田華飛（中國石化銷售有限公司河南南陽石油分公司，河南 南陽　473000）

基層企業(yè)勞動工資統(tǒng)計存在的問題及對策

田華飛
（中國石化銷售有限公司河南南陽石油分公司，河南 南陽473000）

摘要：勞動工資統(tǒng)計是勞動工資管理的重要組成部分，是制定勞動工資政策、檢查勞動工資計劃以及加強勞動工資管理的依據(jù)。它是一項專業(yè)性、及時性、規(guī)范性較強的工作。筆者嘗試從我系統(tǒng)基層企業(yè)勞動工資統(tǒng)計工作的現(xiàn)狀分析存在的問題，探討進一步提高勞動工資統(tǒng)計從業(yè)人員素質(zhì)，提高勞動工資統(tǒng)計工作質(zhì)量的方法與對策。

關(guān)鍵詞：銷售系統(tǒng)；基層企業(yè)；勞動工資統(tǒng)計；探討

中圖分類號：F249.24

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2015）05-0058-02

一、勞動工資統(tǒng)計在銷售企業(yè)的應(yīng)用和意義

（一）勞動工資統(tǒng)計對正確處理員工利益與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系有重要作用。一般來說，企業(yè)員工生活的主要來源是工資收入，工資收入多少，直接影響著員工生活水平的高低，所以員工都非常關(guān)注工資水平及其可能增長的幅度。但是，企業(yè)員工工資水平和增長幅度不僅直接關(guān)系到員工生活水平的高低，還關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，員工工資水平過高，企業(yè)人工成本壓力太大，過高的人工成本必然導(dǎo)致企業(yè)利潤降低；從另一個角度講，如果企業(yè)員工工資水平偏低，就會影響企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至造成人才外流，影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，影響企業(yè)的進一步發(fā)展。所以說，研究分析工資收入狀況，有利于正確處理員工切身利益與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，有利于找準既能充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性又能促進企業(yè)健康發(fā)展的這個平衡點。

（二）勞動工資統(tǒng)計是研究按勞分配原則在企業(yè)內(nèi)具體實現(xiàn)的重要手段。按勞分配原則在企業(yè)的貫徹實施，涉及到其具體實現(xiàn)形式。這主要是勞動量計量的問題，勞動形式計量方法不同，勞動報酬的數(shù)量也會不相等。為適應(yīng)不同的勞動形式，應(yīng)采用不同勞動報酬支付。我們企業(yè)現(xiàn)行的勞動報酬包括了崗位績效工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資等多種工資形式，它們分別體現(xiàn)了工資的各種不同的職能。進行勞動工資統(tǒng)計，研究勞動報酬的支付形式，有利于按勞分配原則在企業(yè)內(nèi)部的具體實現(xiàn)。

（三）勞動工資統(tǒng)計是研究企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系與其他企業(yè)的工資關(guān)系的重要依據(jù)。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由全體從業(yè)人員協(xié)作努力完成的，但由于他們的工作崗位不同，業(yè)務(wù)技術(shù)技能不同、責任不同、勞動強度不同、貢獻不同等等。所以，依照按勞分配的原則，從業(yè)人員之間的勞動報酬是有差別的，而且這些差別保持適度的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部的主要工資關(guān)系有：領(lǐng)導(dǎo)者與全部職工的工資關(guān)系、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的工資關(guān)系、管理人員和技能操作人員的工資關(guān)系、技能操作人員中不同工作崗位人員之間的工資關(guān)系等等。正確處理好這些工資關(guān)系，對于調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，促進企業(yè)的團結(jié)、增強企業(yè)的凝聚力，有著巨大的意義。在企業(yè)外部，本企業(yè)的工資水平和其他企業(yè)的工資水平也是有差異的，也會保持適當?shù)谋壤P(guān)系。如果同行業(yè)不同企業(yè)間或同類企業(yè)間的工資水平差別過大，應(yīng)該尋找原因，合理調(diào)整。因為企業(yè)之間的工資關(guān)系失調(diào)，沒有競爭力，不利于吸引人才、穩(wěn)定人才，還會造成人員外流，影響企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)工資水平還須和社會工資總水平相適應(yīng)。為此，通過勞動工資統(tǒng)計和分析結(jié)果，適當控制企業(yè)工資增長幅度或提高企業(yè)工資的增長幅度，合理核定員工的工資水平。

