【摘 要】企業(yè)的發(fā)展在新的歷史階段面對著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源績效管理的體系構(gòu)架實(shí)施的科學(xué)性對企業(yè)的長久健康發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要組成，通過人力資源的績效管理能夠輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。本文則主要就現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源績效管理的問題進(jìn)行詳細(xì)分析，并結(jié)合實(shí)際探索相應(yīng)的解決策略，希望通過此次的研究對實(shí)際發(fā)展有所裨益。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；策略

當(dāng)今，許多企業(yè)對人力資源績效管理并沒有抱以足夠的重視，人力資源績效管理的作用也沒有得到完全的體現(xiàn)，甚至是出現(xiàn)了一些問題。由此可以看出，研究我國企業(yè)內(nèi)部人力資源在績效方面的管理問題，并針對這些問題推出相應(yīng)對策進(jìn)行探討具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源績效管理概述

企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)施績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一，目前對企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過幾個重要環(huán)節(jié)組合而成，從一開始的布置績效計劃，詳細(xì)的按照計劃來實(shí)施，到設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo)，同時要構(gòu)建內(nèi)部人員業(yè)績信息檔案，通過績效的溝通和輔導(dǎo)，以此來促使績效不斷提高，績效考核與反饋這幾個重要部分。

二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理工作當(dāng)中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理問題

從實(shí)際情況來看，我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化，其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題，企業(yè)的管理者在這一方面的全面認(rèn)識上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績效管理簡單的作為績效考核，其實(shí)兩者有著很大的差距，對績效進(jìn)行考核是整個績效管理工作當(dāng)中的重要部分。

另外，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學(xué)的績效體系，企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略計劃的角度進(jìn)行分析并做好考核的設(shè)計工作，從而構(gòu)建出一套完善的指標(biāo)體系。這就需要在實(shí)際的考核指標(biāo)收集過程當(dāng)中，盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術(shù)缺乏使得無法定位此類指標(biāo)，在實(shí)際的工作當(dāng)中也是根據(jù)相對來說比較模糊的、同時缺乏準(zhǔn)確定義的此類指標(biāo)來進(jìn)行員工方面的考核，這樣才會真正的促使得績效方面的管理工作不會流于形式化發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核面臨的問題

企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核措施是績效管理工作當(dāng)中的主要的環(huán)節(jié)，然而我國企業(yè)人力資源績效考核面臨著一些困惑，給人力資源績效管理帶來一些不確定性。

首先，沒有確定考評對象。在企業(yè)人力資源績效考評工作中，一直面對著這樣一個問題，即考評對象是個體還是團(tuán)隊(duì)。有的企業(yè)選擇將個體作為績效考評的對象，而有的企業(yè)則選擇將團(tuán)體作為績效考評的對象。

其次，沒有明確考評的指標(biāo)。人力資源績效的考評指標(biāo)主要有兩個基本的類別，即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)是指通過評價對象的客觀描述以及分析來得到評價結(jié)果的考核指標(biāo)，而定量指標(biāo)是指能夠精確衡量與設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。

最后，沒有明確考評的實(shí)施方式?？荚u的實(shí)施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇，還是采用統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制每一位員工參與進(jìn)來，是許多企業(yè)所面臨的問題。

三、企業(yè)人力資源績效管理的對策

1.企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化

這就必須構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的績效管理體系，同時要在績效管理工作的流程方面盡量實(shí)現(xiàn)合理化的進(jìn)行，必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略計劃目標(biāo)，這就必須設(shè)定好績效目標(biāo)，通過不斷的溝通和交流，再進(jìn)行績效的資料收集、對比和記錄工作，然后再實(shí)行績效考核。整個考核的過程中必須要體現(xiàn)出個性化的特點(diǎn)，因此可結(jié)合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績效評估設(shè)定評分等級標(biāo)準(zhǔn)，要對每項(xiàng)完成的情況評分分成幾個重要的等級，按照實(shí)際情況進(jìn)行評級。

2.構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系

一套完善的人力資源績效管理工作體系當(dāng)中最重要的是績效計劃的執(zhí)行過程、以及績效的評價與反饋，還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個完善的績效管理體系，對提高員工的工作積極性具有重要的作用，同時它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮出積極作用。因此，良好的績效管理體系能夠有效的促進(jìn)人力資源績效管理工作的質(zhì)量。促使計劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必備條件。然而，實(shí)際上，很多企業(yè)的績效管理工作體系當(dāng)中都只是包含了績效計劃和整個績效計劃的具體執(zhí)行，還有績效方面的的反饋與評估三項(xiàng)內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績效管理容易出現(xiàn)漏洞，同時關(guān)于人力資源績效管理的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。對此，企業(yè)首先要對自身的情況進(jìn)行充分的了解，以戰(zhàn)略眼光建立起切實(shí)可行的績效計劃，同時還要重點(diǎn)監(jiān)督績效計劃的執(zhí)行過程，使績效計劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發(fā)展相結(jié)合，要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略，針對性的實(shí)施。只有這樣才能夠最大化的促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展。

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作者簡介：

黃先莉（1974-），女，漢族，重慶江北人，經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，重慶市北碚區(qū)環(huán)境保護(hù)局，研究方向：人力資源開發(fā)。endprint