李新云 楊婭

摘 要：知識(shí)型員工作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，其價(jià)值最大化是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰的法寶。本文在理論研究的基礎(chǔ)上，初步確定企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，采用因子分析法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選、提取公共因子，最后運(yùn)用層次分析法對(duì)提取的公因子賦權(quán)，形成最終的企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量體系。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；個(gè)體人力資源價(jià)值；計(jì)量體系

一、知識(shí)型員工的概念界定

1964年美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克（Pete F.Drucker）首次提出了知識(shí)型員工的概念。他認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些主要運(yùn)用信息工作的人，或者是在工作領(lǐng)域開(kāi)發(fā)和利用知識(shí)的人，實(shí)際是指某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在梳理已有研究成果的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)的人力資源。企業(yè)知識(shí)型員工是指企業(yè)中依附自身專業(yè)知識(shí)、具有較強(qiáng)的自主性、創(chuàng)造性和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意愿，工作過(guò)程難以監(jiān)控、工作結(jié)果難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)的員工。本文中知識(shí)型員工的群體具體指在智力和技能領(lǐng)域從事管理、技能等相對(duì)具有深度的工作的員工。包括兩類員工：（1）專業(yè)技能較強(qiáng)的人員；（2）中高級(jí)管理人員。

二、企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量指標(biāo)分析

根據(jù)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值的支撐理論以及基于知識(shí)型員工的異質(zhì)性、隱蔽性、團(tuán)隊(duì)性、自主能動(dòng)性特點(diǎn)，我們初步梳理出知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量的指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系由33個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。我們將其進(jìn)一步劃分為生理、心理、能力、知識(shí)和專業(yè)技能、組織影響要素五個(gè)方面，具體詳見(jiàn)下表。

表1 企業(yè)知識(shí)型員工人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)體系

三、企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量指標(biāo)篩選

我們用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行指標(biāo)篩選，采用李克特五點(diǎn)量表法設(shè)計(jì)《企業(yè)知識(shí)型員工人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)調(diào)查表》，答案從1（非常重要）到5（不重要），分別計(jì)分1分-5分。

對(duì)所得問(wèn)卷基本情況分析可知：被調(diào)查者男女比例較為平衡，年齡段一般處于25歲-34歲之間，達(dá)到77.3%，工作年限一般為5年以下，所處企業(yè)性質(zhì)一般為國(guó)企，達(dá)57.4%，私營(yíng)企業(yè)占36.2%，部分為外資企業(yè)。采用SPSS17.0對(duì)所得指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果見(jiàn)下表。

表2 企業(yè)知識(shí)型員工人力資源價(jià)值影響因素描述性統(tǒng)計(jì)表

表3 企業(yè)知識(shí)型員工人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)描述性統(tǒng)計(jì)表

剔除得分在3分以下且方差大于1的指標(biāo)，得出改進(jìn)后企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量指標(biāo)體系，見(jiàn)下表。

表4 改進(jìn)后企業(yè)知識(shí)型員工人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)

四、企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量因子分析

首先，我們對(duì)準(zhǔn)則層要素進(jìn)行因子分析，當(dāng)KMO值在0.7-0.8之間時(shí)，表明適合因子分析，對(duì)此問(wèn)卷從Bartlett球形檢驗(yàn)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果如下表5所示。

表5 準(zhǔn)則層要素的KMO和巴特利特球體檢驗(yàn)

表6 準(zhǔn)則層要素方差分析表

各公共因子方差貢獻(xiàn)率分析結(jié)果說(shuō)明：根據(jù)因子方差分析表可知，因子1的其方差貢獻(xiàn)率達(dá)到53.854%，這一個(gè)因子能反映原來(lái)5個(gè)要素所描述特征的53.864%。在得到初始載荷矩陣、公共因子后，為更好解釋公共因子，我們選用方差最大正交旋轉(zhuǎn)（Varimax），旋轉(zhuǎn)后的載荷矩陣、因子得分系數(shù)都發(fā)生了變化，因子載荷矩陣中的元素更趨向0或者正負(fù)1。公共因子提取1個(gè)既已達(dá)到要求，準(zhǔn)則層要素中五個(gè)指標(biāo)可作為一個(gè)類別，包括生理要素、心理要素、能力要素、知識(shí)和專業(yè)技能要素、組織影響要素五項(xiàng)。