（四）勞動工資統(tǒng)計是檢查和分析企業(yè)工資計劃執(zhí)行情況的重要手段。企業(yè)工資涉及企業(yè)的方方面面，與生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員收入與生活水平等都有關(guān)系，所以工資支付的安排必須有預(yù)案和計劃。而正確編制工資支付計劃，則以工資統(tǒng)計分析資料作為依據(jù)，檢查工資計劃的執(zhí)行情況，監(jiān)督工資支付預(yù)案的貫徹實施。

二、銷售系統(tǒng)基層企業(yè)勞動工資統(tǒng)計存在的問題

一是部分統(tǒng)計數(shù)據(jù)存在失真現(xiàn)象。統(tǒng)計誤差在勞動工資統(tǒng)計中是不可避免的，但統(tǒng)計誤差過大將會直接影響統(tǒng)計結(jié)果的分析和應(yīng)用，嚴重的會誤導(dǎo)企業(yè)制定錯誤的勞動工資政策，從而對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生不利影響。二是不能及時報送統(tǒng)計數(shù)據(jù)。勞動工資統(tǒng)計的基本任務(wù)之一就是準確、及時、全面、系統(tǒng)地收集、整理和分析勞動力數(shù)量、構(gòu)成、分配使用及工資福利等情況，因此對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的報送有一定的時間要求，不能及時上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)，必然影響上級部門對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的匯總、整理和分析應(yīng)用；三是統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用不夠。勞動工資統(tǒng)計不是簡單的數(shù)字疊加，它是通過各種科學(xué)的調(diào)查方法，收集大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)量方面進行研究、分析、預(yù)測，反映勞動工資現(xiàn)象的規(guī)模、水平、結(jié)構(gòu)、速度及比例關(guān)系，并揭示這些現(xiàn)象的變化及發(fā)展規(guī)律。勞動工資統(tǒng)計和勞動工資分析是勞動工資管理密不可分的的兩個側(cè)面，如果只是機械的統(tǒng)計而不分析，得出的結(jié)果只是一堆死的數(shù)據(jù)；四是勞動工資統(tǒng)計人員更換銜接不好。勞動工資統(tǒng)計人員不但在具備一定的統(tǒng)計專業(yè)知識，還需要了解企業(yè)國家的勞動工資政策，熟悉企業(yè)勞動工資的情況，基層企業(yè)在更換了勞資工資統(tǒng)計人員之后，往往不能落實新統(tǒng)計人員的崗前培訓(xùn)制度，也沒有做好新老統(tǒng)計人員的銜接工作，導(dǎo)致統(tǒng)計工作質(zhì)量下滑。

三、問題產(chǎn)生原因分析

筆者認為，在我銷售系統(tǒng)基層企業(yè)的勞動工資統(tǒng)計中，造成以上問題的原因主要有以下幾方面：一是勞動工資統(tǒng)計人才隊伍建設(shè)有待加強。一方面在各基層單位，由于受崗位編制等的限制，以及對勞動工資統(tǒng)計工作重要性認識不足等原因，專職的勞資統(tǒng)計人員配備不足，在企業(yè)內(nèi)部內(nèi)部精細化管理的要求下，面對愈來愈多的統(tǒng)計數(shù)據(jù)需求，沒有配備足夠的、專職的統(tǒng)計人員，必然會疲于應(yīng)付，難以按時、高質(zhì)量地完成統(tǒng)計工作任務(wù)。另一方面缺乏對勞動工資統(tǒng)計人員日?？己撕图钪贫?，造成部分統(tǒng)計人員不思進取，缺乏事業(yè)心和責任心，創(chuàng)新意識不強的現(xiàn)象。二是勞動工資統(tǒng)計培訓(xùn)不夠。勞動工資培訓(xùn)平常開展較少且沒有一個長遠的培訓(xùn)規(guī)劃和制度，在新的勞動工資統(tǒng)計人員上崗前，由于師資缺乏等等原因，一般沒有進行過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致勞動工資統(tǒng)計人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)為：對勞動工資統(tǒng)計的政策、要求掌握不牢，對統(tǒng)計工作要求的理解容易產(chǎn)生偏差，缺乏勞動工資統(tǒng)計所需的專業(yè)知識和技能，不能利用正確、高效的統(tǒng)計方法開展工作，更缺乏對統(tǒng)計

