徐麗

摘 要：事業(yè)單位是指由國家主辦或由國有資產(chǎn)舉辦的以社會公益為目的的社會服務(wù)組織。本篇通過分析事業(yè)單位人力資源管理目前所面臨的困難和挑戰(zhàn)，以此作出各方面的分析并給出相應(yīng)的對策，通過提升人力資源管理的水平來促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的改革和發(fā)展，從而加強(qiáng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加快事業(yè)單位的改革進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位的改革；人力資源管理的意義；困境及對策

隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國民生產(chǎn)力的提高，事業(yè)單位對我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展所起到的作用也越來越重要。由于我國事業(yè)單位的發(fā)展先于對人力資源管理的研究，兩者的發(fā)展進(jìn)度存在差異，以至于人力資源管理變成了限制事業(yè)單位發(fā)展的短板。當(dāng)前是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要時(shí)期，我國事業(yè)單位的改革也提上日程，改革的重點(diǎn)自然放在規(guī)范人力資源的管理水平上。本篇通過分析事業(yè)單位人力資源管理目前所面臨的困難和挑戰(zhàn)，以此作出各方面的分析并給出相應(yīng)的對策，通過提升人力資源管理的水平來促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的改革和發(fā)展，從而加強(qiáng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加快事業(yè)單位的改革進(jìn)程。

1 事業(yè)單位及事業(yè)單位的人力資源管理概念

事業(yè)單位是指由國家主辦或由國有資產(chǎn)舉辦的以社會公益為目的的社會服務(wù)組織。它主要負(fù)責(zé)國民的科教活動以及文化衛(wèi)生改革等方面的活動。事業(yè)單位在本質(zhì)上屬于非盈利組織、非政府組織，聚集了我國各類人才，有助于提升我國在國際中的競爭力，金耳朵我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

人力資源管理是對社會活動中的以人基本單位來管理的方法，而事業(yè)單位的人力資源管理則要狹隘一些，它是指在服從法律法規(guī)的前提下，運(yùn)用科學(xué)有效的手段對事業(yè)單位的人員進(jìn)行有效調(diào)控，進(jìn)而得到對事業(yè)單位人力資源的最優(yōu)配置的方法。有效的進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源配置對促進(jìn)單位各部分的職能實(shí)施效用有著十分有效的作用。

2 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的意義及人力資源管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位是我國社會各部門的重要組成成分，它的服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，會對事業(yè)單位在社會中的作用產(chǎn)生直接影響。首先，人力資源管理的改革能夠加快事業(yè)單位的改革的速度，對單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有十分有效作用；其次，對人力資源管理的優(yōu)化可以達(dá)到事業(yè)單位效益最大化，避免對資源的浪費(fèi)；最后，人力資源管理的改革可以保障事業(yè)單位人員的潛力激發(fā)和人才的可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)對有效人才的儲備和使用。綜上可得，人力資源管理的變革對事業(yè)單位的發(fā)展具有十分深遠(yuǎn)的意義。

然而，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國際化的市場競爭愈發(fā)嚴(yán)峻，我國事業(yè)單位的發(fā)展卻正在遭受著前所未有的打擊。由于發(fā)展歷史不長，人力資源的不合理配置已經(jīng)成為阻礙事業(yè)單位繼續(xù)改革前進(jìn)的因素之一，為了事業(yè)單位的發(fā)展，人力資源管理的優(yōu)化進(jìn)度刻不容緩。人力資源管理的變化主要是通過由傳統(tǒng)的人事管理制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的人力管理制度的過程而發(fā)生質(zhì)的飛躍。然而在發(fā)展過程中仍然有著這樣那樣的問題，導(dǎo)致轉(zhuǎn)變過程異常緩慢。

3 事業(yè)單位人力資源管理目前所面臨的困境及分析

在社會主義經(jīng)濟(jì)市場中，事業(yè)單位為了繼續(xù)發(fā)展，就要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)化。當(dāng)前處于轉(zhuǎn)變滯后期，出現(xiàn)了許多諸如產(chǎn)品過度市場化和公共服務(wù)缺失等問題。這些現(xiàn)象反映了事業(yè)單位在人力資源管理方面的缺失，而造成這種現(xiàn)象的因素很多，主要分析如下：

（一）人力資源管理核心理念相對滯后，傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變不夠完全

雖然改革的核心是人事管理制度傳統(tǒng)向現(xiàn)代的變化，但是仍然有很大一部分保留著傳統(tǒng)的人事資源管理方法，傳統(tǒng)人事管理仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，這顯然已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位對于人力資源管理發(fā)展的要求。觀念的落后導(dǎo)致人力工作的開展基本上還是上級對下級做指令，這種傳統(tǒng)的簡單方式的缺點(diǎn)是針對性和科學(xué)性不足，另外和本單位的情況并沒有緊密結(jié)合導(dǎo)致執(zhí)行力不足，人力資源管理的效果不甚樂觀。這種發(fā)展顯然已經(jīng)不適合事業(yè)單位服務(wù)社會公益的需求，也不能滿足事業(yè)單位改革和發(fā)展的需要。另外，隨著事業(yè)單位向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變要求的緊迫性，部分領(lǐng)導(dǎo)思想得到一定改進(jìn)，然而這些都流于形式而得不到上級有關(guān)部門的重視，從而加大了人力資源管理改革的難度。

