羅宏　張虹　曾永良

【摘 要】 企業(yè)高管薪酬追回制度近年來引發(fā)了各界的高度關(guān)注，而我國(guó)目前尚缺乏明確的高管薪酬追回法律制度。文章介紹了高管薪酬追回制度的產(chǎn)生、主要內(nèi)容及分類，分析了目前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過程中存在的問題，論證了在我國(guó)建立高管薪酬追回制度的必要性和現(xiàn)實(shí)可行性，闡明了在我國(guó)建立高管薪酬追回制度應(yīng)注意的問題，以期為我國(guó)實(shí)行該制度提供相應(yīng)的理論支撐。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬追回制度； 構(gòu)成要素； 薪酬制度改革； 制度框架

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）15-0045-06

一、引言

20世紀(jì)90年代末至21世紀(jì)初，隨著安然和世通財(cái)務(wù)丑聞的曝出，高管薪酬問題成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，薪酬追回制度（Clawback Provisions）也隨之成為近年來美國(guó)高管薪酬改革議案中最受關(guān)注的話題之一。美國(guó)國(guó)會(huì)相繼頒布了三部聯(lián)邦法律對(duì)高管薪酬追回制度作了相關(guān)規(guī)定。一般而言，薪酬追回是指當(dāng)公司發(fā)生特定的觸發(fā)事件（如財(cái)務(wù)重述、高管違反雇傭合同或限制性條款等）時(shí)，公司有權(quán)收回已支付給高管的薪酬。一些公司也將其拓展到減少延期支付的薪酬（Earle和Wilkerson，2012）。高管薪酬追回制度的立法目標(biāo)主要在于：一是降低高管操縱公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)帶來的風(fēng)險(xiǎn)；二是對(duì)高管違反公司政策或雇用契約等不良行為進(jìn)行懲罰；三是防止高管獲取不當(dāng)?shù)美?/p>

近年來，針對(duì)我國(guó)上市公司尤其是國(guó)有企業(yè)中高管薪酬存在的問題，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列關(guān)于薪酬制度改革的政策①，并取得了一定成效，但薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體系不夠健全等問題依然存在。為此，中共中央政治局2014年8月29日召開會(huì)議，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，對(duì)“逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整”作了相關(guān)規(guī)定。由此可見，我國(guó)企業(yè)高管薪酬制度的深化改革勢(shì)在必行。而美國(guó)的實(shí)踐表明，高管薪酬追回機(jī)制能提高薪酬業(yè)績(jī)敏感度，減少盈余管理和報(bào)表重述，有助于限制高管不合理薪酬，促使高管從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這為我國(guó)進(jìn)一步完善企業(yè)高管薪酬制度改革與規(guī)制提供了理論與實(shí)踐依據(jù)，因而值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

二、高管薪酬追回制度進(jìn)展

2002年薩班斯—奧克斯利法案第304節(jié)（下簡(jiǎn)稱SOX304）首次對(duì)高管薪酬追回制度作了規(guī)定，該節(jié)法案要求，當(dāng)上市公司發(fā)生因財(cái)務(wù)違法行為引發(fā)的財(cái)務(wù)重述（restatement）時(shí)，美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）應(yīng)追回公司首席執(zhí)行官（CEO）和首席財(cái)務(wù)官（CFO）的獎(jiǎng)金、權(quán)益性薪酬以及通過買賣公司證券所獲得的收益。由于SOX304的規(guī)定不太嚴(yán)密以及SEC實(shí)施薪酬追回條款資源的不足，SOX304實(shí)際很少實(shí)行（Fried和Shilon，2011）。2008年，金融危機(jī)爆發(fā)后，美國(guó)政府發(fā)布的緊急經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定法案第111節(jié)（下簡(jiǎn)稱EESA111）針對(duì)接受“聯(lián)邦問題資產(chǎn)救濟(jì)計(jì)劃”（TARP）援助的金融機(jī)構(gòu)，要求其實(shí)施相應(yīng)的追回條款。隨后，2010年華爾街改革與消費(fèi)者保護(hù)法案第954節(jié)（下簡(jiǎn)稱DFA954）也規(guī)定，上市公司董事會(huì)必須追回財(cái)務(wù)重述發(fā)生前高管獲得的超額報(bào)酬。鑒于SEC尚未發(fā)布關(guān)于公司實(shí)施高管薪酬追回制度的具體指引，至今公司并未被強(qiáng)制實(shí)行DFA954的規(guī)定（Erkens，2014）。盡管如此，越來越多的公司根據(jù)自身情況自愿采用了不同形式的薪酬追回條款。根據(jù)美國(guó)公司治理研究機(jī)構(gòu)“公司圖書館”的調(diào)查顯示，截至2012年，美國(guó)羅素3 000指數(shù)所列的公司中有849家公司（38.33%）自愿采用了該條款。筆者根據(jù)觸發(fā)事件及實(shí)施形式兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司自發(fā)采用的高管薪酬追回進(jìn)行了如下分類：

