【摘 要】目前，醫(yī)院人力資源管理工作中存在著諸多問題，包括人力資源的配置不平衡問題、收入待遇的不公平問題以及醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)問題等。借助崗位價值評價可以在一定程度上對員工的崗位價值有一個相對全面的量化評價，從根本上提升醫(yī)院的服務(wù)水平。

【關(guān)鍵詞】崗位價值評價；醫(yī)院；人力資源管理；應(yīng)用

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院在人力管理制度方面因長時間受計劃經(jīng)濟(jì)影響，已經(jīng)難以很好的適應(yīng)時代發(fā)展需要，例如在醫(yī)院人力資源配置方面、收入分配方面以及醫(yī)院效益方面都存在著部分問題。為了解決上述問題，需要對醫(yī)院的人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革，在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用崗位價值評價可以有效量化醫(yī)院員工的實(shí)際崗位價值，不斷提升員工服務(wù)水平，從而增強(qiáng)整體競爭力。

一、醫(yī)院人力資源管理中崗位價值評價作用

1.確保人力資源管理薪酬制度作用的充分發(fā)揮

從某種程度上講，只有具備相對合理化的薪酬才更容易招攬以及留住人才，從而使醫(yī)院的人力資源管理工作能夠在薪酬杠桿作用之下實(shí)現(xiàn)良性改革與發(fā)展。但是，現(xiàn)階段醫(yī)院在人力資源管理方面仍然存在著不足之處，最為顯著的是沒有一個有效的崗位價值管理體制，進(jìn)而使醫(yī)院優(yōu)秀員工不能夠拿到與自己貢獻(xiàn)相匹配的合理薪水，最終使醫(yī)院的人力資源管理制度不能充分發(fā)揮相應(yīng)的激勵作用。醫(yī)院員工的薪資水平，需要從員工崗位技術(shù)等級系數(shù)以及對醫(yī)院所產(chǎn)生的貢獻(xiàn)方面來拉開差距。在醫(yī)院崗位價值評價制度制定過程中，相關(guān)人員應(yīng)堅持相應(yīng)的基礎(chǔ)性原則，比如醫(yī)院員工的薪酬變化要嚴(yán)格按照崗位所具有的價值來確定，確保員工薪酬以及崗位價值在發(fā)展方面的一致性。如果醫(yī)院的部分崗位具有相對較高的難度系數(shù)，且所承擔(dān)的醫(yī)護(hù)風(fēng)險也相對較大，則需要制定相對較高的薪酬制度，從而以生產(chǎn)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)情況來確定醫(yī)院員工的薪酬分配情況，實(shí)現(xiàn)薪資分配的科學(xué)性以及公平性，從根本上提升員工對于于薪資水平的實(shí)際滿意度。針對一些相對稀缺的崗位，需要采取競爭措施，并結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睿瑥亩嵘t(yī)院員工的熱情以及凝聚力，進(jìn)而更好幫助醫(yī)院達(dá)到整體服務(wù)目的。

2.有助于醫(yī)院的快速發(fā)展

目前，醫(yī)院人力資源管理工作中的崗位價值評價能夠在一定程度上為醫(yī)院發(fā)展提供動力。醫(yī)院每個科室相關(guān)負(fù)責(zé)人都應(yīng)該設(shè)置崗位價值評價管理指數(shù)，從而對科室每個員工實(shí)施績效考核，若評價系數(shù)比較相似則可以劃分到同等級別的崗位價值中，且每個員工都應(yīng)用本組的崗位價值薪資。此外，還應(yīng)該定向比較崗位價值，對各個崗位的實(shí)際績效進(jìn)行定量描述，當(dāng)績效不同的時候，相應(yīng)的薪資也存在差異。若某個崗位具有相對較高的績效評價，則工資水平最多可以達(dá)到高一級的工資水平。把工作績效以及薪酬管理進(jìn)行共同處理的時候，應(yīng)高度重視科室、醫(yī)院崗位職責(zé)、醫(yī)院的工作強(qiáng)度以及醫(yī)院工作任務(wù)量等方面存在的差異與薪資之間的相互矛盾。

