付永斌

摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)的核心，是人們社會活動的重要組成部分，也在企業(yè)管理活動中起著至關(guān)重要的作用。管理的具體職能和意義是非常重要的，管理作為特殊的實踐活動具有普遍存在的意義。人力資源管理關(guān)鍵在于調(diào)動其積極性，使企業(yè)中每個人的才干得到充分的發(fā)揮并能實現(xiàn)創(chuàng)新的持續(xù)改進，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源?！凹せ钊恕?，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新的目的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位。而如何更好的將績效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并對當(dāng)今績效考核制度進行優(yōu)化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵機制

一、研究人力資源管理的目的

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟發(fā)展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當(dāng)?shù)娜肆ε鋵Σ贿m當(dāng)?shù)穆毼唬Y源效益不但全無，或可能有損耗?，F(xiàn)代經(jīng)濟講求平衡及配合，提升管理效能和質(zhì)素，就要人力資源配合以作平衡，用最適合的人做最適合的工作。

因此，根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優(yōu)化。提升人力資源管理，通過對企業(yè)人力資源的整合，來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。充分、有效地激發(fā)全員的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，是人力資源的重要目的。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)和理論界所認(rèn)識，并已經(jīng)發(fā)展成為一門學(xué)科，但由于國有企業(yè)多年來受計劃經(jīng)濟體制的束縛，其管理模式并未與理論發(fā)展與時俱進。在這樣的一個大背景下，盡管國有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計劃經(jīng)濟體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，在強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種缺乏有效激勵和培訓(xùn)機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。而績效考核又是人力資源管理中經(jīng)常應(yīng)用的管理方法，現(xiàn)在很多績效考核都廣泛應(yīng)用在各級企業(yè)日常的生產(chǎn)管理中，并發(fā)揮著重要而不可替代的作用。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優(yōu)化和改進。

三、績效考評現(xiàn)存的問題

1.績效考核沒有真正與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤

當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，特別是跟薪酬、晉升、培訓(xùn)等沒有切實的掛鉤。同時出現(xiàn)了績效考核結(jié)果的差異非常的小，絕大部分員工的績效成績?yōu)榱己没蛑械?，這在一定程度上挫傷了廣大員工對考核的積極性。

2.績效指標(biāo)設(shè)計不夠相對穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化

很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計上，存在不夠相對穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實效。因為考核的指標(biāo)都是利潤，單一考核會導(dǎo)致短期效益，很難與公司中期和長期目標(biāo)相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學(xué)習(xí)成長等。并且，績效指標(biāo)的制定者很多都沒有相關(guān)的理論知識來指導(dǎo)他們，所以指定的績效評價指標(biāo)也不夠公平與合理。

3.員工對績效考核積極性不高，一定程度上留于形式

在很多公司由于績效考核指標(biāo)和方式的不合理和考核結(jié)果的沒有切實應(yīng)用，特別是績效考核結(jié)果沒能和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實掛鉤，同時各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。

針對以上問題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新。

1.績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視

很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視。他們認(rèn)為考評是基層的事，于是對員工進行考評時，很少仔細(xì)評審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到績效考評是項非常重要的工作。它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價值觀，而且具有激勵作用，可幫助員工找出缺陷完善自己。

2.建立科學(xué)臺理的績效考評系統(tǒng)

一個科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感，并對員工起到激勵作用其中考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是重中之重。

（1）設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時必須符臺企業(yè)的目標(biāo)。如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)，而且還應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo);其次要切合實際。也就是說，指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān);最后考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，而且要明確具體。

（2）制定切實可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。制定考評標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該做到：具體明確不能模棱兩可，即考評標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化，不能量化的細(xì)化;制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)要適度;考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時效性，應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整。

3.對考評者與被考評者進行培訓(xùn)

為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進行績效考評，在考評前必須對考評人員進行專門的培訓(xùn)。首先對考評人員進行有關(guān)考評政策、原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評水平;其次要對考評人員進行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)練。

4.績效考評中應(yīng)加強對考評者的監(jiān)督

盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)，要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正，但是在實際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題。因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監(jiān)督?？梢哉f只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正。

四、結(jié)語

人是知識、科技能力的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技、先進問文化和先進管理的運用者和傳播者。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，才能滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實線企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。