（一）基于觸發(fā)事件的分類

所謂觸發(fā)事件，是指公司在何種情況下需要追回高管薪酬。根據(jù)公司圖書館的相關(guān)資料，Brown et al.（2014）基于觸發(fā)事件將高管薪酬追回條款分為四種類型：一是基于欺詐行為的追回條款，僅針對(duì)存在財(cái)務(wù)違法行為并導(dǎo)致財(cái)務(wù)重述的高管；二是基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)的追回條款，針對(duì)基于錯(cuò)誤的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)而獲得激勵(lì)性薪酬的所有高管，它相比于第一類追回條款更為嚴(yán)格，即不限于財(cái)務(wù)違法行為的前提條件；三是針對(duì)違反競(jìng)業(yè)禁止等限制性條款的高管薪酬追回；四是其他類別，包括針對(duì)非正常離職高管的薪酬追回等。根據(jù)公司圖書館的調(diào)查顯示，第一類薪酬追回最為常見，占被調(diào)查的采用了薪酬追回條款公司的47%；其次是第二類薪酬追回，占比34%。

（二）基于具體實(shí)施形式的分類

Wood（2005）首次介紹“壞男孩”條款（bad boy provision）時(shí)提到該條款的目的在于通過沒收或追回高管不當(dāng)薪酬來懲罰并抑制高管欺詐、忽視或故意進(jìn)行虛假陳述、瀆職、違反保密、競(jìng)業(yè)禁止及引誘禁止等公司限制性條款以及其他違法行為，他認(rèn)為薪酬追回是“壞男孩”條款的一種特殊形式。隨后，學(xué)者們從收回已經(jīng)支付的薪酬和沒收未來的報(bào)酬（保留報(bào)酬）兩種實(shí)施形式對(duì)高管薪酬追回條款進(jìn)行了分類。如，Hodge et al.（2012）認(rèn)為典型的薪酬追回條款要求公司合法地收回事前已支付給高管的薪酬，他們將其定義為返還性追回條款（clawback clauses），同時(shí)他們還指出取消延期支付的薪酬這一類特別的薪酬追回條款（holdback clauses），即在獎(jiǎng)金或利益實(shí)現(xiàn)之前通過預(yù)先在高管薪酬契約中作出某些事后取消或沒收未支付薪酬的規(guī)定。鑒于此，按照具體實(shí)施形式可將高管薪酬追回條款分為返還性追回和沒收性追回兩大類，可以將后者看作是薪酬追回條款的拓展。在相關(guān)研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)為公司會(huì)更偏好于后者，因?yàn)閮H僅取消保留報(bào)酬比試圖收回已支付的薪酬更容易，公司會(huì)有更正當(dāng)?shù)睦碛汕移鋵?shí)施的成本相對(duì)較低。一些研究者也證實(shí)后者在解決高管超額薪酬這個(gè)長(zhǎng)期存在的難題以及抑制高管不當(dāng)行為時(shí)更有效（Cherry和Wong，2009、2010；Shiller和Robert，2010；Hodge et al.，2012）。