（二）事業(yè)單位人力資源管理體制存在漏洞，單位人員質(zhì)量不高

隨著越來越多的事業(yè)單位意識到人力資源管理的作用及重要性，人力資源管理的改革也漸漸地提上日程。然而在人力資源管理建設(shè)方面仍然有一些缺陷和漏洞，導(dǎo)致改革進(jìn)程被拖累。一方面，事業(yè)單位人力資源各部門分工尚不完善，職能范圍太窄，只有一些基層工作，沒有真正做到對部門人力資源的配置；另一方面，由于事業(yè)單位考核職能不夠明確，導(dǎo)致人力資源管理人員一般缺乏相應(yīng)的知識儲備和有效的技能，進(jìn)而導(dǎo)致管理的有效性顯著降低，這也對事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展產(chǎn)生了消極影響。

（三）選人機(jī)制傳統(tǒng)，人力資源開發(fā)培養(yǎng)不夠全面

長期以來我國事業(yè)單位人員的選拔和錄取都有一套自己的規(guī)范，然而大部分都比較傳統(tǒng)，以高學(xué)歷、多經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公正透明的的態(tài)度，造成了一部分專業(yè)人才的流失；再者由于事業(yè)單位內(nèi)部人員復(fù)雜的裙帶的關(guān)系，導(dǎo)致了單位工作人員的素質(zhì)不一，同時(shí)也加強(qiáng)了事業(yè)單位人力資源的管理難度。另外，事業(yè)單位對員工培訓(xùn)的疏忽，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)力度不夠大，對工作人員技能的要求不高，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的使用的不足，這樣會造成人才發(fā)展的局限性，人員的可持續(xù)使用受到限制，企業(yè)也缺乏了長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。事業(yè)單位對單位人員潛力開發(fā)的疏忽，既無法在最大程度上激發(fā)單位人員的發(fā)展?jié)摿?，造成對有用人才的損失，也會限制事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。而人才培養(yǎng)體系的不完善會增加單位人才培養(yǎng)的不足，造成原員工未來發(fā)展?jié)摿Φ睦速M(fèi)，這大大限制了人力資源管理改革的進(jìn)度，也不利于單位的長久發(fā)展。

（四）績效考核存在不足，用人機(jī)制不健全

事業(yè)單位用人機(jī)制的不健全主要體現(xiàn)在對人力資源的配置不夠細(xì)密周到，嚴(yán)謹(jǐn)合理。首先，事業(yè)單位在人力資源使用的環(huán)節(jié)上，無法做到人崗相宜，在崗位的人員無論是專業(yè)素質(zhì)和知識儲備都達(dá)不到崗位所需的要求，這導(dǎo)致了崗位的作用被大部分削弱，同時(shí)人員的能力也都被限制。其次，事業(yè)單位績效考核不夠充分，再加上績效考核中量化細(xì)化操作中存在許多不足，導(dǎo)致績效考核流于形式，平均主義和干部終身制現(xiàn)象嚴(yán)重，根本無法對人員的工作效果做出正確判斷，導(dǎo)致人才流失，工作積極性也降低。雖然對此作出了改革，然而進(jìn)行改革的同時(shí)并沒有意識到對相關(guān)配套措施的改動，導(dǎo)致用人制度雖然優(yōu)化，但對當(dāng)前的現(xiàn)狀并沒有什么效果。

4 對事業(yè)單位人力資源管理復(fù)雜現(xiàn)狀提出的相關(guān)對策

（一）優(yōu)化人力資源管理制度

由上文可以看出，由于人力資源管理體制的落后，事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)無法滿足改革需要，所以想要提高人力資源管理改革進(jìn)度，就要從本質(zhì)上促進(jìn)人力資源管理工作的改變。一方面要確立“以人為本”的思想觀念，即人力資源是最寶貴的，讓每一個(gè)人的作用在工作中得到充分發(fā)揮；另一方面要樹立人力資源管理是戰(zhàn)略目標(biāo)的觀念，完善管理體制，由單位自身特點(diǎn)來確定未來的改革方向，大力增強(qiáng)人力資源配置的質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展。

（二）改善事業(yè)單位人才的培養(yǎng)方法，提高人才質(zhì)量

改變事業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，首先要從源頭上保障事業(yè)單位人才的質(zhì)量。無論從新進(jìn)人員的培訓(xùn)方面，還是從已有人員的績效考核，都要制定適應(yīng)單位本身的一系列制度。另外在事業(yè)單位人員的錄用方面，要秉承公平公正公開的態(tài)度，從而提高事業(yè)單位人員的素質(zhì)，降低管理難度；單位內(nèi)部也要摒棄唯學(xué)歷唯經(jīng)驗(yàn)的傳統(tǒng)思路，積極吸納高素質(zhì)人才；單位要完善激勵機(jī)制，提高員工積極性，只有這樣，才能人盡其才，吸納更多的人才，充分發(fā)揮人才的潛能，進(jìn)而提高人才儲備的數(shù)量和質(zhì)量，提高人力資源配置的有效性。

5 結(jié)語

我國的事業(yè)單身長期受到社會主義下計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，導(dǎo)致人力資源管理面臨著巨大的困境，也阻礙了我們當(dāng)前對推進(jìn)事業(yè)單位改革的推進(jìn)。不過如果能夠轉(zhuǎn)變觀念，完善體制，從根本上解決人力資源管理的核心問題，就能為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)，進(jìn)而加快事業(yè)單位改革的進(jìn)程。

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