數(shù)據(jù)進行分類、匯總、分析和運用的技能和本領(lǐng)。三是勞動工資統(tǒng)計基礎(chǔ)工作不扎實。在平時的工作中不注重勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)信息的收集，不能建立規(guī)范的統(tǒng)計臺賬，造成在進行勞動工資統(tǒng)計時，數(shù)據(jù)不連貫、不全面、誤差大等現(xiàn)象。四是綜合統(tǒng)計信息系統(tǒng)平臺的建設(shè)、應(yīng)用不倒位。人力資源信息統(tǒng)計系統(tǒng)（EHR系統(tǒng)）應(yīng)用以來，一方面由于其不能與財務(wù)、銷售等信息系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)同步溝通和信息資源共享，影響了其功能的深入擴展。另一方面由于多數(shù)單位存在信息維護不及時、不規(guī)范的現(xiàn)象，造成信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)得不到有效應(yīng)用。

四、對策探討

（一）加強基層勞資統(tǒng)計隊伍建設(shè)。一是要重視基層勞動工資統(tǒng)計工作，根據(jù)基層企業(yè)的規(guī)模和勞動工資統(tǒng)計工作的實際需求，配齊配足勞動工資統(tǒng)計專職人員；二是注重引進高素質(zhì)，多技能的復(fù)合型統(tǒng)計人才，特別是引進既熟悉統(tǒng)計、懂得勞動工資分析研究人才、精通計算機的“多棲”型人才。三是要“加壓力”即完善日?？己藱C制。要有專門對勞動工資統(tǒng)計工作的考核內(nèi)容，突出考核理論水平與實際工作相結(jié)合，要將考核的結(jié)果作為評價干部的依據(jù)，任用干部的參考。要通過嚴格的經(jīng)常性的考核，及時發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計工作中存在的問題和不足并改進，督促每個勞資統(tǒng)計人員不斷加強自身理論學(xué)習，提高業(yè)務(wù)水平。四是要“給動力”。即建立勞動工資統(tǒng)計人員激勵機制，如設(shè)置崗位津貼或?qū)ｍ棯剟畹?。還要暢通勞資統(tǒng)計人員的成才通道。通過物質(zhì)和精神的多重激勵以及職位的晉升等，營造一種人才脫穎而出的環(huán)境，積極調(diào)動勞資人員學(xué)知識、長技能的積極性。

（二）完善勞動工資統(tǒng)計培訓(xùn)制度。建立健全培訓(xùn)機制，科學(xué)有效的培訓(xùn)是盡快提高統(tǒng)計人員素質(zhì)的重要途徑。一是在制訂長遠的培訓(xùn)目標和規(guī)劃的前提下，還要因人、因時、因地制宜地制定培訓(xùn)計劃。在常抓日常性培訓(xùn)的同時，針對新上崗人員要落實好崗位培訓(xùn)制度。二是要選準培訓(xùn)內(nèi)容。要緊緊跟上國家勞動工資政策法規(guī)的變化以及企業(yè)勞動工資管理發(fā)展的步伐，緊密結(jié)合當前工作實際需要，與時俱進，做到邊學(xué)邊干，在學(xué)習中實踐，在實踐中提高，力爭使培訓(xùn)取得實效。三是要靈活選擇培訓(xùn)的方式方法。可以采取集中講課、自學(xué)、完成統(tǒng)計分析研究課題等多種方法，提高大家學(xué)知識的積極性。另外可以多組織各基層單位勞動工資統(tǒng)計人員在一起討論交流，分享一些在實踐工作中總結(jié)出來的先進經(jīng)驗和方法，供大家取長補短，交流一些在工作中遇到的實際問題，供大家分析解決。