三、我國(guó)建立薪酬追回制度的必要性

2003年11月25日，國(guó)資委發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效年薪兩部分。國(guó)資委依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施獎(jiǎng)懲，這表明薪酬開始與年度考核結(jié)果掛鉤。2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)開始正式實(shí)施，這意味著我國(guó)已經(jīng)形成了較為完整的薪酬體系，即呈現(xiàn)由基本工資、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)組成的高管薪酬結(jié)構(gòu)模式。但中國(guó)上市公司近十年的實(shí)踐表明，我國(guó)的薪酬制度還不完善，在實(shí)際運(yùn)行中還存在許多問題。如在許多企業(yè)中，由于管理層權(quán)力過大、內(nèi)控制度不健全等原因，所建立的高管績(jī)效薪酬體系名存實(shí)亡，高管無功受祿、績(jī)效薪酬“旱澇保收”（即高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱，薪酬呈現(xiàn)重賞輕罰的“粘性”特征）及超千萬天價(jià)薪酬過度激勵(lì)等高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相脫離的現(xiàn)象較為常見，這不僅會(huì)損害公司和投資者的利益，還會(huì)加劇整個(gè)社會(huì)的貧富差距，削弱公平感，不利于收入分配制度改革的進(jìn)行。究其根底，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的制度原因是在績(jī)效薪酬契約的事前制定和事中執(zhí)行過程中都存在問題的情況下，公司缺乏有效的事后監(jiān)督懲罰約束機(jī)制。

國(guó)外學(xué)者的研究表明，薪酬追回制度的采用提高了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度。一方面高管薪酬追回制度強(qiáng)化了按績(jī)效支付薪酬的原則（Iskandar-Datta和Jia，2013），即當(dāng)財(cái)務(wù)報(bào)告重述調(diào)低了公司的虛增收益時(shí)，高管薪酬追回制度可以收回管理層先前根據(jù)虛高的利潤(rùn)所獲得的超額報(bào)酬，從而提高薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度；另一方面Dehaan et al.（2013）指出采用薪酬追回條款后，董事會(huì)會(huì)認(rèn)為會(huì)計(jì)盈余能較好地反映公司業(yè)績(jī)，因而更傾向于根據(jù)公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)向高管支付薪酬，提高CEO現(xiàn)金薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度。此外，F(xiàn)ried和Shilon（2011）也指出高管薪酬追回制度的采用改善了公司的薪酬安排。因此，針對(duì)我國(guó)高管尤其是國(guó)有企業(yè)高管基于壟斷行業(yè)優(yōu)勢(shì)，濫用權(quán)力自定薪酬、進(jìn)行虛假信息披露和業(yè)績(jī)?cè)旒俚刃袨楂@得的不合理薪酬，有必要借鑒美國(guó)上市公司的做法，引進(jìn)高管薪酬追回制度作為事后彌補(bǔ)和糾正的機(jī)制。具體地，根據(jù)不同的激勵(lì)形式從以下三個(gè)方面分析引入高管薪酬追回制度的必要性。

（一）短期激勵(lì)與高管薪酬追回制度

吳育輝和吳世農(nóng)（2012）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬僅與ROA顯著正相關(guān)，但與資產(chǎn)獲現(xiàn)率（經(jīng)營(yíng)凈現(xiàn)金/總資產(chǎn)）及股票收益率沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且得出我國(guó)上市公司的高管在其薪酬制定中存在明顯的自利行為，且這種自利行為降低或者消除了薪酬激勵(lì)作用的結(jié)論。由于許多公司以會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，而這些業(yè)績(jī)指標(biāo)容易為管理層所操控，基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，管理層很有可能通過盈余管理操縱這些指標(biāo)，結(jié)果只是增加賬面利潤(rùn)而未帶來真實(shí)的現(xiàn)金流量，管理層卻以貨幣薪酬的形式拿走企業(yè)的收益。在這種情況下，績(jī)效薪酬制度不但不能有效解決代理問題，反而成為管理層攫取公司利益的一種途徑。因此，有必要建立薪酬追回機(jī)制，追回高管不合理的貨幣性薪酬，高管從而更可能通過自身努力提高公司業(yè)績(jī)，基于業(yè)績(jī)的薪酬機(jī)制才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)與高管薪酬追回制度