本文通過(guò)旋轉(zhuǎn)后的企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值準(zhǔn)則層要素載荷矩陣和準(zhǔn)則層要素方差分析表得到了各個(gè)公共因子及各因子的對(duì)準(zhǔn)則層要素的方差貢獻(xiàn)率。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步分析準(zhǔn)則層要素得分矩陣表，可以對(duì)各個(gè)因子賦予相應(yīng)權(quán)重。

表7 準(zhǔn)則層要素因子系數(shù)得分矩陣表

分析結(jié)果說(shuō)明：根據(jù)上表在因子分析中得到的因子系數(shù)得分矩陣，通過(guò)歸一化處理，對(duì)準(zhǔn)則層要素的賦予權(quán)重如下：

企業(yè)知識(shí)型員工人力資源價(jià)值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知識(shí)和專業(yè)技能要素+19.48%組織影響要素

采用同樣的方法，我們對(duì)指標(biāo)層要素進(jìn)行了因子分析，提取公共因子，并得到因子系數(shù)得分矩陣，通過(guò)歸一化處理，準(zhǔn)則層、公共因子權(quán)重及指標(biāo)層因子權(quán)重結(jié)果如下：

1.準(zhǔn)則層因子權(quán)重：

企業(yè)知識(shí)型員工人力資源價(jià)值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知識(shí)和專業(yè)技能要素+19.48%組織影響要素

2.公共因子權(quán)重：

生理要素=100%個(gè)體生理因子；

心理要素=38.26%主觀能動(dòng)因子+33.73%個(gè)體品質(zhì)因子+28.01%心態(tài)素質(zhì)因子；

能力要素=38.24%拓展能力因子+35.02%管理能力因子+26.74%基本能力因子；

知識(shí)和專業(yè)技能要素=60.82%增值價(jià)值因子+39.18%教育累積因子；

組織影響要素=100%組織環(huán)境因子；

3.指標(biāo)層因子權(quán)重

個(gè)體生理因子=34.40%年齡+35.46%智商+30.14%健康狀況；

主觀能動(dòng)因子=51.98%求知欲+48.02%進(jìn)取心；

個(gè)體品質(zhì)因子=40.88%職業(yè)道德+21.49%誠(chéng)信度+18.17%責(zé)任感+19.46%情緒起伏；

心態(tài)素質(zhì)因子=51.29%職業(yè)病危害+48.71%忠誠(chéng)度；

拓展能力因子=25.41%洞察能力+21.69%創(chuàng)新能力+26.35%抗壓能力+26.55%團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；

管理能力因子=38.85%決策能力+39.62%組織管理能力+21.53%領(lǐng)導(dǎo)能力；

基本能力因子=41.31%溝通能力+58.69%學(xué)習(xí)能力；

增值價(jià)值因子=25.71%職稱等級(jí)+25.71%工作經(jīng)歷+25.42%技能證書種類+23.16%就業(yè)培訓(xùn)；

累積價(jià)值因子=47.31%工作年限+52.69%學(xué)歷；

組織環(huán)境因子=28.20%企業(yè)規(guī)模+27.04%企業(yè)文化+27.39%職位+17.37%薪資

五、企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量體系中的指標(biāo)打分

對(duì)于客觀指標(biāo)，我們賦分如下表所示：

對(duì)于其他主觀指標(biāo)，我們采用問(wèn)卷調(diào)查的方法獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。針對(duì)本文提出的17個(gè)指標(biāo)要素，設(shè)計(jì)了17個(gè)判斷指標(biāo)程度的問(wèn)題。問(wèn)卷中的選擇項(xiàng)和分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系為：“非常好—非常不好”7個(gè)層次，分別對(duì)應(yīng)100分、 90分、80分、70分、60分、50分、40分。

綜上所述，本文通過(guò)對(duì)旋轉(zhuǎn)后的企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值因子載荷矩陣，確定了各指標(biāo)的公共因子，另外確定了各公共因子權(quán)重比例，且確定了指標(biāo)層各因子權(quán)重。在此基礎(chǔ)上，分別對(duì)客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)賦分，基本建立了企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量的指標(biāo)體系。

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作者簡(jiǎn)介：李新云（1987- ），女，湖南新化人，教師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；楊婭（1987- ），女，貴州湄潭人，碩士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理