王媛園

【摘 要】熱電企業(yè)的市場競爭力比較脆弱，提高企業(yè)人力資源管理水平，對于增強企業(yè)的市場競爭力，提高企業(yè)員工待遇，增強國家能源命脈，都有密切的關(guān)系，因此，做好熱電企業(yè)的人力資源管理建設(shè)工作，具有重要的現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】熱電企業(yè)；人力資源管理；建設(shè)；探討

一、引言

企業(yè)人力資源管理建設(shè)關(guān)系到企業(yè)發(fā)展革新的速度與力度。我國熱電企業(yè)多有國家直接控制，在市場經(jīng)濟改革的歷程中遭遇到很多障礙，其根本原因之一就是人力資源管理滯后于市場經(jīng)濟，傳統(tǒng)的管理模式不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展需要。熱電企業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，專業(yè)性強，知識分子比例高，熱電企業(yè)多在較為偏遠的地區(qū)，封閉性較強，接受新變化的主動性相對較弱。人力資源管理相對薄弱，導(dǎo)致熱電企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的短板，久而久之，削弱了企業(yè)的市場競爭力。如何彰顯人力資源的本來特點，發(fā)揮人力資源管理的作用，直接關(guān)系到熱電企業(yè)員工的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。因此，做好熱電企業(yè)的人力資源管理建設(shè)工作，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、熱電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與不足

我國熱電企業(yè)在人力資源管理方面，依舊沿用傳統(tǒng)模式，與社會通行的管理模式有一定的距離，使企業(yè)在市場競爭中總是慢半拍或一拍，不能很好地適應(yīng)市場經(jīng)濟，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展緩慢。就本企業(yè)而言，人力資源管理存在以下不足：

1.高、中級專業(yè)技術(shù)人才儲備不足

目前我公司一期工程已經(jīng)投產(chǎn)發(fā)電，二期工程正在規(guī)劃實施之中，一期工程的順利投產(chǎn)與二期工程的開工建設(shè)都需要大批的高中級專業(yè)技術(shù)人才，受我省大范圍電力基礎(chǔ)建設(shè)影響，電力專業(yè)的高中級人才需求缺口比較大，導(dǎo)致我公司在這方面的人才儲備出現(xiàn)不足。

2.人才組成結(jié)構(gòu)不合理

為了彌補人才儲備不足的缺陷，我們一期開展了從大專院校、專業(yè)技術(shù)學(xué)院以及其他渠道招聘到了比較多的技術(shù)專業(yè)人員，但是這里存在兩點不足，一是他們的年齡普遍較小，生產(chǎn)實踐經(jīng)驗很少甚至沒有；二是有些人員雖有實踐經(jīng)驗，但是缺少專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格。另外，高層次高水平的專業(yè)人才的年齡普遍偏大，不能親臨某些復(fù)雜繁重的崗位。這種“金字塔”型的人才結(jié)構(gòu)，已經(jīng)顯現(xiàn)出階梯層級不夠詳細，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷裂的情況。

3.激勵效果不顯著

現(xiàn)行的職工激勵體制，崗動薪動，對高技能人才所擁有的實際技能沒能起到認可的作用，更沒有體現(xiàn)出對高級技能的重視。這種體制，導(dǎo)致技能型人員對自己的職業(yè)規(guī)劃比較模糊，造成公司技能人員學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性不是很高，在缺乏實際的激勵刺激前提之下，職工的技能多靠工作中的被動接觸得到提高，與積極主動的要求提高相比較，這種提高的速度是比較緩慢的。因此，高級技能人才的缺口，短時間內(nèi)可能無法得到彌補。

4.短期用工薪酬問題

目前，我公司短期用工已經(jīng)全部實現(xiàn)獨立上崗，成為公司運行、維護、檢修等各個崗位的重要人力資源，部分人員已經(jīng)成為一線骨干。但是短期工與正式用工仍然存在著差距，同工不同酬的待遇令短期工缺乏歸屬感，不滿情緒時有顯露，造成人員流動頻繁，短期內(nèi)已有16人辭職。在當(dāng)前外部電力建設(shè)方興未艾、內(nèi)部公司擴建的雙重壓力之下，進一步加劇了人力資源管理的難度。

三、熱電企業(yè)人力資源管理建設(shè)措施

以增強綜合競爭力為主線，貫徹“著眼發(fā)展，立足培養(yǎng)，控制總量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，全面提升”的基本方針，堅持創(chuàng)新管理模式，完善體制與機制，打造員工隊伍的凝聚力、激發(fā)員工的活力，提高員工的能力，從而為公司的發(fā)展提供動力。