林大龐和蘇冬蔚（2012）研究發(fā)現(xiàn)，提出或通過股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系大幅減弱并不再統(tǒng)計(jì)顯著，盈余管理加大了CEO行權(quán)的概率，而且CEO行權(quán)后公司業(yè)績(jī)大幅下降。楊慧輝等（2012）的研究結(jié)果也表明，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為，股票期權(quán)并非是當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下最優(yōu)的股權(quán)激勵(lì)方式，其他公司治理機(jī)制未發(fā)揮抑制股權(quán)激勵(lì)引發(fā)盈余管理的效應(yīng)。如果在我國(guó)建立薪酬追回機(jī)制，設(shè)立基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)的追回條款，對(duì)通過盈余管理獲得的激勵(lì)性薪酬進(jìn)行追回，有助于抑制因股權(quán)激勵(lì)所引發(fā)的盈余管理行為，進(jìn)而有利于積極推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，促進(jìn)長(zhǎng)短期激勵(lì)的結(jié)合，完善薪酬結(jié)構(gòu)。

（三）在職消費(fèi)與高管薪酬追回制度

陳冬華等（2005）研究指出，國(guó)有企業(yè)中的在職消費(fèi)是一種普遍現(xiàn)象；羅宏和黃文華（2008）研究發(fā)現(xiàn)，在職消費(fèi)作為代理成本的一部分在我國(guó)確實(shí)存在，并且企業(yè)管理層有動(dòng)機(jī)通過擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，構(gòu)建帝國(guó)以獲取更多在職消費(fèi)（羅宏等，2015），從而對(duì)企業(yè)投資決策及業(yè)績(jī)表現(xiàn)造成不良影響。鑒于我國(guó)企業(yè)高管在職消費(fèi)過盛的問題已十分明顯，2014年中央《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》對(duì)此作了相關(guān)規(guī)定。因此，除國(guó)家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出之外，對(duì)高管通過職務(wù)消費(fèi)享有的隱性薪酬采取合適的追回措施（如扣劃或返還），在一定程度上有助于限制國(guó)有企業(yè)按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的不合理做法。

此外，上市公司通過盈余管理或會(huì)計(jì)舞弊等手段操縱業(yè)績(jī)往往會(huì)引發(fā)財(cái)務(wù)報(bào)告重述，根據(jù)胡為民（2012）《中國(guó)上市公司內(nèi)部控制報(bào)告（2012）》中對(duì)我國(guó)上市公司2002—2010年財(cái)務(wù)重述情況的統(tǒng)計(jì)結(jié)果（如表1所示），可以看出目前我國(guó)財(cái)務(wù)報(bào)表重述現(xiàn)象比較嚴(yán)重。對(duì)于公司個(gè)體而言，報(bào)表重述會(huì)使投資者失去信心，進(jìn)而導(dǎo)致公司的資本成本增加，不利于公司未來發(fā)展，長(zhǎng)此以往也會(huì)嚴(yán)重影響我國(guó)資本市場(chǎng)的健康有效運(yùn)行。如果建立薪酬追回制度，規(guī)定在上市公司發(fā)生財(cái)務(wù)報(bào)表重述時(shí)，公司或相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)有權(quán)追回管理層基于之前因錯(cuò)誤業(yè)績(jī)而得到的獎(jiǎng)金、權(quán)益性薪酬或其他薪酬，企業(yè)管理層預(yù)期到財(cái)務(wù)報(bào)表重述可能導(dǎo)致的薪酬追回及其引起的訴訟會(huì)導(dǎo)致其損失收入、丟掉工作及聲譽(yù)受損，他們事前進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)就會(huì)減小，財(cái)務(wù)報(bào)表重述的概率也會(huì)相應(yīng)降低（Dehaan et al.，2013），因此高管薪酬追回制度的引入有利于緩解我國(guó)資本市場(chǎng)財(cái)務(wù)報(bào)表重述問題，從而增強(qiáng)投資者對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告系統(tǒng)的信心，為維持我國(guó)資本市場(chǎng)秩序，促進(jìn)其健康有序運(yùn)行提供制度保證。

