(guó)人有很強(qiáng)的“家本位”家庭觀念，中國(guó)人的信任結(jié)構(gòu)是以家庭為中心的，伴隨著親密程度的降低，信任也隨之減低[12]。在中國(guó)家庭中父輩與子女聯(lián)系最密切，因此80后、90后新生代員工的父輩非常信任他們，并給予了他們巨大的支持，包括財(cái)富支持、職業(yè)支持、情感支持等。并且父輩提供給子女的這種支持具有無(wú)償性、廣泛性和不可替代性等特征。

日前，網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)了 “70后有存款，80后90后有老爸”“四大名爹”等一系列“拼爹“流行語(yǔ)，這些流行語(yǔ)背后所反映的社會(huì)現(xiàn)象引發(fā)人們的廣泛關(guān)注。事實(shí)上，“拼爹”意味著“爸爸”這一概念被抽離了情感，徹底物化，實(shí)際上是一種通過(guò)父輩支持來(lái)獲得不正當(dāng)收益的一種代名詞。而本文的父輩支持主要指來(lái)自于父輩的正當(dāng)支持，是指年長(zhǎng)的父輩為成年后的子女提供的各類支持，可以分為工具性和情感性支持兩方面。

4.研究假設(shè)

Beehr和 Newman[13]，石林[14]等指出工作壓力與工作滿意度之間呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。舒曉兵等研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)管理人員工作條件和要求對(duì)工作滿意度有著顯著的負(fù)向影響[15]。李雙燕、萬(wàn)迪昉調(diào)查了西安某合資制藥企業(yè)210名員工后認(rèn)為，“工作要求—工作滿意度”呈倒U型關(guān)系，互惠行為在其中起調(diào)節(jié)作用[16]。李燕萍等也認(rèn)為員工工作壓力與工作滿意度為U型相關(guān)[17]。新生代員工的抗壓性與韌性明顯不足，當(dāng)他們面對(duì)較高工作要求時(shí)，他們的工作滿意度會(huì)降低。因此，本文提出假設(shè)1：工作要求對(duì)新生代員工工作滿意度有負(fù)向影響。

賀倩認(rèn)為在中國(guó)情境下員工較大的工作需求會(huì)增加他們的離職傾向[18]。French認(rèn)為工作壓力較大會(huì)增加員工的離職傾向[19]，但湯超穎和辛蕾針對(duì)IT企業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，雖然工作壓力對(duì)離職傾向有正向影響，但工作壓力的一個(gè)維度——工作要求對(duì)離職傾向卻有負(fù)向影響[20]?？紤]到新生代員工個(gè)性鮮明、崇尚自我，因此他們更多是對(duì)自己或職業(yè)本身的忠誠(chéng)，而非對(duì)組織忠誠(chéng)，這樣就使得他們的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)較多。當(dāng)他們覺(jué)得工作要求過(guò)大時(shí)，就會(huì)選擇離職。此外，新生代員工的離職具有“傳染”性：離職的人越多，即將離職的人也就越多。因此，本文提出假設(shè)2：工作要求對(duì)新生代員工離職傾向有正向影響。

Lee指出工作滿意度是員工離職傾向最重要、最具決定性的因素[21]。Koh和 Goh指出工作滿意度與離職傾向兩者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[22]。Agarwal 和Ramaswami認(rèn)為工作壓力能夠通過(guò)工作滿意度對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生間接的影響[23]。因此，本文提出假設(shè)3：工作滿意度在工作要求與離職傾向之間起到中介作用。

“個(gè)體—環(huán)境”匹配理論、Robbins的壓力理論和“工作壓力—控制—支持模型”都對(duì)工作壓力、工作滿意度和社會(huì)支持的關(guān)系進(jìn)行了論證，論證表明社會(huì)支持與工作壓力呈負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈正相關(guān)，與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。而父輩支持是社會(huì)支持的一部分，在中國(guó)，父輩為忙于工作的子女做飯、帶孩子是司空見(jiàn)慣的事情，父輩對(duì)新生代員工的支持是其最主要的支持，根據(jù)Robbins的理論，父輩支持程度高，新生代員工壓力源就會(huì)相應(yīng)減少，體驗(yàn)的壓力小，工作滿意度會(huì)更高，離職傾向會(huì)更低。因此本文提出假設(shè)4：父輩支持在工作要求與工作滿意度之間起到調(diào)節(jié)作用；假設(shè)5：父輩支持在工作要求與離職傾向之間起到調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本文提出如圖1的理論模型。

圖1　理論模型

三、研究方法

1.樣本概況

本研究通過(guò)“Sojump”來(lái)收集數(shù)據(jù)，Sojump是一個(gè)專門從事社會(huì)科學(xué)、行為科學(xué)和組織科學(xué)的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)站，通過(guò)向符合問(wèn)卷?xiàng)l件的被試者發(fā)送郵件測(cè)試的方法收集數(shù)據(jù)，最終經(jīng)過(guò)賀倩的初次篩選以及本人的反復(fù)核查后，共獲得485份有效樣本數(shù)據(jù)。在被調(diào)研對(duì)象中，男性占47.76%，女性占52.24%。未婚占43%，已婚占57%。年齡23～24歲的占14%，25～26歲的占17%，27～28歲的占22%，29～30歲的占20%，31～32小時(shí)的占27%。每周工作小時(shí)數(shù)在30～32小時(shí)的占13.3%，33～35小時(shí)的占18%，36～37小時(shí)的占24.7%，38～40小時(shí)的占24.3%，41～43小時(shí)的占19.7%。