1.建設(shè)正規(guī)的人力資源管理體系

建設(shè)正規(guī)的人力資源管理體系，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式到正規(guī)化管理模式轉(zhuǎn)化的根本，首先，要認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用，學(xué)習(xí)并運用科學(xué)的管理手段，從制度上完成對人力資源管理的建設(shè)。其次，加強培訓(xùn)工作，從人力資源管理專業(yè)隊伍培訓(xùn)開始，組建一支有力的管理隊伍，必要時聘請外腦專家，以打破陳舊思想的禁錮。第三，改進工作作風(fēng)，增強人力資源管理建設(shè)變革的力度，保證企業(yè)人事機構(gòu)改革得到順利進行。

2.建設(shè)全新的人才激勵機制

人才流失、人心浮動，對企業(yè)而言是最大的災(zāi)難。通過建設(shè)全新的人才激勵機制，制定完善的激勵政策，物質(zhì)獎勵與精神激勵并重，制定既符合企業(yè)發(fā)展實際狀況，又能夠起到激勵作用的薪酬福利機制。聯(lián)合相關(guān)部門，組織開展員工豐富多彩的業(yè)余生活，促進員工彼此間的了解與互助，拉近管理與被管理的感情；繼承優(yōu)秀的企業(yè)文化，阻斷不良文化的侵襲，引領(lǐng)員工上進，幫助員工建立符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和價值觀的經(jīng)營理念，培養(yǎng)員工樹立與企業(yè)一起發(fā)展的信心。

3.有效可行的人力資源管理措施

為使人力資源管理建設(shè)能夠發(fā)揮激勵作用與正規(guī)化建設(shè)效能，應(yīng)該采取有針對性的、切實可行的人力資源管理措施。結(jié)合本公司情況，有五條具體措施：

（1）采用專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開制

破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，強化崗位聘任與考核管理，建立能上能下、能進能出、重實際重貢獻的專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度；推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，通過實行評聘分開、競爭上崗等聘任管理制度，打造具有生機和活力的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

（2）實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制和專業(yè)技術(shù)等級聯(lián)動制度

聘任什么崗位，就享受什么待遇，待遇隨崗位和技術(shù)等級聯(lián)動。通過將待遇與技術(shù)職務(wù)或等級掛鉤，使職務(wù)和技術(shù)等級與待遇并行發(fā)展，徹底解決晉升通道單一的問題，解決專業(yè)技術(shù)等級有名無實的問題。

（3）實行重要和關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位輪崗聘任制

對于重要和關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位，實施三年一個周期的崗位輪換制度，正常情況下每三年進行一次公開競聘；對招聘工作做到公平、公開、公正，形成人盡其才、才盡其用的優(yōu)良管理風(fēng)尚；尤其在工程建設(shè)、經(jīng)營管理實行輪崗制，打破崗位終身制，可以有效控制關(guān)鍵崗位上的不良權(quán)利風(fēng)險。

（4）實施崗位人員動態(tài)輪崗管理，建立專業(yè)人才庫

公司各部門認真選拔經(jīng)營管理與專業(yè)技術(shù)人才，實施動態(tài)輪崗管理，使各崗位的人員素質(zhì)和技術(shù)水平向全面性和多樣性發(fā)展，培養(yǎng)更多的復(fù)合型人才，使人才隊伍的階梯層級更全面、更優(yōu)秀，使人才隊伍更適應(yīng)未來企業(yè)技術(shù)科技發(fā)展和技術(shù)進步及更高的技能要求；公司建立技術(shù)考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)考評組與監(jiān)察組，以部門推薦、筆試、面試的方式，對推薦的人員進行公開評議、公開聘任，力爭做到好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖，并建立公司專業(yè)人才庫，對他們定期組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，開展各項活動，提高專業(yè)技術(shù)、技能水平；對經(jīng)營管理成效顯著者、對專業(yè)技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、突破者進行宣傳與獎勵，并總結(jié)典型事跡，加大宣傳力度，形成人人愿意學(xué)習(xí)、事事有人關(guān)心的局面，打造人才光榮的良好風(fēng)尚。

（5）優(yōu)化員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

對公司員工的學(xué)歷進行詳細的統(tǒng)計、歸類和分析，對重要及所缺技術(shù)專業(yè)進行人員擴充，通過建立鼓勵及獎勵機制完備人員結(jié)構(gòu)，對全員分類進行不定期培訓(xùn)，使員工充分認識到自身職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，鼓勵員工參加各種與崗位相關(guān)的繼續(xù)教育培訓(xùn)，并對取得相關(guān)職業(yè)資格的人員進行獎勵。通過改善公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)與專業(yè)結(jié)構(gòu)，鼓勵員工不斷提升自身的專業(yè)水平、技術(shù)經(jīng)驗和職業(yè)素質(zhì)，為公司的二期建設(shè)儲備人才。

四、結(jié)論

綜上所述，在人力資源管理建設(shè)過程中，只有不斷完善人才隊伍建設(shè)，完善各項管理制度，做好組織工作，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，將薪酬、績效與人才的成長相結(jié)合，才能實現(xiàn)人力資源管理的有效性，才能促進企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)安全與經(jīng)濟效益雙增長，才能帶動企業(yè)進入良性發(fā)展的軌道。

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