摘 要：商務(wù)策劃是開(kāi)展商務(wù)活動(dòng)的先導(dǎo)，商務(wù)策劃過(guò)程的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是創(chuàng)造性思維的有效整合和形成執(zhí)行方案的過(guò)程。商務(wù)策劃思維在人力資源管理過(guò)程中的應(yīng)用某種程度上屬于跨界的范疇，貳者在創(chuàng)造性思維、整合性思維、虛擬性思維、過(guò)程性思維等幾方面具有超越實(shí)操本身的邏輯壹致性。

關(guān)鍵詞：思維方式；應(yīng)用過(guò)程；邏輯壹致

1 思維方式和管理實(shí)踐的壹致性

思維和實(shí)踐都屬于哲學(xué)的范疇，思維指導(dǎo)實(shí)踐且實(shí)踐決定思維。管理實(shí)踐具有管理的獨(dú)特性，是鏈接起計(jì)劃-組織-指揮-協(xié)調(diào)-控制的執(zhí)行過(guò)程。計(jì)劃職能和商務(wù)策劃具有相通的界定，商務(wù)策劃思維在管理實(shí)踐中的應(yīng)用更多地是體現(xiàn)在行動(dòng)未發(fā)生之前的模擬和預(yù)測(cè)。管理的細(xì)分領(lǐng)域?qū)嵺`均具共性，即所有應(yīng)用于管理領(lǐng)域的思維方式和邏輯方式均具有相同點(diǎn)。這些存在于不同實(shí)踐中的普遍性思維往往以特殊性方式表現(xiàn)出來(lái)，這可以用冰山模型解釋?zhuān)杭僭O(shè)階段性思維在商務(wù)策劃過(guò)程中呈顯性卻在人力資源管理中呈隱性。如果能夠打通隱性共性和顯性共性的邏輯通路，對(duì)于管理具有重要的實(shí)踐意義。單純對(duì)于人力資源管理來(lái)講，站在管理的全局角度提取冰山隱藏的思維方式是構(gòu)建新的理論和模型的重要突破。

2 創(chuàng)造性思維在人力資源管理中的借鑒

創(chuàng)造性思維的實(shí)質(zhì)是能夠辯證否定的思維，即取其精華和去其糟粕的辯證認(rèn)識(shí)過(guò)程。創(chuàng)造性思維隨著環(huán)境的復(fù)雜被越來(lái)越重視，幾乎所有的組織都會(huì)把改革創(chuàng)新放到戰(zhàn)略層面。創(chuàng)造性思維往往被誤認(rèn)為用于解決新問(wèn)題，但是它原則上先于問(wèn)題而產(chǎn)生。創(chuàng)造性思維某種程度上是前瞻性的思維方式，是建立在對(duì)已知的思考和未知的判斷基礎(chǔ)上的邏輯過(guò)程。創(chuàng)造性思維被用于人力資源管理過(guò)程體現(xiàn)在兩個(gè)方面：用新的手段解決新的問(wèn)題和用新的手段解決舊的問(wèn)題。比如：關(guān)于激勵(lì)的傳統(tǒng)手段有物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，那么第叁種激勵(lì)方式就能夠被定義為用新的工具解決舊的問(wèn)題。人力資源管理是復(fù)雜的實(shí)踐過(guò)程，實(shí)踐主體具有高度主觀性和相當(dāng)隨意性。新的問(wèn)題在產(chǎn)生之前永遠(yuǎn)是未知的，破解新的問(wèn)題的方式往往非固定的傳統(tǒng)手段。創(chuàng)造性思維可以做到的是在新問(wèn)題產(chǎn)生之前預(yù)感到它的發(fā)生，比如在改革開(kāi)放初期跨文化的管理問(wèn)題是人力資源管理中的未知領(lǐng)域，但是具有創(chuàng)造性思維的專(zhuān)家學(xué)者能夠提前預(yù)感到它的即將來(lái)臨。創(chuàng)造性思維可以實(shí)現(xiàn)細(xì)節(jié)方面的動(dòng)態(tài)更新，即即時(shí)地對(duì)實(shí)踐主體的反映作出應(yīng)對(duì)。創(chuàng)造性思維表現(xiàn)為突破固有的邏輯框架和理論框架，超越實(shí)踐的范疇進(jìn)行的非物質(zhì)和有目的活動(dòng)。

