賀小棲

【摘要】目的：分析護(hù)理管理中績效考核的應(yīng)用效果。方法：我院內(nèi)科從2013年6月開始實(shí)施績效考核管理，與實(shí)施績效考核管理前護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度進(jìn)行比較。結(jié)果：我院內(nèi)科實(shí)施績效管理前，護(hù)理質(zhì)量評分為（90.76±1.92）分，患者滿意度為（90.12±1.67）%，實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量評分為（95.77±0.91）分，患者滿意度為（98.36±0.75）%，實(shí)施績效管理后護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度與實(shí)施前相比，有顯著改善，差異具統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：護(hù)理管理中實(shí)施績效考核管理模式可有效改善護(hù)理質(zhì)量，提高患者滿意度，值得推廣。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理管理；績效考核；護(hù)理質(zhì)量

【中圖分類號】R472.12 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1004-4949（2015）03-0507-02

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的競爭也越來越激烈，醫(yī)院在管理過程中引進(jìn)先進(jìn)的現(xiàn)代管理科學(xué)理論，可有效提高醫(yī)院的管理效益，而績效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在醫(yī)學(xué)護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核管理，可有效提高護(hù)理人員的工作積極性及責(zé)任心。以內(nèi)科為例，我院內(nèi)科于2013年6月開始實(shí)施績效考核管理模式，現(xiàn)將管理效果報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院內(nèi)科共有開放床位54張，護(hù)士22人，年齡在19-38歲，中位年齡26.1歲；最高學(xué)歷本科共9人，最低學(xué)歷大專共13人；其中3人為主管護(hù)師，5人為護(hù)師，余者14人為護(hù)士。2013年6月份未實(shí)施績效考核之前，按人數(shù)平均發(fā)放科室獎(jiǎng)金，實(shí)施績效考核后，本科室所有人員均參與績效考核分配。

1.2 方法

實(shí)施績效考核后，護(hù)士的工作崗位相對固定，并制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，科室內(nèi)每個(gè)月進(jìn)行護(hù)理部考核，護(hù)士長對內(nèi)部進(jìn)行不定期的巡查，并進(jìn)行記錄與反饋?？冃Э己艘裱健⒐?、公開的原則，以有效激勵(lì)工作人員的積極性；每月例會上由護(hù)士長公布考核成績，并按照PDCA循環(huán)管理模式進(jìn)行不斷改進(jìn)，持續(xù)提高科室護(hù)理質(zhì)量。護(hù)士長要對科室內(nèi)各護(hù)理人員進(jìn)行不定期的考核，調(diào)查患者滿意度及護(hù)士的工作效率，統(tǒng)計(jì)工作差錯(cuò)率，并詳細(xì)記錄。此外，建立績效考核登記本，對各工作人員的工作質(zhì)量進(jìn)行綜合分析。

1.3 評價(jià)指標(biāo) 護(hù)理質(zhì)量評價(jià)：護(hù)理質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)共包括實(shí)踐操作考核、開展患者健康教育情況、患者有效的心理干預(yù)、護(hù)理文書達(dá)標(biāo)率、搶救用品有效備用率、感控達(dá)標(biāo)率、基礎(chǔ)護(hù)理差錯(cuò)率、執(zhí)行醫(yī)囑失誤率等8個(gè)項(xiàng)目，其中實(shí)踐操作考核20分，開展患者健康教育20分，余者6個(gè)項(xiàng)目每個(gè)項(xiàng)目10分，滿分100分，分?jǐn)?shù)越高證明護(hù)理質(zhì)量越好。護(hù)理質(zhì)量的綜合評分由我院護(hù)理質(zhì)量管理委員會、護(hù)理部及科室護(hù)士長進(jìn)行綜合評分。

患者滿意度：采用我院護(hù)理部設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查問卷進(jìn)行患者滿意度調(diào)查，調(diào)查表內(nèi)容包括病房環(huán)境、護(hù)理服務(wù)、護(hù)理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等共計(jì)25個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分為滿意、較滿意、一般、不滿意4個(gè)等級，患者滿意度=（非常滿意+滿意）/總例數(shù)*100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 所有研究數(shù)據(jù)采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，P<0.05視差異具統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

我院內(nèi)科實(shí)施績效管理前，護(hù)理質(zhì)量評分為（90.76±1.92）分，患者滿意度為（90.12±1.67）%，實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量評分為（95.77±0.91）分，患者滿意度為（98.36±0.75）%，實(shí)施績效管理后護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度與實(shí)施前相比，有顯著改善，差異具統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1：實(shí)施績效管理前后我院內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度對比

組別 護(hù)理質(zhì)量（分） 患者滿意度（%）實(shí)施前 90.76±1.92 90.12±1.67實(shí)施后 95.77±0.91 98.36±0.75t值 -9.164 -18.859P <0.001 <0.0013 討論

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其主要作用是幫助管理人員對工作人員的工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)及工作效率做出相對客觀、全在、準(zhǔn)確的評價(jià)，以促進(jìn)工作人員保持并改進(jìn)現(xiàn)有的工作方法及方式，并在工作場所營造一個(gè)目標(biāo)明確、管理科學(xué)、考核公平的良性循環(huán)的工作氛圍，由此可見，績效考核很大程度上是民主管理與自我管理的體現(xiàn)，具有人性化、制度化的優(yōu)點(diǎn)。

在護(hù)理工作中采用績效考核管理，不僅可以將護(hù)理管理中“以人為本”的管理理念體現(xiàn)出來，而且可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在護(hù)理工作中存在的問題，督促工作人員在分析問題的基礎(chǔ)上予以改正，從而促進(jìn)護(hù)理工作質(zhì)量的持續(xù)改善?？冃Э己斯芾碇?，護(hù)理人員是護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體及利益主體，其主要目的是利用科學(xué)、合理的激勵(lì)手段，促進(jìn)工作人員爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績，并對其不良的工作行為予以規(guī)范，全面提升工作人員的責(zé)任意識與績效意識。

實(shí)行績效考核過程中需要注意一點(diǎn)，即管理人員在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要與相關(guān)工作人員進(jìn)行充分溝通，了解其具體情況，避免標(biāo)準(zhǔn)制定的片面性，從而對后續(xù)的管理效率及效益產(chǎn)生不利影響。并且考核的分值及權(quán)重設(shè)置要遵循靈活、多變的原則，提高考核標(biāo)準(zhǔn)適用性及公正性。我院內(nèi)科從2013年6月開始實(shí)施績效考核以來，護(hù)理工作質(zhì)量較以前有了很大改善，由本研究可知，與實(shí)施績效考核前相比，我院內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量評分及患者滿意度均有顯著提高，差異具統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

綜上所述，在護(hù)理管理中科學(xué)、合理的實(shí)施績效考核，可有效提高護(hù)理人員的工作素質(zhì)，改善其工作態(tài)度，提高護(hù)理工作的積極性與主動(dòng)性，將“以患者為中心”的服務(wù)理念徹底貫徹于實(shí)際工作中。

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