二、醫(yī)院人力資源管理工作中崗位價值評價的具體應(yīng)用

1.崗位價值評價過程中知識技能的應(yīng)用

一般情況下，醫(yī)院醫(yī)生的崗位都是按照所學(xué)專業(yè)進(jìn)行安排的，因此在崗位價值評價過程中，往往會將醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際專業(yè)水平作為基礎(chǔ)進(jìn)行價值分類。為了在一定程度上實(shí)現(xiàn)崗位價值體系公平性以及合理性，在制定過程中應(yīng)把不同崗位醫(yī)院員工的工作能力以及工作效果充分體現(xiàn)出來，最為突出的是把不同待遇充分體現(xiàn)出來。知識技能方面的價值評價主要包括醫(yī)院工作人員的技術(shù)技能、從業(yè)資格以及職稱證書等。

2.醫(yī)院人力資源崗位價值評價應(yīng)用的風(fēng)險因素與責(zé)任因素

通常情況下，醫(yī)院中的每個醫(yī)療環(huán)節(jié)都存在著一定的風(fēng)險，當(dāng)救治患者的過程中，每個醫(yī)護(hù)人員都承擔(dān)著相應(yīng)的醫(yī)療責(zé)任，然而不同崗位在風(fēng)險責(zé)任方面也存在著差異，部分醫(yī)生的責(zé)任關(guān)系到患者的生命安全，從而增加了醫(yī)護(hù)人員的壓力，比如醫(yī)療法律責(zé)任以及安全控制責(zé)任等。

3.醫(yī)院人力資源崗位價值評價應(yīng)用的環(huán)境因素

根據(jù)醫(yī)院工作環(huán)境以及工作壓力方面的差異，醫(yī)務(wù)人員在勞動強(qiáng)度上也存在著區(qū)別，相對來說醫(yī)院工作環(huán)境非常特殊，部分崗位工作人員日常接觸到的物質(zhì)具有一定的毒害性以及放射性，其自身傷害也應(yīng)該計算到崗位價值評價中。從工作壓力出發(fā)，醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際服務(wù)時間會隨著患者病程的長短而出現(xiàn)差異，有著非常強(qiáng)的不確定性，所以醫(yī)護(hù)人員經(jīng)常會臨時加班。若患者的病情相對來說比較嚴(yán)重或者是相對特殊，則醫(yī)生治療期間也承擔(dān)著不同程度上的壓力，所以醫(yī)院崗位價值評價過程中，醫(yī)護(hù)工作人員的加班、工作時間以及腦力強(qiáng)度都會計算在內(nèi)。

4.醫(yī)院人力資源崗位價值評價應(yīng)用的技術(shù)創(chuàng)新因素

崗位價值評價中，技術(shù)創(chuàng)新屬于崗位價值的重要因素，然而技術(shù)創(chuàng)新在崗位價值評價中比例相對較小，因為技術(shù)創(chuàng)新需要長時間的實(shí)踐，若時間相對較短則效果難以體現(xiàn)。醫(yī)院針對崗位價值評價的創(chuàng)新因素，應(yīng)該積極鼓勵，但是必須要經(jīng)過長時間的觀察與考核之后才可以明確其是否可以作為價值評價標(biāo)準(zhǔn)。

三、小結(jié)

總而言之，醫(yī)院人力資源管理工作過程中的崗位價值評價是一項專業(yè)性以及復(fù)雜性都相對較強(qiáng)的管理項目，關(guān)系到醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展。因此，在崗位價值評價過程中，必須要實(shí)事求是，從醫(yī)院工作人員的知識技能、風(fēng)險責(zé)任因素、工作環(huán)境因素以及技術(shù)創(chuàng)新等方面進(jìn)行評價，實(shí)現(xiàn)崗位價值評價的全面性、規(guī)范性以及科學(xué)性。

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作者簡介：

楊林元（1970-），女，漢族，遼寧大連人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。endprint