高文祿 馬瑩

摘 要 我國(guó)企業(yè)的薪酬體系隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷地調(diào)整、改革和完善，但從戰(zhàn)略性薪酬管理的角度來(lái)看，還存在許多問(wèn)題我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理仍然停留在傳統(tǒng)意義上對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，薪酬體系的制定不科學(xué)，人力資本的價(jià)值沒(méi)有得到充分地體現(xiàn)在薪酬管理上缺乏全局的觀點(diǎn)、戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，忽視了薪酬對(duì)人力資本的戰(zhàn)略作用在這種管理模式下，企業(yè)較多地是對(duì)短期行為的關(guān)注，忽略了對(duì)長(zhǎng)期行為的研究與控制。因此，針對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理及其管理體系的上述現(xiàn)狀，從戰(zhàn)略的高度研究薪酬管理的諸多層面，擬定戰(zhàn)略性薪酬管理體系的具體內(nèi)容，為提升和塑造企業(yè)長(zhǎng)期而根本的人力資本及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供參考具有重要意義。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理；薪酬管理；人力資本

一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

我國(guó)企業(yè)的薪酬體系隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷地調(diào)整、改革，但從戰(zhàn)略性薪酬管理的角度來(lái)看，還存在許多問(wèn)題。

（一）薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性

薪酬管理制度沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，薪酬計(jì)劃的實(shí)施就必然缺乏方向性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相脫離。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力以及所有的員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，薪酬戰(zhàn)略必須隨之而變。只有當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，它才`能有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的承諾，促使他們幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，不是從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，薪酬管理在幫助企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)上沒(méi)起到有效的推進(jìn)作用。一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，而忽略了薪酬改革的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬方案的制定不是一勞永逸的事情，隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)隨之調(diào)整，內(nèi)部組織架構(gòu)和流程會(huì)適時(shí)的變動(dòng)，職位設(shè)置和價(jià)值也會(huì)相應(yīng)地變化，則企業(yè)的薪酬方案必須進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，才能保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)企中可能會(huì)因?yàn)楹芏嘣?，特別是怕因調(diào)整薪酬方案“引發(fā)事端”，而不能夠?qū)υ械男匠攴桨高M(jìn)行檢討和調(diào)整“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，得過(guò)且過(guò)，最終導(dǎo)致現(xiàn)有薪酬方案成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙。

（二）績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人或團(tuán)體的某種衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。它是建立在對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)之上，而績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其刁`，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果往往與員工的報(bào)酬多少、晉升與否掛鉤，因而會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度和工作方式，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工工作效率，具有特別明顯的作用?？?jī)效的標(biāo)準(zhǔn)以組織戰(zhàn)略而定，薪酬獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)以考核結(jié)果定。但我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，績(jī)效考核指標(biāo)的選取沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮，指標(biāo)的數(shù)值確定缺乏科學(xué)研究，考核工作形式大于內(nèi)涵，績(jī)效激勵(lì)薪酬沒(méi)起到應(yīng)有的效果，更不具戰(zhàn)略導(dǎo)向?？?jī)效考核的引導(dǎo)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮有效作用，績(jī)效考核系統(tǒng)不能充分反映企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和重點(diǎn)戰(zhàn)略舉措的需要，使美好的愿景規(guī)劃只能停留在想象階段。

（三）薪酬體系的制定不科學(xué)

我國(guó)企業(yè)薪酬體系的制定不科學(xué)，對(duì)內(nèi)缺乏內(nèi)部一致性，對(duì)外缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部一致性是指企業(yè)內(nèi)部不同工作、不同技能、不同能力之間的薪酬的關(guān)系要達(dá)到公平公正的原則。內(nèi)部一致性是建立在科學(xué)的職位分析和能力評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)這方面工作很不到位，確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)往往很隨意，無(wú)論是公司層面還是薪酬本身都存在結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。公司層面的薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要指公司各職能部門(mén)之間薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏內(nèi)部一致性。薪酬本身結(jié)構(gòu)不合理主要指沒(méi)有建立科學(xué)的、分層分類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu)和比例，薪酬制度規(guī)范性不夠，人為操作性大。

外部競(jìng)爭(zhēng)性是由于薪酬水平的高低而決定的在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。我國(guó)企業(yè)職工工資缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)的許多優(yōu)秀人才`大量流失。有些國(guó)有企業(yè)由于歷史的種種原因，經(jīng)營(yíng)狀況不佳，贏利性差，導(dǎo)致員工的薪酬水平長(zhǎng)期在較低的軌道運(yùn)行，且增速緩慢，中高層管理崗位薪酬水平位于市場(chǎng)分位值附近，甚至接近分位，較缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)企業(yè)職工的平均工資跟發(fā)達(dá)國(guó)家比過(guò)低，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。年，保羅·克魯格曼指出“中國(guó)仍是相對(duì)貧窮的國(guó)家，，扣國(guó)工人平均工資是美國(guó)工人的，跟年的韓國(guó)類(lèi)似。目前，即使墨西哥生產(chǎn)工人的工資也是中國(guó)工人工資的倍”。