（三）加強勞動工資統(tǒng)計基礎(chǔ)建設(shè)。一是要據(jù)實填寫勞動工資統(tǒng)計臺帳。根據(jù)《統(tǒng)計法》第二十二條關(guān)于“企事業(yè)組織的統(tǒng)計組織或者統(tǒng)計負責人的主要職責”中第三款規(guī)定“管理本單位的統(tǒng)計調(diào)查表，建立健全統(tǒng)計臺帳制度，并會同有關(guān)機構(gòu)和人員建立健全原始記錄制度”。 勞動工資統(tǒng)計臺帳是準確記錄勞動工資動態(tài)信息的載體，也是統(tǒng)計核算的基礎(chǔ)。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，勞動力的數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)總是處于不斷的運動變化狀態(tài)。與之相適應(yīng)，作為勞動者報酬的工資總額及其構(gòu)成也隨之相應(yīng)的運動和變化，勞動工資統(tǒng)計臺帳的功能，正是由于它能準確記錄并隨時反映這種變化的信息，因而能較好地為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。二是要認真填寫勞動工資統(tǒng)計報表。填表是基層統(tǒng)計人員的基本功，把統(tǒng)計表填好要注意掌握填表技巧，在填表前應(yīng)先把指標解釋全面學(xué)習一遍，了解統(tǒng)計數(shù)據(jù)的目的和作用，熟悉報表中所需統(tǒng)計數(shù)據(jù)的來源和口徑，再結(jié)合本單位實際情況，按先易后難的原則進行填報。三是仔細核對財務(wù)帳目。工資統(tǒng)計是以財務(wù)帳目為基礎(chǔ)的。要填寫好工資報表，必須了解統(tǒng)計指標與財務(wù)帳目設(shè)置的關(guān)系。從工資統(tǒng)計業(yè)務(wù)看，統(tǒng)計與會計之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，但不能用會計代替統(tǒng)計。按照“誰發(fā)工資誰統(tǒng)計”的原則，在統(tǒng)計中職工人數(shù)和工資統(tǒng)計主要源于財務(wù)報表中工資的發(fā)放情況，因此財務(wù)帳目是統(tǒng)計數(shù)據(jù)的最原始資料。

（四）加快勞動工資統(tǒng)計信息化建設(shè)。我們要正確看待和使用人力資源管理SAP-HR系統(tǒng)，SAP-HR系統(tǒng)是以ERP為主線的信息化建設(shè)平臺，是提升我銷售系統(tǒng)人力資源管理水平的重要信息化手段。SAP-HR系統(tǒng)能夠與財務(wù)、銷售等其他企業(yè)資源實現(xiàn)有效集成，這將對我系統(tǒng)勞動工資統(tǒng)計工作產(chǎn)生深遠影響。因此我們加強學(xué)習，提升系統(tǒng)應(yīng)用能力，使信息化管理手段有效地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營管理。

（五）加強統(tǒng)計結(jié)果的分析和應(yīng)用。一方面要全面進行勞動工資統(tǒng)計分析。勞動工資統(tǒng)計分析要在詳細占有統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，用科學(xué)的分析方法，對勞動工資現(xiàn)象進行系統(tǒng)的分析研究，闡明問題產(chǎn)生的原因，揭示事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，以達到認識事物的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律。開展勞動工資統(tǒng)計分析，是各級勞動工資統(tǒng)計專兼職工作人員的任務(wù)之一，要努力做好，不斷提高水平。另一方面勞動工資統(tǒng)計分析要圍繞提高經(jīng)濟效益為中心來進行，為企業(yè)經(jīng)營管理做好服務(wù)，但要實現(xiàn)這一點，還要加強勞動工資統(tǒng)計結(jié)果的應(yīng)用。在銷售系統(tǒng)基層企業(yè)，一是要做好從業(yè)人員的統(tǒng)計分析。通過對崗位設(shè)置、勞動強度、崗位職責等的定性定量分析，合理編制定員方案，科學(xué)配置用工總量。通過對干部隊伍年齡、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)任職資格等的分析，做到以年齡、文化、專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化為方向的干部結(jié)構(gòu)性調(diào)整。通過對員工隊伍現(xiàn)有人員年齡、學(xué)歷、流動率等的統(tǒng)計分析，不斷優(yōu)化員工隊伍，提高員工素質(zhì)。對技能操作隊伍技能結(jié)構(gòu)進行統(tǒng)計分析，合理確定實施職業(yè)技能鑒定的工種、級別以及人員范圍，有序安排職業(yè)技能鑒定相關(guān)工作；二是要做好人工成本的統(tǒng)計分析。首先要明確企業(yè)年度工作重點，充分發(fā)揮人工成本對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展等中心工作的服務(wù)保障作用。從人工成本總額到涉及人工成本的各板塊、各層次對人工成本進行分析和預(yù)測，合理設(shè)置人工成本考核指標，做好總量控制、切塊使用和月度投入的銜接，做好人工成本的管理工作。通過對員工隊伍工資水平、工資結(jié)構(gòu)、與其他行業(yè)員工的工資差異進行統(tǒng)計分析，合理地制定薪酬考核分配制度，發(fā)揮薪酬考核的激勵和引導(dǎo)作用，提高員工工作積極性和創(chuàng)造性。通過對企業(yè)勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本占成本總額比重等指標的分析，并與同行業(yè)的人工成本投入、產(chǎn)出、效益情況進行對比，正確反映企業(yè)人工成本效益情況，從而有針對地采取相應(yīng)措施，提高人工成本管理水平。