秦曉蕾　魏姝

摘要：我國的干部人事制度改革歷經了66年的政府管理體制錘煉、轉型與升華，從新中國成立初期簡單的分級分部管理體制到黨的十八大報告、十八屆三中全會關于干部人事制度改革的戰(zhàn)略，展示了干部人事制度中標準人性假設與特定時代背景下干部實際人性特征從適應、沖突到不適應的發(fā)展脈絡，推動著干部人事管理的改革，反映了從非人格化的理性管理提升到人性化管理模式的制度轉型。未來我國干部人事制度改革將致力于建立一個以公平公正、靈活有彈性、人性化為價值體系的現代型干部人事制度，它將會使公務員職業(yè)化規(guī)范越來越嚴格、人才激勵制度越來越靈活，并成為人性自利性和公共精神的制度博弈與平衡的過程。

關鍵詞：干部人事制度改革；人性假設；制度變遷

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1008-7168（2015）02-0037-08

我國干部人事制度是政治、經濟、文化等多種復雜的社會因素作用的產物，其形成帶有鮮明的時代特征，這種時代背景存在于制度表象背后，規(guī)定著行政人員某些標準化的人性特征，并成為干部人事制度的邏輯前提。雖然干部人事制度規(guī)定的標準化人性特征主導著當時的干部管理制度設計，但人事制度踐行時，實際的干部人性表現可能會出現與制度設計的標準化人性相背離的現象，造成有些干部權力尋租、以權謀私，帶來民眾的不滿，形成治理的困境，于是原有干部人事制度中的標準人性假設與社會發(fā)展過程中干部表現的實際人性特征的高度不適應，成為干部人事制度改革的最直接動力。干部人事制度人性假設應然與實然之間的矛盾隨著時代的變遷而發(fā)生改變，并牽引著干部人事制度的不斷改革，成為我國干部人事制度改革的內在驅動因素。

一、我國干部人事制度人性假設與干部行為動機的沖突推動制度演變

（一）新中國成立后到“文革”前（1949年～1966年）基于道德人假設的干部人事制度

新中國成立后，我國開始從新民主主義社會向社會主義社會過渡，國家經濟崩潰，通貨膨脹嚴重，嚴峻的現實要求中國共產黨和各級人民政府把生產建設作為自己的中心任務，認真抓好國民經濟的恢復和發(fā)展工作。1952年，國內的經濟形勢基本恢復平穩(wěn)。在這樣的時代背景下，我國中央政府根據新中國成立前根據地的人事工作經驗，以及在學習蘇聯模式的基礎上，逐步建立了人事管理的一系列制度，建立了分級分部管理體制，對干部人事管理的具體環(huán)節(jié)如錄用調配、培訓、工資、離退休、轉業(yè)干部安置以及大中專畢業(yè)生分配都進行了制度規(guī)定。1953年，中央頒布了關于《加強干部管理工作》的決定，建立了分部分級的干部管理體制，對機關干部進行了簡單的分類分級管理，“避免或減少了在執(zhí)行黨的干部政策中的不統(tǒng)一的現象和在干部問題上的本位主義現象”。分部分級的干部人事管理體制與當時計劃經濟體制是完全適應的。1957年《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規(guī)定》中規(guī)定“國家行政機關工作人員必須堅決地執(zhí)行國家的各項政策、法律、法令，遵守政府的決議、命令和規(guī)章制度，切實地完成國家交給的各項工作任務，愛護和保衛(wèi)公共財產，保守國家機密，樹立勤儉樸素、謙虛謹慎、密切聯系群眾的優(yōu)良作風”。1964年毛澤東在召開中央政治局常委和各中央局第一書記會議上提出了選拔干部五條標準：懂得一些馬列主義、要為大多數人民謀利益、要能夠團結大多數人、有事要跟同志們商量、自己有了錯誤，要作自我批評。把違反民主集中制，不服從上級決議與命令、壓制批評等行為視為嚴重失職行為。工資制度則由“包干制”、“工資分”發(fā)展到1956年實行統(tǒng)一的職務等級工資制。這個時期的干部人事制度簡單規(guī)范，人性假設強調干部絕對服從上級、服從集體和奉獻集體，要求干部要利他、無私，完全否定了個人利益的存在，符合道德人假設的標準人格口]。道德人基本假設在西方源起于斯密的《道德情操論》，這本名著開篇就對人的利他性進行了論述，“無論人們會認為某人怎樣自私，這個人的天賦中總是明顯地存在這樣一些本性，這些本性使他關心別人的命運，把別人的幸福看成自己的事情，雖然他除了看到別人的幸福而感到高興外，一無所得”。而我國古代儒家思想也對道德人做了經典的詮釋，如《論語》中提到的“茍志于仁矣，無惡也”，“君子喻于義，小人喻于利”。新中國成立初期道德人假設的干部人事制度雖然不完善，但讓干部的思想與行為迅速統(tǒng)一到社會經濟建設工作中，契合了計劃經濟的基本特征。

