陳永銓

【摘 要】作為新興產(chǎn)業(yè)的一種，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)目前正在飛速發(fā)展。本文從文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，定位于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人力資源管理體系構建，對其科學構建提出了對策和建議。

【關鍵詞】文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)；人力資源管理；體系構建

一、引言

在黨的十八大會議中，胡錦濤提出：“推動文化事業(yè)全面繁榮產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展”。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為中國十二五規(guī)劃中的戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，正迎來高速發(fā)展的機遇期，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才存在一些有別于其它行業(yè)的特點，本文就文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理體系的構建進行一些初步的探討，旨在為身邊的文化創(chuàng)意事業(yè)繁榮盡微薄智力。

二、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理體系概述

1.文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的含義

所謂文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就是一種在經(jīng)濟全球化背景下產(chǎn)生的以創(chuàng)造力為核心的新興產(chǎn)業(yè)，強調一種主體文化或文化因素依靠個人（團隊）通過技術、創(chuàng)意和產(chǎn)業(yè)化的方式開發(fā)、營銷知識產(chǎn)權的行業(yè)。

2.文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）文化創(chuàng)意人才短缺

就算是我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展最好的北京、上海等地，文化創(chuàng)意人才依舊嚴重匱乏，在就業(yè)人口中的比例很低。而在美國、西歐等發(fā)達國家或地區(qū)，文化創(chuàng)意人才的就業(yè)率已經(jīng)占總就業(yè)率的十之一二。從這個差距我們可以看到，我國的文化創(chuàng)意人才的數(shù)量與質量是嚴重匱乏的。

（2）信息平臺建立不完善

在我國，還沒有建立任何一個可以為文化創(chuàng)意人才提供就業(yè)信息與技術交流的平臺。而目前所有的綜合性人才交流服務機構則無法更有針對性的、更具體的滿足相應的信息交流。競爭意識并沒有深入創(chuàng)意人才的內心，多元文化也并沒有為培育優(yōu)秀創(chuàng)意人才起到其應有的作用。

（3）法律構建還有待完善

“文化產(chǎn)業(yè)”這一詞匯是在近年傳入我國的。在發(fā)達國家，任何一個創(chuàng)造力的產(chǎn)品都是具有知識產(chǎn)權的，哪怕是繪畫作品、舞蹈、歌曲。早在20世紀后期，Atkinson和Court就明確的提出：“新經(jīng)濟就是知識經(jīng)濟，而創(chuàng)意經(jīng)濟則是知識經(jīng)濟的核心和動力”。創(chuàng)意產(chǎn)品理應得到法律的保護，但是在我國，應該與文化產(chǎn)業(yè)相存相依的相關法律還沒有足夠完善。

3.文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理體系構建的必然性

自改革開放尤其是近十年以來，中國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟體，然而，中國的經(jīng)濟還處在大而不強的局面，在努力推進從“制造大國”演變?yōu)椤皠?chuàng)造大國”的過程中，我們更應該注重自主創(chuàng)新能力的全面提升。除此以外，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構、構建科學的人力資源管理體系，已經(jīng)成為了推動社會經(jīng)濟、政治全面發(fā)展的關鍵因素。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，只有將經(jīng)濟基礎打牢，才能使得上層建筑穩(wěn)固而挺拔。作為推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定性力量，人力資源體系的科學構建是時代的要求。

三、關于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理體構建的應對措施

1.構建適當?shù)奈幕瘎?chuàng)意人才招聘策略

（1）通過適當?shù)姆椒ㄟM行招聘

首先高知識人才都有他們自己相對固定的人脈圈，其他的組織很難打入其中，那么就要先擇對企業(yè)有歸屬感的本部人才，這樣不僅能夠是本部員工對公司好感度增加，還能用這樣的方式使公司的外在形象得到提高。當一個公司的形象得到較好的宣傳后再進行文化創(chuàng)意人才的外部招聘，就能取得很好的效果打入文化創(chuàng)意型人才的內圈。

（2）將真實情況告知應聘者

在招聘期間只有對應聘者坦誠相待才能給人以誠信感，得到一個很好的企業(yè)宣傳的效果。當應聘人員對一些細節(jié)問題有疑問時，應如實回答各種實際問題。如果有人有意向與本公司應將他們帶入真實的公司場地，介紹本公司的相關工作人員與之談心，將利弊分析與他們聽，使之有代入感，感覺到公司真心實意為人才自身考慮，從而對公司產(chǎn)生基礎的歸屬感。

（3）契約透明化

將聘用合同條款具體詳細的寫出，并與應聘者進行充分的交流，如在工作過程中處理各種問題和沖突時就有依據(jù)，用人單位和應聘者之間有章可循。所以在招聘期間用人單位就應盡可能將應聘者關心的問題解釋到位，使應聘者確實體會到公司對此次招聘的人才的特別重視，增強他們對未來的信心。

2.加強文化創(chuàng)意型人才的繼續(xù)深造措施

與普通的員工不同，文化創(chuàng)意型人才有很高的學習意向，當他們認為現(xiàn)有的掌握的知識已不足解答他們遇到的問題時，他們就會有很強的學習意向，而普通的員工大部分都會選擇安于現(xiàn)狀。在現(xiàn)代科技高速發(fā)展的時代，知識才能改變命運的觀念已經(jīng)深入人心，為適應文化創(chuàng)意的產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應向文化創(chuàng)意型人才提供繼續(xù)深造的機會。這樣的措施不僅能提高文化創(chuàng)意型人才的知識水平，更能夠加深高知識人才對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)留住更多的人才，并吸引有意向的外來人才。同時，由于公司給員工提供了良好的學習機會，員工之間很容易形成一種良性的競爭，人才們持續(xù)提升自己的知識水平，最終使文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的競爭力持續(xù)而長久。

3.完善文化創(chuàng)意人才的激勵制度

由于文化創(chuàng)意人才是高知識職員，公司應對其有適當?shù)馁p罰制度，要激勵他們的潛力并開發(fā)他們的積極性。每一個高知識人才都有自己的傲骨，他們不允許自己落后于其他人，建立業(yè)績公開化制度會形成良好的競爭氛圍，促進文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

四、結束語

誠信是企業(yè)與文化創(chuàng)意人才建立良好關系的基石，歸屬感是聯(lián)系人才與企業(yè)之間的樞紐。要從一開始就在人才心中形成企業(yè)擁有良好的誠信的外部形象，構建文化創(chuàng)意人才對企業(yè)的歸屬感，與此同時要用有競爭力的薪資來傳遞企業(yè)對于人才的重視，達到企業(yè)留住人才，發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的目的。

參考文獻：

[1]李嘯塵.新人力資源管理（第2卷）.石油工業(yè)出版社，2000年.

[2]祁光華.人員培訓與開發(fā).中共中央黨校出版社，2005年.endprint