文/棗莊市婦幼保健院　謝娟

淺談公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策

文/棗莊市婦幼保健院謝娟

【摘要】本文針對公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上提出了具有創(chuàng)建性的解決思路。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院改革；人力資源管理；問題；對策

自上個世紀(jì)八十年代以來,我國先后啟動過兩輪醫(yī)改,雖然涉及在人力資源管理方面上的改革已經(jīng)取得了不小的成就與進展，但都是一些局部性的調(diào)整，進展并不大。2011年是醫(yī)改三年任務(wù)的攻堅之年，全國各大公立醫(yī)院積極探索用人模式，醫(yī)療人才梯隊建設(shè)愈加成熟完善，盡管如此，很多醫(yī)院舊的人力資源管理模式在內(nèi)部機制、員工激勵方面存在著較多的問題，在很大程度上制約了醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人員招聘制度不完善。招聘本身應(yīng)該具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性，但很多醫(yī)院在招聘計劃和招聘程序上不規(guī)范，以至于造成了很高的招聘成本卻收獲甚微。此外，有相當(dāng)數(shù)量的醫(yī)院招聘方法單一落后，往往在招聘時采用傳統(tǒng)筆試、面試的方法，忽略了應(yīng)試者分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力，“一錘定音”式的招聘方法很難測試出一個人的實際能力，導(dǎo)致招聘結(jié)果不盡人意。缺乏合格的招聘人員，也是招聘過程中較為重要的因素，但這一因素往往被用人單位忽略。因此，難以在人才市場中尋找到真正合適的人才，醫(yī)護人員流動頻繁，成為醫(yī)院招聘的尷尬與常態(tài)。

（二）人力資源管理體制不健全。我國公立醫(yī)院體系是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，政府減少了對公立醫(yī)院的資金投入，實行簡政放權(quán)的政策。新政策激發(fā)了公立醫(yī)院的微觀活力，但受政府對公立醫(yī)院的體制、機制和政策的影響，我國公立醫(yī)院多是“管辦”合并的管理方式。由于醫(yī)院作為一種人才密集型的組織，眾多人才的選擇，加之其濃厚的行政背景，醫(yī)院內(nèi)部管理機制常年固定不變，老化、缺乏外部競爭的制度，造就了公立醫(yī)院人力資源管理上的缺失。

（三）管理者素質(zhì)參差不齊。在人力資源管理者隊伍中，存在著對勞動政策和人力資源管理知識儲備不足的現(xiàn)象，這類管理者在應(yīng)對技術(shù)管理。市場管理、醫(yī)院運營方面有著豐富經(jīng)驗，但對人力資源規(guī)劃意識不強，很難完善人才梯隊建設(shè)。有的醫(yī)院人力資源管理者雖然有一定的基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少，加上公立醫(yī)院的人才流動受政府部門干預(yù)過多,許多優(yōu)秀管理人才打不開公立醫(yī)院這道門,從而導(dǎo)致公立醫(yī)院管理人員隊伍不能充實新鮮血液。人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作，一個優(yōu)秀的人力資源管理者，不僅要懂得法律知識，十分熟悉勞動法律、法規(guī)與相關(guān)的政策，還要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要長時間的刻苦鉆研和積累。

（四）人員培訓(xùn)不足。培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的醫(yī)院員工培訓(xùn)并不到位。存在的問題一是培訓(xùn)觀念錯位，許多醫(yī)院并沒有真正意識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金作為單位的成本而非長遠的投資。有的醫(yī)院則根本就不搞培訓(xùn)，或者走走形式，舍不得在培訓(xùn)上花錢。有的醫(yī)院對員工進行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價值不做評估。培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，是目前國內(nèi)的很多公立醫(yī)院的盲區(qū)。