3 整合性思維在人力資源管理中的借鑒

整合性思維是商務(wù)策劃過(guò)程中尤其強(qiáng)調(diào)的思維，往往是優(yōu)秀經(jīng)理所必備的思維方式。它既跳出了高超的戰(zhàn)略，也并非完美的執(zhí)行，而是放棄非此即彼的選擇，在矛盾的對(duì)立面中尋找新模式和發(fā)掘新方案。

整合性思維的執(zhí)行過(guò)程往往可以分為這樣的步驟：抓住問(wèn)題的重點(diǎn)-分析因果關(guān)系-綜觀決策架構(gòu)-形成解決方案，在人力資源管理過(guò)程中的應(yīng)用也遵循這樣的規(guī)律。根據(jù)三段式推論來(lái)理解，企業(yè)人力資源管理過(guò)程首先是管理活動(dòng)過(guò)程，是無(wú)法避免決策等基本活動(dòng)的。整合性思維恰恰是被最多地用于決策過(guò)程。比如選擇激勵(lì)工具的決策：傳統(tǒng)的思維往往是非物質(zhì)激勵(lì)即精神激勵(lì)。這種邏輯在整合性思維中是假命題：整合性思維拒絕將問(wèn)題化整為零或者逐個(gè)擊破。整合性思維通常會(huì)針對(duì)兩難問(wèn)題，類(lèi)似于囚徒困境和博弈論的感覺(jué)。它包含這樣幾類(lèi)問(wèn)題：

甲方案具備諸多優(yōu)點(diǎn)卻隱含巨大缺陷且乙方案有某個(gè)顯著優(yōu)點(diǎn)但不乏許多小缺陷；

甲方案和乙方案均具有對(duì)等的吸引力；

甲方案和乙方案均優(yōu)劣參半且勢(shì)均力敵；

在該思維模式下解決上述問(wèn)題的共性在于：探索新的解決方案來(lái)發(fā)揚(yáng)甲方案和乙方案的各自?xún)?yōu)勢(shì)同時(shí)放棄貳者的劣勢(shì)。整合性思維是把所有的決策架構(gòu)放到整體的邏輯交互中，它解決的更多的是某個(gè)決策對(duì)其他決策的影響。該思維方式是從整體到部分和從部分到整體的雙向邏輯交互過(guò)程，即把不同整體中具有利用價(jià)值的部分構(gòu)建成新的有機(jī)整體的過(guò)程，這里的整體不僅指所有影響因素構(gòu)成的虛擬整體也包含備選方案自身形成的邏輯整體。

4 虛擬性思維在人力資源管理中的借鑒

商務(wù)策劃師在事件發(fā)生之前對(duì)即將到來(lái)的未知進(jìn)行虛擬的過(guò)程，同樣人力資源管理過(guò)程中也需要這樣的虛擬過(guò)程。比如：某公司的人力資源戰(zhàn)略本質(zhì)就是對(duì)未來(lái)特定時(shí)間段人力資源管理運(yùn)作的虛擬或者模擬。虛擬性思維的本質(zhì)是抽象性思維，即能夠把現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題構(gòu)建成理念的模型。比如搭建勝任力模型前提就是虛擬存在某完美符合崗位要求的員工，將該虛擬的員工應(yīng)當(dāng)和必須具備的抽象的能力素質(zhì)模型進(jìn)行形象化。實(shí)際上招聘到完全符合該模型的員工概率幾乎為零。虛擬性思維的應(yīng)用價(jià)值在于能夠?qū)ξ粗龀鲱A(yù)見(jiàn)性的指導(dǎo)，從這樣意義上來(lái)說(shuō)虛擬性思維也是前瞻性思維。比如：生活中常見(jiàn)的消防演習(xí)等就是最簡(jiǎn)單的虛擬性思維體現(xiàn)。