2．變量測(cè)量

工作要求量表來(lái)源于Spector 和Jex編制的QWI量表[24]，工作滿意度量表來(lái)源于Spector 和Allen的研究[25]，離職傾向量表來(lái)源于Horn 和 Griffeth的研究[26]，父輩支持量表取自于King和 Mattimore等的家庭支持量表中的有關(guān)父輩支持的題項(xiàng)[27]。所有量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。其中工作要求量表中，1代表一月不足1次或者從不，2代表一月1～2次，3代表一周1～2次，4代表每天1～2次，5代表每天數(shù)次。工作滿意度、離職傾向和父輩支持量表中，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表無(wú)所謂，4代表同意，5代表非常同意。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.信效度分析和相關(guān)分析

工作要求、父輩支持、工作滿意度和離職傾向的α值依次為0.857、0.918、0.882和0.678(見(jiàn)表1)，只有離職傾向的α值為0.678，盡管低于0.7但是很接近0.7，也可視為量表可靠。本文選取的都是國(guó)內(nèi)外眾多研究者已經(jīng)多次使用且被證明有良好效度的量表，在此就不再針對(duì)效度進(jìn)行重復(fù)測(cè)量。

如表1所示，每周工作小時(shí)數(shù)與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.123，P<0.01)，與離職傾向呈顯著正相關(guān)(r=0.076，P<0.05)。工作要求與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.163，P<0.01)，與離職傾向呈顯著正相關(guān)(r=0.157，P<0.01)。父輩支持與工作滿意度呈顯著正相關(guān)(r=0.225，P<0.01)，與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.143，P<0.01)。

2.回歸分析

在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(年齡、每周工作小時(shí)數(shù))后，本文加入父輩支持進(jìn)行回歸分析，其結(jié)果見(jiàn)表2。

如表2所示，Model2和Model6中工作要求對(duì)工作滿意度有顯著的負(fù)向影響(β=-0.153，P<0.01)，對(duì)離職傾向有顯著的正向影響(β=0.136，P<0.01)。假設(shè)1、假設(shè)2均得到驗(yàn)證。

采用Baron和Kenny的方法來(lái)驗(yàn)證工作滿意度的中介作用[28]，可知在Model7中加入工作滿意度后工作要求對(duì)離職傾向的影響由原來(lái)的顯著正向影響(β=0.136，P<0.01)變成不顯著(β=0.155)。由此說(shuō)明，工作滿意度在工作要求與離職傾向之間起到中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

在Model 3和Model 8的基礎(chǔ)上，加入父輩支持與工作要求的交互變量，Model 4和Model 9中回歸系數(shù)變成不顯著(β=0.017，β=-0.013)，說(shuō)明父輩支持并未對(duì)工作要求與工作滿意度的關(guān)系以及工作要求與離職傾向的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4和假設(shè)5均沒(méi)有得到驗(yàn)證。

表1　均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

N=485，**p<0.01， *p<0.05

表2　回歸分析結(jié)果

N=485，**p<0.01，*p<0.05

五、結(jié)果討論、研究啟示與展望

1.結(jié)果討論

(1)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，每周工作時(shí)間與新生代員工工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與新生代員工的離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系。即每周工作時(shí)間越長(zhǎng)，新生代員工工作越不滿意、離職傾向越高。被調(diào)查的新生代員工每周工作時(shí)間的均值為3.47，工作滿意度均值為3.78。說(shuō)明新生代員工每周工作時(shí)間集中在32～40小時(shí)，即新生代員工的實(shí)際工作時(shí)間符合《勞動(dòng)法》第三十六條對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。因此，新生代員工的工作滿意度較高。

(2)被調(diào)查的新生代員工父輩支持分別為4.08，可知，他們所接受的父輩支持比較高。這是因?yàn)閯傠x開學(xué)校參加工作的80后、90后新生代員工非常需要父輩的支持，在短時(shí)間內(nèi)他們很難完成學(xué)生到職場(chǎng)人的角色轉(zhuǎn)換。當(dāng)面對(duì)這種角色轉(zhuǎn)變時(shí)，他們需要經(jīng)歷一次“心理斷乳”的過(guò)程。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，“心理斷乳期”是心智不成熟的表現(xiàn)。究其原因，就是因?yàn)樵趨⒓庸ぷ髑埃?0后、90后的人生軌跡大都由父母設(shè)計(jì)，獨(dú)自處理問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)較少，也不太懂得與人相處的技巧與方式。因此，即使參加了工作，在潛意識(shí)里也仍然把自己當(dāng)作“孩子”。需要來(lái)自各類父輩式的支持。