四、我國(guó)建立高管薪酬追回制度的現(xiàn)實(shí)條件

以上分析可知，高管薪酬追回制度的建立，將有助于我國(guó)現(xiàn)有高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。那么，我國(guó)當(dāng)前是否具備建立薪酬追回制度的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)呢？下面本文主要從已有法律基礎(chǔ)和運(yùn)行保障條件兩方面對(duì)我國(guó)建立高管薪酬追回制度的可行性進(jìn)行分析。

（一）已有法律基礎(chǔ)

已有研究指出，我國(guó)雖未明確以法律法規(guī)或部門規(guī)章的形式建立高管薪酬追回制度，但現(xiàn)有的法律中已經(jīng)具備了高管薪酬追回制度的理念（樊健，2012），具體分析如下：

《民法通則》第九十二條規(guī)定：沒有合法根據(jù)，取得不當(dāng)利益，造成他人損失的，應(yīng)當(dāng)將取得的不當(dāng)利益返還受損失的人。《民法通則》既適用于自然人，也適用于公司法人。那么，高管基于不真實(shí)業(yè)績(jī)獲得的超額薪酬，也應(yīng)歸屬于沒有合法根據(jù)而取得的不當(dāng)利益，此舉或多或少都會(huì)給公司造成損失，按照上述法案的規(guī)定，高管由此取得的超額薪酬應(yīng)該返還給公司，這其實(shí)就是高管薪酬追回的一種形式。

《民法通則》第一百一十七條規(guī)定：侵占國(guó)家的、集體的財(cái)產(chǎn)或者他人財(cái)產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)返還財(cái)產(chǎn)，不能返還財(cái)產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)折價(jià)賠償；《公司法》第一百四十八條規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對(duì)公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財(cái)產(chǎn)；《公司法》第一百四十九條第二款規(guī)定，公司董事、高級(jí)管理人員違反前款規(guī)定所得收入應(yīng)該歸公司所有。也就是說，如果公司高管通過職位或其他不當(dāng)方式獲得的不當(dāng)?shù)美?，包括超額薪酬或過度在職消費(fèi)，均應(yīng)當(dāng)返還給公司。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》第四十六條規(guī)定：上市公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象自該財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件公告之日起12個(gè)月內(nèi)由股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。該規(guī)定實(shí)質(zhì)上就是股權(quán)激勵(lì)追回機(jī)制。

由上可知，我國(guó)雖未明確建立高管薪酬追回制度，但已有法律條款中已經(jīng)包含了薪酬追回的設(shè)想，建立高管薪酬追回制度只是對(duì)已有法律條款的細(xì)化和進(jìn)一步補(bǔ)充，而并不與現(xiàn)有法律形成沖突。也就是說，我國(guó)具備了一定的建立高管薪酬追回制度的法律基礎(chǔ)。

（二）運(yùn)行保障條件

在實(shí)施高管薪酬追回程序之前，需要判斷高管薪酬是否應(yīng)該追回。從理論上講，基于不真實(shí)業(yè)績(jī)而獲得的長(zhǎng)短期超額薪酬，以及過度在職消費(fèi)等都應(yīng)被追回，但在實(shí)務(wù)中，如何界定薪酬是否為超額薪酬以及是否存在過度在職消費(fèi)等是實(shí)施薪酬追回制度的難點(diǎn)，而企業(yè)高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。中國(guó)自2002年開始推行國(guó)有企業(yè)高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但因?yàn)楦吖苄匠瓴⒉还_，其是否仍限于職工平均工資的規(guī)定倍數(shù)并不為人知。中共中央政治局2014年8月29日召開會(huì)議，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，并于2015年1月1日正式執(zhí)行。該方案對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬作了進(jìn)一步的調(diào)整，規(guī)定其總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。除此外，從權(quán)威人士處獲悉，國(guó)家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負(fù)責(zé)人都必須參照上市公司信息披露并向社會(huì)公開②。這為界定企業(yè)高管是否擁有超額報(bào)酬或超額在職消費(fèi)提供了依據(jù)，有利于薪酬公平合理性的判斷，因而為高管薪酬追回制度的有效實(shí)施提供了條件。