很多經(jīng)理會(huì)把虛擬思維和務(wù)虛思維等同起來(lái)，這樣的判斷是片面的且會(huì)影響到管理執(zhí)行效果的。虛擬性思維可以被認(rèn)為是理性的思維，該思維方式通常以對(duì)已知的深度把握為思考前提。在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中職工可能會(huì)接收到兩個(gè)方面的知識(shí)：已知且已發(fā)生問(wèn)題的方案和已知但未發(fā)生問(wèn)題的解決策略。對(duì)已知但未發(fā)生問(wèn)題的解決策略培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵重點(diǎn)，這是組織能夠面向未來(lái)且在贏得未來(lái)的先決條件。隨著外部環(huán)境的變化速度逐漸加快，虛擬性思維能夠?qū)崿F(xiàn)時(shí)間序列的邏輯置換，這對(duì)于組織的生存是具有重要意義的。

5 過(guò)程性思維在人力資源管理中的借鑒

商務(wù)策劃往往遵循這樣的操作過(guò)程：整理-判斷-創(chuàng)新-驗(yàn)證，該過(guò)程雖然并不完全適用于人力資源管理，但是從思維的角度還是具有某些指導(dǎo)意義的。假設(shè)丙組織的人力資源管理中存在某績(jī)效問(wèn)題[記做A問(wèn)題]，在選擇解決方案的時(shí)候就可以借鑒商務(wù)策劃的邏輯思維過(guò)程：

整理：即將A問(wèn)題涉及到的所有因素進(jìn)行歸納并收集與A問(wèn)題類(lèi)似問(wèn)題的成功案例[也被稱(chēng)為準(zhǔn)備階段]；

判斷：該環(huán)節(jié)是形成合力解決方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)即對(duì)影響因素和事態(tài)走向等諸多因素的綜合性把握[也有專(zhuān)家稱(chēng)之為醞釀階段]；

創(chuàng)新：該階段主要是創(chuàng)新性思維的實(shí)際運(yùn)用過(guò)程[類(lèi)似于守得云開(kāi)見(jiàn)月明的感覺(jué)]；

驗(yàn)證：驗(yàn)證是必不可少的環(huán)節(jié)且分為虛擬驗(yàn)證和實(shí)操驗(yàn)證兩種[與PDCA循環(huán)過(guò)程具有相同邏輯]；

過(guò)程性思維的應(yīng)用還存在于管理的控制職能：對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體執(zhí)行監(jiān)督。過(guò)程性思維要求把事件看做動(dòng)態(tài)發(fā)展的完整過(guò)程，而不是割裂開(kāi)的諸多獨(dú)立執(zhí)行環(huán)節(jié)的零散拼合。企業(yè)人力資源管理的過(guò)程是動(dòng)態(tài)性的，這不僅表現(xiàn)在管理對(duì)象的動(dòng)態(tài)性，也受到外界環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的影響。管理的控制職能用最新的理解即對(duì)管理過(guò)程的動(dòng)態(tài)管控與調(diào)整，這必然適用于人力資源管理過(guò)程。在人力資源管理過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)：從規(guī)劃-招聘-培訓(xùn)-績(jī)效-薪酬等到勞動(dòng)關(guān)系都是環(huán)環(huán)相扣的整體過(guò)程。所有的子過(guò)程都將毋庸置疑地產(chǎn)生對(duì)其他過(guò)程的影響，這就要求使用過(guò)程性的思維從整個(gè)執(zhí)行鏈條分析和控制管理實(shí)踐。過(guò)程性思維辯證否定把人力資源割裂成為單獨(dú)的規(guī)劃或者薪酬等子系統(tǒng)的做法，所以現(xiàn)在越來(lái)越多的組織成立人才資本中心把人力資源管理作為戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)性過(guò)程。

6 結(jié)語(yǔ)

商務(wù)策劃和人力資源都是商務(wù)活動(dòng)的重要組成部分，在宏觀角度上其屬于相同范疇。貳者在微觀角度各自有不同的側(cè)重，但是在活動(dòng)思維和指導(dǎo)思想方面具有廣泛的交叉空間。本文是以冰山模型為啟發(fā)點(diǎn)，將商務(wù)策劃和人力資源的思維方式納入整體的對(duì)比框架，通過(guò)列舉和舉例的手法展示了商務(wù)策劃思維在人力資源管理過(guò)程中的應(yīng)用。

作者簡(jiǎn)介

滕浩舉（1994—），男，河北滄州人，東北大學(xué)秦皇島分校，學(xué)生，研究方向：人力資源管理，企業(yè)文化。