然而，在階級斗爭的政治氛圍中，道德人假設的干部人事制度實施得并不順利。1950年后，全國掀起了思想文化戰(zhàn)線上的批判、“反右”、“大躍進”等一系列政治運動，廣泛宣傳了馬克思主義的唯物主義思想，但這些運動背離了中共八大擴大社會主義民主的要求，脫離了社會經濟與民主發(fā)展實際，無限上綱，傷害了一些愿意從事有益于人民工作的知識分子，而且迫使人們說違心的話。這一時期的價值觀變得固定與僵化，不允許存在任何多元化的價值觀念，在階級斗爭氛圍濃烈的政府機關氛圍中，干部人事制度的實施嵌套于階段斗爭的政治氛圍中，干部人事制度中規(guī)定干部要無私奉獻于國家經濟與社會建設事業(yè)，在實施運行中卻偏離了方向，轉變?yōu)殡A級斗爭和國家建設服務，為了避免劃入階級敵人，干部行為謹慎，不敢發(fā)出任何個人的聲音。干部的實際人性假設變?yōu)殡A級人，階級人假設是馬克思主義基于階級分析的基礎上提出的人性理論假設，即階級社會中人的階級本性作為人的行為動機的基本出發(fā)點，作為階級關系的物質承擔者和階級范疇的人格化，個人并不僅僅代表他個人本人，他是階級的化身，有著階級的靈魂。當然，干部人事制度中道德人假設與實際運行過程中體現出的階級人假設有相通之處，即都強調為國家建設服務、為國家利益和階級利益犧牲個人利益。然而道德人和階級人之間也存在著明顯的差異和沖突，階級人突出的是把本階級利益放在第一位，當本階級利益與其他階級的利益發(fā)生沖突時，要通過階級斗爭實現本階級的利益最大化；道德人假設則要求每個人不僅不能有個人的利益，而且也不應過分追求本階級的利益，而應全心全意為國家利益和公共利益服務。這種關于人性的應然假設與實然假設之間既相互融合又相互沖突的狀態(tài)，使得該時期的干部制度雖在總體上適應了當時的社會經濟發(fā)展要求，但也蘊含了驅使其變革的內在張力。

（二）“文革”期間（1966年～1977年）干部人事制度受到破壞

“文化大革命”掀起了全國范圍內的混亂。從1968年起，中央和地方各級人事部門陸續(xù)被撤銷，新中國成立以來初步建立的各項人事管理制度遭到全盤否定，新中國成立初期建立的干部分級分部管理體制受到肆意踐踏，政府干部任命的標準表現為極端的階級標準。這某種程度上也可以看作是“階級人假設”成為干部人事制度的基礎。