基于以上的立法基礎(chǔ)、可行性條件及高管薪酬制度在我國(guó)的適用性分析，可知我國(guó)具備了一定的建立高管薪酬追回制度的現(xiàn)實(shí)可行性。因此，本文認(rèn)為，可以借鑒美國(guó)高管薪酬追回制度的理論和方法，在中國(guó)現(xiàn)有法律框架內(nèi)，構(gòu)建符合中國(guó)實(shí)際的高管薪酬追回制度框架。

五、我國(guó)薪酬追回制度的構(gòu)建

在對(duì)國(guó)外高管薪酬追回制度構(gòu)成要素的相關(guān)研究中，鑒于相關(guān)法律的不同規(guī)定，同時(shí)公司自愿采用的薪酬追回條款也會(huì)因不同公司及其所處行業(yè)、市場(chǎng)及立法環(huán)境存在差異。一方面有學(xué)者以自愿采用薪酬追回條款的公司為考察對(duì)象對(duì)薪酬追回條款的構(gòu)成要素進(jìn)行了歸納（Babenko et al.，2012；Beck，2012）；另一方面部分學(xué)者從構(gòu)成要素的角度比較分析了不同薪酬追回制度之間的異同（Barasch 和Chesnut，2009；Chan et al.，2012；Earle和Wilkerson，2012）?；谶@些研究，可以將高管薪酬追回制度的構(gòu)成要素歸為以下六個(gè)方面：觸發(fā)事件、薪酬追回的對(duì)象、被追回薪酬的范圍、實(shí)施或監(jiān)督主體、覆蓋年限、強(qiáng)制性。為體現(xiàn)各薪酬追回制度之間的異同，筆者對(duì)其構(gòu)成要素進(jìn)行歸納，詳見表2。

在設(shè)計(jì)我國(guó)企業(yè)薪酬追回制度框架時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：

（一）觸發(fā)事件

公司財(cái)務(wù)報(bào)表重述、虛假陳述、瀆職、非法侵占及轉(zhuǎn)移公司財(cái)產(chǎn)、利用公司商業(yè)機(jī)會(huì)、不誠(chéng)信行為及其他不法行為，都可能成為管理層損害公司價(jià)值、獲得超額或不當(dāng)報(bào)酬的途徑，因而都應(yīng)考慮作為觸發(fā)事件。具體而言，依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，股權(quán)激勵(lì)追回的觸發(fā)事件為“上市公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件有虛假記載”。在財(cái)務(wù)重述發(fā)生前，上市公司往往會(huì)通過盈余管理或會(huì)計(jì)舞弊等方式操縱業(yè)績(jī)，公司高管也會(huì)因虛假業(yè)績(jī)獲得超額的獎(jiǎng)金、權(quán)益性薪酬或其他報(bào)酬。因此，有必要借鑒美國(guó)高管薪酬制度的規(guī)定，將財(cái)務(wù)重述作為薪酬追回的觸發(fā)事件。虛假陳述包括證券發(fā)行虛假性陳述和證券交易虛假性陳述。證券發(fā)行虛假性陳述主要表現(xiàn)為在招股說明書或其他募集文件中作出有違真實(shí)、準(zhǔn)確和完整性的陳述，證券交易虛假性陳述主要表現(xiàn)為在年度報(bào)告、中期報(bào)告和臨時(shí)報(bào)告等信息披露文件中作出的虛假陳述。最高人民法院、最高人民檢察院2013年2月發(fā)布《關(guān)于辦理瀆職刑事案件適用法律若干問題的解釋（一）》，首次明確瀆職罪主體涵蓋國(guó)企高管，將國(guó)有企業(yè)高管瀆職上升為刑事案件，國(guó)企高管瀆職嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)利益，應(yīng)將瀆職考慮作為薪酬追回的觸發(fā)事件。再者，針對(duì)“正面我贏，反面你輸”這一公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)不對(duì)稱或高管薪酬存在“粘性”的問題，有必要將薪酬追回條款應(yīng)用于公司遭受損失時(shí)（因不可避免因素，如自然災(zāi)害、宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣等造成的業(yè)績(jī)下滑除外），以使高管在分享公司利潤(rùn)的同時(shí)承擔(dān)同等的公司虧損。