（四）人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。然而，在我國(guó)許多企業(yè)中人力資本的價(jià)值一直被人們所忽視。我國(guó)企業(yè)大部分把員工按品位來(lái)劃分，即按品位不同劃分為干部和工人類(lèi)別。人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，常常造成“人和事不相匹配”。在薪酬決策中，考慮身份的因素大于考慮戰(zhàn)略能力因素，員工的能力水平、是否是關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。在國(guó)有企業(yè)中還存在著一定程度的資排輩的現(xiàn)象。我國(guó)企業(yè)員工之間在薪酬的分配上還存在著明顯的平均主義的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資本的核心人刁`與一般人力資本的普通員工薪酬差距沒(méi)能顯現(xiàn)出來(lái)。沒(méi)有考慮人力資本的作用，沒(méi)能體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的資歷、行政級(jí)別，嚴(yán)重阻礙了人才工作積極性的發(fā)揮，影響到企業(yè)通過(guò)知識(shí)積累、資本提升、創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）薪酬戰(zhàn)略忽視人力資源戰(zhàn)略的匹配

薪酬管理未配合人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮應(yīng)有作用。戰(zhàn)略性薪酬決策觀念要求將薪酬與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相匹配，與人力資源涉及的人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面進(jìn)行對(duì)接。根據(jù)美國(guó)密歇根大學(xué)。，簡(jiǎn)稱(chēng)年度全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果，高績(jī)效企業(yè)最明顯的特征是，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起，財(cái)務(wù)表現(xiàn)至少歸結(jié)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)施，人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響力高達(dá)—幾乎是其他任何因素影響力的2倍。而我國(guó)許多企業(yè)，在薪酬管理上缺乏全局的觀點(diǎn)、戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，忽視薪酬對(duì)人力資源戰(zhàn)略的作用，對(duì)技能高低的員工沒(méi)有在薪酬上反映出來(lái)，往往造成技術(shù)能力和知識(shí)水平較差的固守企業(yè)，而技能型人才一、戰(zhàn)略性員工的薪酬水平對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)人才外流，造成了人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。結(jié)果，企業(yè)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不能得以實(shí)現(xiàn)，制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的實(shí)踐策略

（一）薪酬戰(zhàn)略的制定要具有匹配性

薪酬戰(zhàn)略的核心是使企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于不同的薪酬戰(zhàn)略支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略，因此企業(yè)必須根據(jù)其經(jīng)營(yíng)環(huán)境和既定戰(zhàn)略來(lái)制定合適的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的匹配性包括縱向匹配和橫向匹配兩個(gè)方面。和提出人力資源策略的捆綁或組合比單一策略顯得更為重要，各項(xiàng)人力資源策略并不孤立，當(dāng)孤立時(shí)其作用非常有限，而巧妙組合時(shí)將迸發(fā)出巨大能量，使組織獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃，說(shuō)明企業(yè)目前和未來(lái)所需要的人刁一數(shù)量和質(zhì)量，設(shè)計(jì)嚴(yán)格的招聘流程和審核過(guò)程，確保從外部市場(chǎng)招聘到企業(yè)所需的戰(zhàn)略性人才。同時(shí)，薪酬戰(zhàn)略也是決定應(yīng)聘者是否愿意進(jìn)入企業(yè)的關(guān)鍵要素之一。所以，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，圍繞業(yè)務(wù)相關(guān)的報(bào)酬來(lái)設(shè)計(jì)不同職位或人員的薪酬體系。薪酬總額可以包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，固定薪酬和可變薪酬，福利的不同組合等，不同的構(gòu)成對(duì)不同的人口特征的人員有著不同的吸引力。

企業(yè)還要設(shè)計(jì)好非經(jīng)濟(jì)薪酬，制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。同時(shí)，企業(yè)要完善人力資源的用人機(jī)制，提供寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)建良好的工作氛圍，使員工滿意、有熱情和忠誠(chéng)。

（二）薪酬體系的設(shè)計(jì)要具有科學(xué)性

科學(xué)的薪酬體系建立在科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，采用科學(xué)的方法，設(shè)計(jì)薪酬體系。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位或稱(chēng)崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬體系可以以職位為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)，也可以人為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)。以職位為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的薪酬體系為職位薪酬體系，以人為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的薪酬體系有技能薪酬體系和能力薪酬體系兩種。