（三）改革開放初期（1978年～2005年）由道德人向理性經濟人假設變遷的干部人事制度重建

1.改革開放初期干部人事管理制度的初步恢復

十一屆三中全會以后，黨和國家把工作重點轉移到現代化建設上來，通過撥亂反正，人事管理工作進入一個恢復、發(fā)展和改革的新階段。改革開放之初，恢復了“文革”之前的一系列以道德人假設為基礎的干部人事制度。1982年，勞動人事部在《吸收錄用干部問題的若干規(guī)定》中提出了“要建設一支革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的干部隊伍”，并進一步廢除了領導職務終身制、下放干部管理權限，把過去管理下兩級改為原則上只管一級，改革國家機關工作人員的工資制度。1985年的《國家機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》廢除了1956年的等級工資制，實行以基礎工資、職務工資為主的結構工資制，明確了按勞分配原則、工資與業(yè)績掛鉤、正常和晉級增資制度等原則?？梢钥闯?，改革開放以后的干部人事制度開始關注個體的物質需求與激勵，以前單一的道德人假設的干部人事制度逐漸納入以經濟人假設為基礎的制度元素。

改革開放釋放了我國經濟發(fā)展的巨大能量，改革開放初期人們物質生活的匱乏與改革開放給我國帶來的巨大物質財富之間的強烈反差對我國政府干部的思想造成了前所未有的沖擊，許多政府干部內在心理需求中對物質、安全的強烈渴望成為行為動機的主要內在動力，人性中自利性的一面因為改革開放初期制度的不健全而轉變?yōu)閷ぷ庑袨?，一些干部利用職權謀取私利，而黨的紀律檢查、行政監(jiān)察及司法工作執(zhí)行不嚴，有的甚至徇私枉法，使得有些地方的黨風有所敗壞，不少地方社會秩序不安定，引起人民群眾的不滿。新中國成立后單一的道德人假設干部人事制度與實際干部體現出來的經濟人假設發(fā)生了沖突，并成為推動我國干部人事制度改革的直接原因，于是，以理性經濟人為人性假設的干部人事制度相繼出臺：1979年中央組織部頒布了《關于實行干部考核制的意見》；1986年中共中央頒布的《關于嚴格按照黨的原則選拔任用干部的通知》中規(guī)定選拔任用干部要“遵守黨的原則，維護組織人事工作紀律，嚴格按照規(guī)定的程序辦事，必須充分走群眾路線”；1984年、1986年中共中央辦公室、國務院頒布的《關于嚴禁黨政機關和黨政干部經商、辦企業(yè)的決定》以及《關于進一步制止黨政機關和黨政干部經商、辦企業(yè)的決定》中規(guī)定，“黨政機關不得使用公款、貸款以及在職干部自籌資金，自辦企業(yè)或與群眾合辦企業(yè)”，“在職干部、職工一律不許停薪留職去經商、辦企業(yè)”。這些規(guī)定對政府部門干部人事管理、干部工作行為進行了制度約束與規(guī)范，其背后隱含的理性經濟人性假設躍然紙上。

理性經濟人假設源起于英國古典經濟學家亞當·斯密，他在《國富論》中寫下了關于理性經濟人的名句：“我們每天所需要的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和面包師的恩惠，而是出于他們自利的打算?！弊岳谋拘宰屓酥鲃幼非蠼洕妫ぷ鞯哪康氖菫榱说玫浇洕鷪蟪?，其行為是為了最大限度滿足自己的經濟利益。在1915年英國政治家沃拉斯在《政治中的人性》中深刻地指出，人總是按照對本身利益的明智見解行事的假設，是與我們的政治和經濟思維習慣緊密交織在一起的。這個工業(yè)化大生產時產生的理性經濟人性假設作為我國改革開放初期人事管理的人性假設具有特定的時代意義。政府干部是擁有公權力的行政人，代表政府履行公共管理職能，為民眾提供公共服務，所以對公務員自利性的邊界進行嚴格規(guī)范成為初期政府干部人事制度的主要任務。同時，為了滿足干部作為經濟人對經濟利益的追求，我國政府進一步啟動了提高干部工作穩(wěn)定與保障性、提高干部薪資待遇的公務員制度改革。