（二）薪酬追回的對(duì)象

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的規(guī)定，薪酬追回的對(duì)象是“負(fù)有責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象”。公司應(yīng)盡量包括對(duì)公司重大經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的決策及董事會(huì)有影響力的在任和前任高管，并且即使高管主觀上沒有過錯(cuò)，財(cái)務(wù)重述可能是其下屬故意或失誤造成，由于監(jiān)督不力，高管也應(yīng)向公司返還薪酬。但同時(shí)也要注意排除那些對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告并不負(fù)有責(zé)任的管理人員，以避免造成不公。

（三）被追回薪酬的范圍

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，追回薪酬的范圍為“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的全部利益”。由于薪酬有不同的組成部分，只對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行追回，可能會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人通過盈余操縱行為獲得更多的短期激勵(lì)薪酬。因此，在正式構(gòu)建該項(xiàng)制度時(shí)，本文認(rèn)為應(yīng)該借鑒Lilienfeld（2008）的觀點(diǎn)，追回薪酬的種類應(yīng)該覆蓋基本工資、長(zhǎng)短期激勵(lì)性薪酬及遣散費(fèi)以及高管在財(cái)務(wù)重述發(fā)生前12個(gè)月內(nèi)從出售公司證券中獲得的任何收益。在此基礎(chǔ)上還需注意，針對(duì)我國(guó)部分企業(yè)虧損或業(yè)績(jī)下滑而高管照拿高薪，以及企業(yè)高管職務(wù)消費(fèi)數(shù)額遠(yuǎn)大于其現(xiàn)金薪酬、高管收入過高等薪酬安排不合理的情況，筆者認(rèn)為企業(yè)也可以采取適當(dāng)?shù)淖坊卮胧瑢⒏吖艿某~在職消費(fèi)及其他屬于過度激勵(lì)的報(bào)酬考慮在被追回薪酬的范疇。但對(duì)于不合理薪酬或超額報(bào)酬的界定標(biāo)準(zhǔn)，還有待作進(jìn)一步的考量和規(guī)定。由于我國(guó)薪酬管制的主要目的之一是抑制高管與員工薪酬差距和不同行業(yè)間的高管薪酬差距，可以考慮當(dāng)企業(yè)高管薪酬超過普通職工、同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)高管薪酬水平均值或社會(huì)平均工資水平一定倍數(shù)時(shí)，將其超額部分予以追回。

（四）追回權(quán)利的行使主體

在美國(guó)，權(quán)利主體包括全體董事會(huì)或薪酬委員會(huì)或公司的相關(guān)部門。薪酬追回制度屬于公司治理的重要機(jī)制，因此，追回的權(quán)利行使主體為公司治理層，即全體董事會(huì)或薪酬委員會(huì)。此外，對(duì)于自發(fā)的薪酬追回，其權(quán)利行使主體可以由公司根據(jù)具體情況規(guī)定?？紤]到中國(guó)上市公司股權(quán)普遍較為集中，民營(yíng)上市公司CEO往往由董事長(zhǎng)或大股東兼任，CEO與大股東合謀侵占中小股東利益時(shí)常發(fā)生，此時(shí)，如果仍以公司治理層作為權(quán)利行使主體，將達(dá)不到應(yīng)有的追回效果。此時(shí)，可以借鑒《公司法》第一百五十條關(guān)于股東代表公司訴訟的規(guī)定，薪酬追回制度不能有效施行時(shí)，公司的利益也會(huì)受到損害，中小股東可以代表公司向法院提起訴訟，由證監(jiān)會(huì)或法院作為權(quán)利行使主體。

