蔣慧雯

摘 要：我國國有企業(yè)高管薪酬管理的問題是社會關(guān)注的熱點問題之一，導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的因素包括國企高管之間、高管與普通員工之間收入差距過大，高管盲目自定薪酬，薪酬管理體系失控，薪酬激勵不當(dāng)?shù)?。要解決這些問題，需要深化國企的市場化改革并建立相應(yīng)的薪酬分配制度，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的企業(yè)績效考核體系并且嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)定，以構(gòu)建合理的薪酬制度體系。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);高管;薪酬管理

一、我國國有企業(yè)高管薪酬管理存在的問題

（一）高管與高管之間、高管與企業(yè)員工之間的收入差距過大

第一，國企高管與國企員工之間的收入以及收入增速的差距明顯，這已經(jīng)是不爭的事實。第二，國企高管薪酬的地區(qū)差距過大，據(jù)調(diào)查，高管收入較高的國企主要分布在東部沿海城市，而高管收入較低的國企則主要分布在中西部地區(qū)。此外，國企高管薪酬行業(yè)差距比較大，同樣是國企高管，壟斷行業(yè)的高管薪資就比較高。目前，上述差距仍然在繼續(xù)擴大，不利于社會公平。

（二）國企高管自定薪酬，且薪酬與績效脫節(jié)

目前絕大多數(shù)的國有企業(yè)自己決定高官的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其中的決定性意見是出自國企高層，因此高官們可以不經(jīng)考核就拿到數(shù)倍于員工的工資。而國企高管的薪酬與其業(yè)績的相關(guān)性不是很大，據(jù)《組織人事報》報道，在統(tǒng)計的901家上市公司中有30%的公司業(yè)績下滑而企業(yè)高管工資仍舊保持增長。根據(jù)統(tǒng)計，我國國企高管的年薪與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅有0.4，這意味著有相當(dāng)多的國有企業(yè)的高管的薪資與其業(yè)績無關(guān)，更有甚者，有的國企高管的薪資在企業(yè)利潤下降時仍在增長。

（三）國企高管薪酬管理失控，運轉(zhuǎn)無序

廣東省生情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》指出，目前廣東省的國有企業(yè)薪酬管理缺乏有效的規(guī)范和約束，總體上處于無序和失控的狀態(tài)。雖然只是廣東一省的調(diào)查報告，但從這份報告當(dāng)中也可以看到全國國企普遍存在的弊病，即高管薪酬管理失控，運轉(zhuǎn)無序。國有企業(yè)自定薪酬的側(cè)重點不同，有的企業(yè)側(cè)重于經(jīng)營者的個人貢獻，有的企業(yè)則實行股權(quán)激勵，是以在企業(yè)虧損的背景下，有些高管仍然可以在幾年之內(nèi)獲得幾千萬甚至上億元的薪酬。根據(jù)部分上市的國有保險公司的公告所顯示的，企業(yè)“一把手”的年薪在幾百萬到幾千萬不等，副總一般在八十萬一行，經(jīng)理的收入則在三十萬到四十萬之間，這比中央大企業(yè)老總的薪酬水平還要高。此外，壟斷行業(yè)的高管薪酬管理失控更為嚴(yán)重。這是極不正常的現(xiàn)象。

（四）國企高管薪酬激勵不足與激勵不當(dāng)并存，績效考核體系不健全

首先，企業(yè)對經(jīng)營者的激勵不足與激勵不當(dāng)并存，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬較低，且主要為貨幣報酬，薪資與經(jīng)營者的努力和貢獻不相關(guān)聯(lián)，而是與職位的高低相關(guān)聯(lián)，并且我國國企高管業(yè)績評判的標(biāo)準(zhǔn)是利潤指標(biāo)，這導(dǎo)致了國企高管的薪酬制度在設(shè)計上缺乏長期且有效的激勵作用。其次，績效考核體系不健全，目前績效考核機制的戰(zhàn)略導(dǎo)向缺位，與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定的脫節(jié)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理思想不突出，而且考核指標(biāo)與目標(biāo)值設(shè)定不科學(xué)。

二、國企高管薪酬問題的主要對策

（一）明確界定高管的經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，確立科學(xué)的高管的經(jīng)營業(yè)績考核制度

高管的經(jīng)營業(yè)績的考核要包括年度經(jīng)營業(yè)績考核和高管在任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績考核，對考核內(nèi)容的明確界定，可以使考核有章可循。同時，確立科學(xué)的考核制度，政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)并重，側(cè)重于經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)，增加對工作業(yè)績評價的力度。要對各種崗位進行分析，明確工作職責(zé)，并以此為依據(jù)制定考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行業(yè)績考核體系，對考核人員進行培訓(xùn)，持證上崗，以確保考核過程公平、公開、公正，從各個方面來對員工進行考察，并將考察結(jié)果與員工的薪資掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，增加可信度。

（二）深化國有企業(yè)市場化改革，實行市場化的薪酬管理制度

要解決當(dāng)前存在的收入分配的問題，要從以下幾個方面入手。第一，健全國有企業(yè)收入分配的激勵和約束機制;第二，清理整頓工資外收入;第三，健全監(jiān)督機制;第四，規(guī)范國企高管的收入分配;第五，建立符合不同類型企業(yè)的特點、分級分類管理的工資制度。國企要實行與市場化相配套的制度。

（三）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，推進企業(yè)薪酬規(guī)劃工作

一是企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于多個方面，但核心在于權(quán)力的制衡，目前國企高管薪資畸高，與不完善的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)有關(guān)，因此要建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)。二是要推進企業(yè)薪酬規(guī)劃的工作，在董事會下設(shè)立薪酬考核的專門委員會，負(fù)責(zé)設(shè)計薪酬和考核工作。薪酬設(shè)計由董事會作出并上報國資委備案，薪酬考核委員會的成員可包括獨立的董事、企業(yè)員工代表以及專業(yè)人員等，但是不能包括管理層的人員。

（四）完善國企激勵機制，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

一是正確運用薪資激勵的原則，這些原則主要有勞動價值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則，必須遵從“成本--收益”的原則。二是合理拉大薪酬差距，注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式，同時注意薪酬激勵與業(yè)績掛鉤，增加高管薪酬的透明度和有效性，提高高管的滿意度和公平感。三是要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理各項政策法規(guī)的規(guī)定，進一步做好高管薪酬管理工作。四是要加快制定完善國企高管薪酬政策法規(guī)的步伐，統(tǒng)一規(guī)范業(yè)績經(jīng)營考核工作、薪酬管理工作、法人治理結(jié)構(gòu)以及高管年薪等，努力形成法規(guī)與政策相結(jié)合的有機統(tǒng)一體系。

三、小結(jié)

國企高管薪資管理方面的問題，反映了政府管理、高管自身、企業(yè)、社會和立法等方面的問題。對待這一問題，要深化國企市場化改革、完善企業(yè)法人結(jié)構(gòu)和激勵機制、制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的法律法規(guī)并嚴(yán)格執(zhí)行，努力構(gòu)建科學(xué)的國企高管薪酬管理體系。

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