2.改革開放中期干部人事制度的初步完善

1988年3月至4月召開的七屆人大一次會議，原則上批準了國務院機構改革方案，按照轉變職能、下放權力，調整結構、精簡人員、減少政府機構干預企業(yè)經營活動的職能，增強宏觀調控職能，初步改變機構設置不合理和行政效率低下的狀況的基本要求，這次改革為政府內部公務員制度的建立厘清了道路。在公務員制度建立的準備階段，競爭機制被引入包括黨政機關在內的各行各業(yè)，許多地方采取招標、選舉、考試、聘任等方式錄用和選拔人才，收到了較好的效果，人事工作中的民主化、公開化有所發(fā)展，透明度有所提高，群眾參與干部考核和選拔的程度有所加強。

1993年的《國家公務員暫行條例》正是在這樣的時代背景下產生的，《國家公務員暫行條例》規(guī)定本制度的目的是“為了實現對國家公務員的科學管理，保障國家公務員的優(yōu)化、廉潔，提高行政效能”，要求國家公務員履行“遵守憲法、法律和法規(guī)，依照國家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務等義務”?？梢钥闯觯@是對我國公務員理性經濟人自利性邊界的規(guī)范，通過對公務員義務與權利清晰的界定，界定了公務員的行為邊界，反映了制度體制對公務員行為的約束，尤其是對于廉潔的強調。同時，《國家公務員暫行條例》還強調提高行政效能，這些都是基于理性經濟人性假設的管理模式，也是計劃經濟漸漸轉變?yōu)槭袌鼋洕臅r代大背景的必然產物。

（四）改革縱深發(fā)展期（2006年至今）由理性經濟人向自我實現人性提升的干部人事制度變遷

2005年，我國第一部關于干部人事制度的法律《國家公務員法》頒布，標志著我國干部人事制度走上了法治化的歷程。這部關于政府干部人事制度的法律法規(guī)，既適應了我國干部人事制度改革的發(fā)展，同時更順應了我國改革向縱深發(fā)展的訴求。這時，經濟發(fā)展的核心價值觀也隨之發(fā)生轉變，由前改革時代單純促發(fā)展向內涵更為全面、更具針對性地促和諧轉變，由以物為本的發(fā)展模式向以人為本的發(fā)展模式轉變。理性經濟人假設的干部人事制度已經不能適應我國目前的行政人事體制發(fā)展，改革縱深發(fā)展時代的政府干部人事制度要求公務員對外實行基于群眾導向的服務與管理職能，對內則在要求公務員遵守剛性規(guī)制的基礎上，實行公平、公正、競爭性的功績制度，尊重公務員的個性化、差異性，這在《國家公務員法》中初見端倪，《國家公務員法》規(guī)定將公務員的職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類。設置了不同的職務序列，為公務員提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，激勵公務員不斷提升自身價值。中共中央辦公廳2009年頒布的《2010—2020年深化干部人事制度改革綱要》充分考慮與重視公務員自我實現的需求與公務員職業(yè)發(fā)展通道狹窄的矛盾，制定了干部職務與職級并行的制度，深化分級分類制度，緩解公務員職業(yè)發(fā)展通道狹窄與公務員自我實現需求的矛盾，體現了頂層設計對于公務員的人文化關懷。此外，政府也充分重視公務員能力提升的需求，2008年《公務員培訓規(guī)定（試行）》和2011年《2011—2015年行政機關公務員培訓綱要》支持了公務員的道德水平、能力素質和作風修養(yǎng)提升。黨的十八大報告中指出，“要全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針，擴大干部工作民主，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度，不讓老實人吃虧”。這些干部人事制度充分體現了其內在人性假設的轉變，由理性經濟人假設提升到了自我實現人，這就是現代性人事管理的特征，當知識與能力成為組織發(fā)展的關鍵要素，人的因素逐步被政府部門所重視，所以改革縱深發(fā)展時期的干部人事管理制度以人為本，著重點是重視公務員的價值與尊嚴，重視教育與培訓，不論是黨的十八大報告，還是國家公務員法，都試圖創(chuàng)造一種能讓公務員不斷學習、施展才能、民主競爭的自我實現型行政人事內部環(huán)境。