（五）員工流動過于頻繁。醫(yī)院的展需要相對穩(wěn)定的醫(yī)護群體，員工流動性過大會影響正常的醫(yī)療秩序。眾所周知，醫(yī)院招聘難，引進人才后，由于多種原因，又難以留住人，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因就是很多公立醫(yī)院奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。有資料表明，醫(yī)療行業(yè)跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這當(dāng)然與薪酬和用人機制有直接性關(guān)系，但這無疑會影響到醫(yī)院的正常醫(yī)療秩序，因此有不少醫(yī)院陷入了招聘——流失——再招聘——再流失的死循環(huán)之中。這一方面不僅加大了人力資本的損耗，使人力資本上升；另一方面也使醫(yī)院辛苦維系的醫(yī)療秩序難以維持，影響了醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了醫(yī)療行業(yè)形象。

二、醫(yī)院人力資源管理存在問題的解決方法

針對醫(yī)院人力資源管理中存在的種種問題，應(yīng)該采取積極的對策，對挑戰(zhàn)作出回應(yīng)。

（一）確立人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。通俗地講，人力資源就是人才。人力資源對現(xiàn)代醫(yī)院來說，應(yīng)當(dāng)置于戰(zhàn)略地位。大量頂尖醫(yī)療衛(wèi)生人才的加盟和提供服務(wù)，是醫(yī)院在行業(yè)中占領(lǐng)制高點，并得到長期發(fā)展的必要條件。醫(yī)院要想在改革的浪潮中站穩(wěn)，就必須正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的地位與作用，對其進行戰(zhàn)略定位。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛，深刻認(rèn)識到人力資源不是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資效益高于其他一切形態(tài)的資本收益。

（二）樹立“以人為本”的醫(yī)院管理思想?！耙匀藶楸尽钡娜吮舅枷胧乾F(xiàn)代人力資源管理的核心精神。在醫(yī)院人力資源管理中“以人為本”與“以物為中心”的管理思想根本對立，以人為本的管理思想強調(diào)的是把人作為管理理論活動的核心和組織生存發(fā)展最豐富、最重要的資源，用多種途徑和形式開發(fā)利用人才資源，力圖創(chuàng)造出更大的活力，實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。要貫徹“以人為本”的管理思想，必須學(xué)會用人，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用，鼓勵“人”力最大限度發(fā)揮，為醫(yī)院發(fā)展獻計獻策。

（三）推行民主管理機制下的院務(wù)公開制度。廣大干部職工,是深化醫(yī)院改革的主力軍。隨著醫(yī)療服務(wù)市場化,城市中小醫(yī)院面臨著生存、發(fā)展的競爭與挑戰(zhàn),在這復(fù)雜多變的形勢面前,調(diào)動干部職工的積極性,激發(fā)創(chuàng)新熱情,是醫(yī)院發(fā)展的必然選擇。推行民主管理機制下的院務(wù)公開制度，首先是對職工的“知情權(quán)”的維護與尊重，同時也是增強了職工主人翁意識和責(zé)任感，進一步調(diào)動全體干部、群眾的積極性。

（四）拓寬引進人才的渠道。人才是流動的資源，醫(yī)院必須拓寬人才引進渠道才能獲取更多的優(yōu)質(zhì)人力資源。傳統(tǒng)招聘模式往往是被動等待求職者上門，醫(yī)院應(yīng)變被動為主動出擊，組織人員赴人才集聚地開展招聘，在多所高校和多次在人才招聘會上開專場招聘會，增加選擇范圍。對于部分緊缺人才，醫(yī)院可撒網(wǎng)式尋聘人員，然后策劃招聘，采取直接考核方式擇優(yōu)聘用。另外，淡化編制束縛盤活人力資源，使真正的有志之士可以享受與在編人員同等福利待遇，也是吸引人才的有效方式。

（五）注重員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的最主要形式，培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力。醫(yī)院在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變理念，要把培訓(xùn)當(dāng)成是一筆投資，而不是消費。其次，要對培訓(xùn)工作加強管理，應(yīng)特別注意職工的職業(yè)技術(shù)教育，及職業(yè)道德、人生觀、價值觀的教育。再次，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的理念，注重在日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。最后，要充分利用社會資源，借助外力使受訓(xùn)員工既掌握工作技巧，培養(yǎng)團隊意識。

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