（五）覆蓋年限

以觸發(fā)事件對(duì)薪酬有影響的年限為準(zhǔn)，如果能夠準(zhǔn)確判斷該觸發(fā)事件對(duì)薪酬的影響期間，應(yīng)以該影響期間為準(zhǔn)；如果不能準(zhǔn)確判斷，立法機(jī)關(guān)或規(guī)章制定部門可以根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)對(duì)不同的觸發(fā)事件和薪酬類型提供參考覆蓋年限。如基于財(cái)務(wù)報(bào)表重述這一觸發(fā)事件，股權(quán)激勵(lì)追回的覆蓋年限應(yīng)為自財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件公告之日起12個(gè)月；績(jī)效獎(jiǎng)金和基本工資追回的覆蓋年限應(yīng)為以該會(huì)計(jì)文件信息作為業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)期間；基于虛假陳述這一觸發(fā)事件，交易性觸發(fā)事件的覆蓋年限可與財(cái)務(wù)報(bào)表重述一致，而證券發(fā)行虛假陳述薪酬追回的覆蓋年限應(yīng)根據(jù)擬發(fā)行的證券種類及發(fā)行所需條件的不同進(jìn)行規(guī)定。

（六）強(qiáng)制性

改革開放以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度變遷的方向和模式主要由政府主導(dǎo)。從改革開放初期的放權(quán)讓利，到年薪制的實(shí)行，再到股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施使高管薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化特征，每一個(gè)發(fā)展階段無不體現(xiàn)了政府強(qiáng)制性的制度行為，這種行為更多地體現(xiàn)了政府意志，而各方利益主體的訴求難以得到體現(xiàn)（歐紹華和吳日中，2012）。因此，為促進(jìn)高管薪酬追回政策更好地實(shí)施，立法機(jī)關(guān)應(yīng)賦予公司決定何時(shí)以及如何行使其薪酬追回權(quán)力的有限自由裁量權(quán)（Lombardi，2011），并且有必要明確公司可根據(jù)其自身情況決定是否采用并實(shí)施以及采取何種形式的薪酬追回條款，以利于公司經(jīng)濟(jì)資源的優(yōu)化配置。

六、結(jié)論

我國(guó)自2006年以來已建立了長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬體系。近十年的實(shí)踐結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)薪酬制度總體上是有效的，但運(yùn)行過程中也逐漸暴露出一些問題：有些公司管理層權(quán)利過大導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)脫鉤，使得薪酬契約在這些公司并未達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)作用；有些管理人員為了獲得更多績(jī)效工資而進(jìn)行盈余管理或財(cái)務(wù)舞弊，其基于不真實(shí)業(yè)績(jī)拿走企業(yè)真實(shí)現(xiàn)金的行為，損害了公司價(jià)值。在這種情況下，薪酬機(jī)制不但沒能起到公司治理的作用，反而成為管理層侵占公司利益的通道；股權(quán)激勵(lì)未能使股東與管理層利益一致，反而誘發(fā)了管理層盈余管理。這表明，雖然我國(guó)已經(jīng)構(gòu)建了較為合理的薪酬體系，但是尚缺少有效的約束機(jī)制保障其有效運(yùn)行，而高管薪酬追回制度的構(gòu)建恰能對(duì)企業(yè)高管獲取超額薪酬的不當(dāng)行為起到事前威懾和事后懲治糾正的作用。因此，借鑒美國(guó)高管薪酬制度的理論和方法，結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況，對(duì)高管薪酬追回制度的相關(guān)問題進(jìn)行深入的研究探討，可以為我國(guó)未實(shí)行該制度的上市公司提供些許借鑒，并且也有助于政府及監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)一步完善我國(guó)企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制并提供政策的具體實(shí)施指引，以嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)高管的薪酬分配，促使高管從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度經(jīng)營(yíng)好公司，從而有利于保護(hù)廣大投資者的利益，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入分配的公平。

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