馬斯洛在《動機與人格》中提到自我實現這一術語是由戈爾德斯坦首創(chuàng)的，它可以歸入人對于自我發(fā)揮和完成的欲望，也就是一種使它的潛力得以實現的傾向。自我實現者實干、奮斗、雄心勃勃，他們的動機就是發(fā)展個性、表現個性、成熟、發(fā)展，一句話，就是自我實現。麥克雷戈在管理學意義上把自我實現人放在組織情境中，認為工作對于自我實現人來說是種滿足的來源，自我實現人為了達成本身已承諾的目標，將“自我督導”和“自我控制”，并勇于承擔責任。

二、政府治理視域下干部人事制度特征與人性假設的背后邏輯

在霍布斯的利維坦里，“大家指定一個人或一個由多人組成的集體來代表他們的人格，每個人都承認授權于如此承當本身人格的人在有關公共和平或安全方面所采取的任何行為、或命令他人作出的行為。每個人在承認這個人或集體的同時，放棄管理自己的權利，把它授予這個人或集體”。我國的政府治理模式正在經歷著深刻的變化，其基本的趨向是從統(tǒng)治型、管理型政府走向服務型政府，從動員一監(jiān)管型政府逐步走向回應一合作型政府，每種政府治理模式都需要以標準化人格體現的制度理性來支撐和完善政府治理結構，以強有力的政治權威獲得最大限度的民眾認同。

（一）新中國成立初期過渡型政府治理模式下干部人事制度特征與人性假設的背后邏輯

新中國成立初期的政府治理模式是一個從統(tǒng)治型向管理型逐步過渡的時期。在政府治理模式的運行邏輯下，干部人事制度從新中國成立初期強調下屬的忠誠與服從、權力控制到改革初期利用激勵與控制提高行政效率。新中國成立初期，政府以強勢的政策推動著社會主義改造和經濟社會的全面建設，頒布了一系列規(guī)范管理的干部人事制度，如《中央人民政府任免國家機關工作人員暫行條例》、《國家機關工作人員獎懲暫行條例》等，這些干部人事制度以管理型政府的價值導向為核心，追求科學管理與程序公平，并規(guī)定干部具有無私奉獻、全心全意為人民服務等道德人的標準人格，希冀道德人假設下的干部人事制度能構建一個科學規(guī)范并被民眾廣泛認同的干部隊伍。然而，政府在追求科學管理與公平的途中受到了“左”傾錯誤思想、“大躍進”運動和階級斗爭擴大化的阻礙，階級、成份的劃分重新構建了社會秩序，權力控制超過了制度控制，干部人事制度的實施也被階級人假設所統(tǒng)治，干部從思想到行動上的堅決服從與忠誠呈現了統(tǒng)治型政府管理的部分特征。固定單一的道德人假設干部人事制度符合了新中國成立初期計劃經濟時代背景，但在實施過程中與階級人的混雜與糾結，體現了我國政府從統(tǒng)治型政府向管理型政府過渡的艱難與博弈。

（二）改革開放后管理型政府治理模式下干部人事制度與人性假設的背后邏輯

改革開放以后政府致力于構建追求效率、公平、科學的管理型政府，并以現代管理科學為指導，在技術層面上不斷優(yōu)化行政管理的技術操作流程。在干部人事制度設計上，以理性經濟人為假設，強調功績制原則、紀律原則與競爭原則。通過競爭性的考試來確保被錄用公務員的勝任能力是功績制原則的主要體現之一，認為“經濟人”自利行為的理性特征必須在規(guī)范、制度的制約下，要把權力關在制度的籠子里，政府制訂嚴格的法律法規(guī)來約束公務員的利己行為。競爭原則認為競爭帶來效率，主張把市場機制引入公共服務中，強調在政府人事管理中引入私營企業(yè)中采用的激勵方法以提高效率，包括競爭、參與式管理等。如2007年中組部頒布的《公務員考核規(guī)定（試行）》總則明確規(guī)定該制度的目的是“評價公務員工作實績，提高工作效能”；同年國務院令第495號《行政機關公務員處分條例》總則規(guī)定本制度的目的是為了嚴肅行政機關紀律，規(guī)范行政機關公務員的行為；2012年中央政治局會議出臺《關于改進工作作風、密切聯系群眾的八項規(guī)定》，2013年，約束黨政機關工作人員各項行為的“禁令”連續(xù)出臺。這些規(guī)定限制與約束了公務員的某些行為，體現了理性經濟人假設下的干部管理模式，使用強制性的管理措施，制定嚴格的工作范圍，加強紀律和管制，獎勤罰懶。