(3)工作要求的均值為2.27，工作滿意度的均值為3.78，離職傾向的均值為2.01。工作要求對(duì)新生代員工工作滿意度有負(fù)向影響，對(duì)新生代員工離職傾向有正向影響。工作滿意度在工作要求與離職傾向之間起到中介作用。這說(shuō)明被調(diào)查的新生代員工面對(duì)的工作要求不大時(shí)，工作滿意度較高，從而離職傾向較低。新生代員工所接受的父輩支持并未對(duì)工作要求與工作態(tài)度的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。這說(shuō)明家庭里的父輩支持并不會(huì)影響新生代員工的工作態(tài)度，即新生代員工工作與家庭生活之間的界限非常清楚。

2.研究啟示

針對(duì)以上結(jié)論，企業(yè)在管理新生代員工時(shí)，可以做好以下幾方面的工作：

(1)了解新生代員工的意愿工作時(shí)間，實(shí)行彈性工作制。當(dāng)員工的實(shí)際工作時(shí)間與意愿工作時(shí)間接近時(shí)，人們會(huì)有較高的滿意度；當(dāng)實(shí)際工作時(shí)間與意愿工作時(shí)間相差很大時(shí)，人們會(huì)有較低的滿意度。如果實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)最大忍耐時(shí)間時(shí)，工作滿意度會(huì)急劇下降，甚至?xí)x擇放棄這份工作。因此，企業(yè)可以實(shí)行彈性工作制，使新生代員工在工作時(shí)間安排上有更多的自由度，這樣他們會(huì)感到個(gè)人的權(quán)益得到了更多的尊重，心理需求得到了滿足，反而會(huì)產(chǎn)生較好的工作效果，員工的滿意度也會(huì)大大增加。

(2)重新啟用傳統(tǒng)的師徒制，給予新生代員工依賴感。新生代員工的成長(zhǎng)背景使得他們通常都具備依賴心理，然而一旦踏上職場(chǎng)，突然失去可依賴的對(duì)象，新生代員工在感情上往往難以接受。一旦遭遇挫折，就會(huì)顯得茫然失措。而師徒制可以填補(bǔ)新生代員工的這一情感缺失。由職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富、崗位技能嫻熟的老員工充當(dāng)新生代員工的師傅，一方面給予員工職業(yè)技能的傳授，另一方面為員工提供人際交往、職場(chǎng)生存的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可以在新生代員工遭遇生活、工作中的挫折時(shí)，臨時(shí)性充當(dāng)新生代員工的依靠對(duì)象，聆聽新生代員工的傾訴。企業(yè)通過(guò)師徒制對(duì)新生代員工進(jìn)行管理時(shí)具體可以從3個(gè)方面考慮：第一，要用制度和文化支持優(yōu)秀的師傅；第二，要給予徒弟選擇師傅的自主權(quán)；第三，要建立適合師徒制的文化和氛圍，為師徒制提供生存的土壤。

(3)定期對(duì)新生代員工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。與父輩相比，新生代員工從小在物質(zhì)較為豐富的環(huán)境中成長(zhǎng)，生理與安全需求都可以得到基本保障，所以他們對(duì)歸屬感、受尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求非?？粗?，這導(dǎo)致他們?cè)谶x擇工作時(shí)，對(duì)自我興趣、情感訴求、快樂(lè)體驗(yàn)等方面過(guò)于看重，一旦不如意就會(huì)降低工作主動(dòng)性，乃至離職。因此，企業(yè)可以通過(guò)多種方式對(duì)新生代員工定期進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，了解他們的真實(shí)需求，從而更好地對(duì)新生代員工進(jìn)行管理。

(4)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，適度降低工作要求。一方面，企業(yè)可以利用工作特征模型對(duì)新生代員工的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)；另一方面，企業(yè)要做好人崗匹配，為特定工作崗位選拔合適的人，為特定的人選擇適合他們的崗位；同時(shí)，企業(yè)也可以組織員工通過(guò)有計(jì)劃的學(xué)習(xí)來(lái)提高個(gè)人的關(guān)鍵技術(shù)和能力，使其更勝任當(dāng)前以及將來(lái)的工作，降低新生代員工的工作要求。

3.研究局限與展望

本文存在以下局限：其一，本文未選取特定行業(yè)和企業(yè)類型；其二，本文采用的量表主要來(lái)源于國(guó)外的成熟量表，但這些量表并不一定適合本土情況；其三，本文只研究了單維變量。后續(xù)的研究可以將行業(yè)特性和企業(yè)類型等作為控制變量，同時(shí)可以選擇自行開發(fā)的適用于本土情景的父輩支持量表，并針對(duì)變量的各個(gè)維度進(jìn)行深入研究。

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(責(zé)任編輯許若茜)

引用格式：李攀藝，邱玥.公平偏好下雙重逆向選擇的激勵(lì)契約設(shè)計(jì)及效率分析[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)，2015(10):45-52.

Citation format：LI Pan-yi, QIU Yue.Incentive Contract Design and Efficiency Analysis for Double Adverse Selection Under Fairness Preference[J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science，2015(10):45-52.