此外，通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)可以明確組織內(nèi)的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)水平的關(guān)系，有利于提高企業(yè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力。外部競(jìng)爭(zhēng)性在吸引并保留優(yōu)秀員工的方面起到了至關(guān)重要的作用。薪酬體系的設(shè)計(jì)可以把員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)也把眾多組織成員的單個(gè)行為與企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)員工的行動(dòng)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略順利實(shí)施。

（三）薪酬分配要符合法律原則和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

我國(guó)《勞動(dòng)法》第46條明文規(guī)定在薪酬分配方面一定要遵守“同工同酬”原則。同工同酬是指在同一分配單位中，從事同種類(lèi)工作、同樣熟練程度的勞動(dòng)者，不分性別、年齡、民族、種族，只要付出同等勞動(dòng)，就應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取同等報(bào)酬。同工同酬是我國(guó)法律中的一項(xiàng)原則性規(guī)定，沒(méi)有具體的操作標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)了國(guó)家在薪酬立法上的公平精神。有的學(xué)者認(rèn)為“同工”必須具備三個(gè)條件一是相同的工作崗位、工作內(nèi)容二是相同的勞動(dòng)量付出三是取得了相同的工作業(yè)績(jī)。勞動(dòng)者只有同時(shí)符合這三個(gè)條件的前提下，才能獲得“同酬”。在我國(guó)同工不同酬的現(xiàn)象主要存在與男女同工不同酬的性別歧視、有編制正式員工和臨時(shí)員工之間“同工不同酬”的現(xiàn)象、外企私企等非公有制單位和勞務(wù)派遣制度中同工不同酬的現(xiàn)象。

隨著社會(huì)的發(fā)展，工作崗位日益呈現(xiàn)出技術(shù)化、科技化的特點(diǎn)，相當(dāng)多的工作崗位上是腦力勞動(dòng)者，對(duì)腦力勞動(dòng)的成果的高低更難以用一個(gè)明晰的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判定。所以，同工同酬也允許合理差別的存在。同樣的勞動(dòng)付出，勞動(dòng)成果未必相同，有時(shí)還差距很大。所以只要“同工”，就應(yīng)“同酬”，就有可能在重視勞動(dòng)“量”的同時(shí)，忽視勞動(dòng)更有價(jià)值的一面一“質(zhì)”，從而在實(shí)際上導(dǎo)致不公平。同工同酬不完全符合效率的原則，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，在堅(jiān)持同工同酬基本原則基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略自主選擇薪酬策略。

（四）薪酬組合要彈性化和人本化

企業(yè)薪酬管理的策略是設(shè)計(jì)出薪酬組合的框架，包括薪資的總金額、福利種類(lèi)。從員工個(gè)人來(lái)講，同樣金額是以現(xiàn)金形式發(fā)放還是以福利的形式發(fā)放，不同類(lèi)型的員工的偏好是不同的。通常情況下，從員工個(gè)人來(lái)講，未婚的單身職工在兩者之間的選擇，更偏好于現(xiàn)金工資，較少考慮福利比如說(shuō)健康保險(xiǎn)而已婚的有家庭的員工則更偏好于福利。偏好現(xiàn)金的員工，因?yàn)樗梢愿鶕?jù)自己的需要自由地支配這筆費(fèi)用，且企業(yè)所提供的福利他認(rèn)為不是他所最需要的。而偏好福利的員工，他認(rèn)為福利的效用比現(xiàn)金工資大，包括免交現(xiàn)金所得的所得稅和支付更低的價(jià)格等。

（五）薪酬決策的方法要科學(xué)化

管理科學(xué)學(xué)派的理論認(rèn)為管理就是指定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的答案，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)管理上的許多問(wèn)題可以應(yīng)用系統(tǒng)工程、控制論、信息論以及建立數(shù)學(xué)模型，通過(guò)計(jì)算機(jī)作為管理手段來(lái)解決。只有進(jìn)行定性和定量分析，通過(guò)數(shù)學(xué)模擬、方案優(yōu)選，才能進(jìn)行正確決策和合理組織生產(chǎn)與控制，最優(yōu)地達(dá)到目標(biāo)，這刁`是適應(yīng)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)要求的現(xiàn)代管理方法。薪酬管理中的薪酬決策要通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行定性和定量分析，才一能達(dá)到科學(xué)管理的目標(biāo)，而不是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定。

結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

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作者簡(jiǎn)介：高文祿（1981-），滿族，中級(jí)職稱(chēng)，長(zhǎng)春潤(rùn)德投資集團(tuán)有限公司副總經(jīng)理。