管理型社會治理模式在整體上是理性的，從屬于制度理性，由于治理者個人需要排除情感意志的干擾，使理性變得沒有必要，成為無理性地聽從理性安排的被動的棋子。所以我國的管理型政府要求公務員服從組織安排，以考核指標為控制手段，讓公務員為實現上級政府布置的目標而全力以赴，這些價值導向清晰地體現在《公務員暫行條例》和《國家公務員法》中，如《國家公務員法》第12條規(guī)定“服從和執(zhí)行上級依法作出的決定和命令”。這些制度要求公務員適應非人格的角色，人的存在價值在于他們奉獻于組織的非人格性和功能性存在。要求公務員在一定層級制的規(guī)范組織形態(tài)中按照既定的規(guī)則工作，沒有個性顯示的空間，服從上級指令是公務員的義務，最大限度地去除公務員個性特征的主觀性、差異性而影響組織目標的達成，這雖然與社會心理學派提出的人性假設相背離，但不得不承認的是理想官僚制下非人格化的干部人事制度成為新中國成立后至今干部人事制度的基礎，它迅速提高了政府執(zhí)行力，適應了改革開放后我國管理型政府的客觀要求。

（三）當前服務型政府構建過程中干部人事制度與人性假設的背后邏輯

在管理型政府體制下，理性經濟人假設的干部人事制度隨著行政民主的發(fā)展而暴露諸多弊端。理性經濟人假設是單一化的人性假設，忽略了員工的心理因素和社會因素對工作效率影響很大，人性的心理因素得不到釋放，工作積極性和創(chuàng)造性就發(fā)揮不出來，公務員的潛能也無法挖掘出來。我國政府正在構建的服務型政府管理體制下的現代型干部人事制度試圖解決這些問題。服務型政府自2004年溫總理的《政府工作報告》提出我國政府管理模式改革的愿景，表達了我國政府在改革進入深水區(qū)時期以服務、公正為核心價值的執(zhí)政理念，服務型政府作為適應我國工業(yè)化和后工業(yè)化政府管理的理想模式，把工具和效用結合起來，包含著合作和信任整合機制，在公務員的行為層面上，是行政自由裁權得到道德制約的政府，這不僅需要社會物質財富和公共財政的支撐，而且需要培育公務員與公民的公共精神，是超越了回應性的前瞻性政府。服務型政府的干部人事制度人性假設從人性的非人格化控制轉變?yōu)槿诵缘尼尫排c公共管理人格的培養(yǎng)，主要體現為公務員有著一些與圍繞為他人和公共利益而服務的公共服務工作的本質有聯系的特殊動機。這些動機與諸如忠誠、責任、公民權、公平、機會以及公正這樣的價值觀有關。我國政府目前正在努力構建服務型政府，干部人事制度開始關注公務員自我實現的需求，加強行政內民主。如《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出了規(guī)范干部選拔提名制度，擴大基層公推直選范圍，行政職務與職級并行，職級與待遇相掛鉤。黨的十八屆三中全會決定提出了打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。這些頂層的制度設計希望通過充分的民主參與培養(yǎng)公務員的行政精神，并通過激勵性的制度設計，選拔出德才兼?zhèn)涞墓珓諉T，希望公務員在使命感、公共責任感與職業(yè)倫理的基礎上，以相互信任和尊重的方式，通過溝通與合作實現回應性與公正，并實現自身價值。雖然我國政府正在努力構建服務型政府，但目前依然呈現出管理型與服務型政府相互交織與混雜的局面，所以我國的干部人事制度不僅要考慮到服務型政府模式下行政人性的自我實現、釋放和公共精神的培養(yǎng)，還要應對現實中政府人事管理不斷出現的問題和迫切的現實需求。

三、政府人力資源管理范式轉換背景下干部人事制度的人性回歸與未來走向

政治制度的理性思維總是尋求一種規(guī)范性和權變性的始基和本體，這種外向的尋求乃是不自覺地基于一種內在于人性中對于普遍性的渴望，基于人性對于確定性的追求，努力尋求感性世界對人限定的解脫。哈耶克認為有限理性的自由人的制度變遷不是一種完美的設計，而是一種自然演進，正如我國的干部人事制度背后的人性假設便是跟隨時代發(fā)展的自然演進。我國的干部人事制度改革歷經了66年的政府管理體制錘煉、轉型與升華，從新中國成立初期的簡單的分級分部管理體制到《國家公務員法》，完成了由道德人向理性經濟人人性假設的制度轉型，《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、黨的十八大報告和十八屆三中全會關于深化干部人事制度改革的決定，讓驅動制度設計的人性假設逐步向自我實現人提升，并在制度設計中充分體現了對人性需求的關懷，展示了從忽略人性到回歸人性的發(fā)展脈絡，反映了從非人格化的理性管理提升到人性化的管理模式的制度轉型，是政府內部民主體制進程的標志，也是政治文明發(fā)展的成果。登哈特夫婦說“如果你不關心公務員，怎么指望公務員去關心和服務民眾”。我國政府干部人事制度的人性回歸是祈盼通過推動行政內民主促進公務員建立一種集體的、共同的公共利益觀念，促進公務員關注公民并與公民之間建立信任和合作的關系。

黨的十八大報告明確了構建公平、公正、民主的服務型政府作為行政體制改革的方向，作為一種前瞻性與引導性的新型政府管理模式要求我國行政人事范式從傳統(tǒng)向現代提升，人力資本理論侵蝕到了政府人力資源管理領域引起政府人力資源管理范式向戰(zhàn)略型、知識密集型和權變型轉變。行政人事將面臨一個更加嚴厲的組織環(huán)境，以前公務員確定性的工作因素如工作安全、穩(wěn)定的職業(yè)路徑、以年資為基礎的薪酬制度將會受到沖擊與變革。究其實質，政府人力資源管理范式轉換是以公務員的人性發(fā)現、人性尊重為出發(fā)點，不斷向其本質回歸的過程，是從控制、約束到尊重、釋放。由此，我國政府將致力于建立一個以公平公正、靈活有彈性、人性化為價值體系的現代型干部人事制度，未來的干部人事制度改革具體走向可能表現為以下三個特征。

（一）基于理性經濟人假設的公務員職業(yè)化規(guī)范會越來越嚴格

孔子在《論語》中曾論述：克己復禮為仁，一日克己復禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉？制度的本身在于通過剛性的規(guī)制，建立公務員的“禮”，并讓公務員根據制度“克己”。在一個民主政體中，公務員的任何決策、行為最終應向公民負責，所以培養(yǎng)公務員對公民的責任感是職業(yè)精神的核心，公民還希望公務員是誠實正直、公平清廉、無私的，以帶來一個追求公共利益與公共幸福的政府。加強公務員職業(yè)精神培養(yǎng)的前提是抑制人性貪欲的干部人事制度更加嚴密完善。加強公務員職業(yè)道德教育，如2011年國家公務員局頒布了《公務員職業(yè)道德培訓大綱》作為提升公務員職業(yè)道德的綱領性文件。在完善公務員工資待遇、升遷路徑等干部人事制度基礎上，中央政府還出臺了一系列的激活公務員職業(yè)危機感的干部人事制度，如深圳市已在試點對不涉及國家秘密的專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制，中組部、人社部出臺了《公務員辭退規(guī)定（試行）》。通過柔性的培訓教育與剛性的辭退等制度設計增強公務員隊伍的公信力。2012年，中央政治局會議頒布了改進工作作風、密切聯系群眾的八項規(guī)定，加上中央紀委的強執(zhí)行力，使得公務員的職業(yè)精神從剛性的制度層面上得到規(guī)范?，F代干部人事管理體制是以培養(yǎng)公務員廉潔、富有責任感的職業(yè)精神，營造更加嚴格的職業(yè)規(guī)范作為干部人事制度頂層設計的首要目標。

（二）更多考慮自我價值實現的人才激勵制度會越來越靈活

十八大報告提出的人本管理力求在政府內部形成一種有利于個體得以創(chuàng)造和發(fā)展的環(huán)境，其實踐從“使用人”提高到“發(fā)展人”層次。隨著我國政府干部人事制度范式由人事管理向人力資源管理轉換，公眾對行政效率和政治回應性的要求不斷提高，行政內民主從深度和廣度上將不斷增強以保證政府部門目標的高效實現，基于自我實現人性需求的制度設計將會成為我國政府干部人事管理制度的主角。政府干部人事制度將以破除“官本位”觀念，以干部能上能下、能進能出為導向，實行干部的分級分類管理，針對不同類別不同級別公務員探索能充分實現公務員自身價值的職業(yè)發(fā)展模式，突破行政職務束縛、跨越政府機關組織邊界，打通政府、企事業(yè)單位人才職業(yè)發(fā)展綠色通道，如2014年深圳市頒布的《深圳市法院工作人員分類管理和法官職業(yè)化改革方案》啟動了法官去行政化改革，是干部人事制度改革的大膽突破與創(chuàng)新。公務員用工制度將更加靈活有彈性，逐漸打破原有公務員“鐵飯碗”，在全面推行公職人員養(yǎng)老保險社會化改革的基礎上，探索逐步實行聘任制。對于一些國際化市場化程度高的公務員，采取面向社會招聘的形式公開選拔，薪酬待遇參照市場化水平，充分發(fā)揮市場力量在政府人力資源管理中的調節(jié)作用，如2014年浙江義烏市政府試行的高薪聘任公務員就是地方政府干部用工制度的大膽嘗試。干部選拔機制將以一種更加公開、透明、公正的形象以提高領導干部選拔的公信力，以法規(guī)形式強制推行選拔任用前的財產公示制度，用網絡公示等方式實行民主監(jiān)督。暢通公務員退出機制，以既要創(chuàng)造讓退出公務員充分施展才能的空間又要以遏制腐敗與不公平競爭為宗旨，探索因聘任期滿、引咎辭職、人才流動、行政區(qū)劃或部門職能調整而退出的公務員的人事關系、創(chuàng)業(yè)經商限制、經濟補償、社會保障等一系列法規(guī)性政策框架，為打破公務員“鐵飯碗”實現政府人才合理流動營造規(guī)范通暢的出口?？傊?，通過一系列靈活具有激勵性的干部人事制度設計讓公務員在政府實現自身價值。

（三）人性自利性與公共精神的博弈與整合會越來越艱難

制度的選擇總是從非優(yōu)化向優(yōu)化轉變，并總是在自由的個人主義和服從集體權威之間尋求平衡。伴隨著我國改革已經進入攻堅期和深水區(qū)，我國干部人事制度改革也逐漸進入深水區(qū)，改革的壓力、潛在的風險日益增大。迫于民意回應性壓力及低效政府給經濟帶來的昂貴成本，中央政府將通過頂層設計的方式繼續(xù)推進基于民主、公平、擇優(yōu)的干部人事制度改革，希望通過干部人事制度改革建立一個具有公共精神的公務員隊伍以提高公信力、鞏固黨的執(zhí)政基礎。然而，公務員實際上具有的理性經濟人自利性特性讓政府通過剝奪自身私利的人事制度改革顯得步履艱難。因此，我國未來的干部人事制度改革將是人性自利性與公共精神建立的博弈、整合與推進的漸進過程，這需要中央政府披荊斬棘地艱難推進。

[責任編輯：楊健]