廣州工商學院 帥力華

試析中小企業(yè)人力資源培訓存在的誤區(qū)與措施

廣州工商學院 帥力華

摘 要：中小企業(yè)作為我國經濟系統(tǒng)的重要組成部分，在促進社會經濟發(fā)展方面起到了重要作用，但多數(shù)中小企業(yè)為民營企業(yè)類型，其產品呈現(xiàn)單一化，在人力資源培訓開發(fā)方面存在劣勢，難以具備較強的市場競爭力。本文主要側重對中小企業(yè)在人力資源培訓上的問題和誤區(qū)進行分析，并在此基礎上提出相應的改善措施。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源培訓 問題 誤區(qū) 措施

中小企業(yè)作為活躍市場經濟的重要構成，在現(xiàn)階段的社會經濟發(fā)展過程中扮演了重要角色，中小企業(yè)的發(fā)展能夠有效提升市場競爭活力、吸引就業(yè)，提升區(qū)域的競爭力、創(chuàng)新力，促進社會經濟的和諧持續(xù)發(fā)展[1]。與此同時，激烈的市場競爭也對中小企業(yè)的發(fā)展提出了更高要求，如何走出中小企業(yè)在人力資源培訓上的誤區(qū)，成為中小企業(yè)有效提升競爭實力的重要發(fā)力點。

1 中小企業(yè)人力資源培訓中存在的問題

總體上講，中小企業(yè)因為本身的吸引力有限，難以與國營企業(yè)在人力資源爭奪上抗衡，因此，在發(fā)展過程中企業(yè)內部容易形成一個人才怪圈，一方面中小企業(yè)的發(fā)展客觀需要更多高素質、高能力、高知識的復合型人才，另一方面中小企業(yè)的領導又會產生一種狹隘觀念，覺得中小企業(yè)人才流失速度過快，與其花費更多精力放在人才培養(yǎng)上，不如將目光聚集在產品生產環(huán)節(jié)，導致人力資源方面投資不足，形成了一種惡性循環(huán)。當真正開展人力資源培訓時，又常常產生諸多問題。

1.1 在培訓上企業(yè)與員工溝通不順

通過培訓，可以有效提高員工素質，這是企業(yè)與員工兩方深知的共識，但具體到人力資源培訓實踐中時，企業(yè)采取培訓措施著力提升員工素質時，因為企業(yè)的內部原因或其他因素制約，企業(yè)員工會不同程度地產生抵觸情緒，甚至產生挫折感，嚴重影響到員工積極性發(fā)揮，更有甚者，員工會放棄培訓，轉投他職。人力資源培訓中的溝通不順，帶來了一個培訓環(huán)節(jié)的死結：不加培訓，難以提高員工素質，企業(yè)經濟效益會相應受到影響；培訓時，后續(xù)工作做不到位，面臨員工流失困境。

1.2 缺乏嚴格的政策導向

與西方發(fā)達國家相比，我國在企業(yè)的培訓法規(guī)方面缺乏明確有效的政策指向。美國、德國、英國等西方國家都已借助立法來推動培訓工作，各種培訓法規(guī)相繼出臺。具體到我國，由于中小企業(yè)具備獨特的性質特點，加上國家將更多精力放在市場經濟的各項改革中，導致國家雖然對企業(yè)的崗位培訓有所涉及，但較多的仍然是停留于引導鼓勵方面，各項配套措施不完備，懲罰辦法不明確，這些因素都造成我國中小企業(yè)在人力資源培訓上動力不足，成效不明顯。

1.3 培訓機制環(huán)節(jié)不健全

現(xiàn)階段中小企業(yè)主要采用的培訓方式分為三種：一是通過企業(yè)內部培訓，人力資源管理層培訓普通員工，企業(yè)高層培訓企業(yè)中基層，技術層人員對特定崗位進行培訓等；二是通過讓相關專業(yè)機構或專業(yè)人才介入培訓過程；三是外派相關人員參加培訓。

不論哪種培訓方式，都存在不同程度的問題：(1)企業(yè)內部培訓上，一般很少有企業(yè)專門設置人力資源培訓部門，沒有專業(yè)化的培訓機構組織，也就談不上培訓人員的專業(yè)化了，這種內部培訓起到的作用微乎其微。(2)在培訓時間及資金上產生矛盾。進行培訓工作需要時間和資金的投入，但有些中小企業(yè)本著節(jié)省的原則，在時間和資金上安排不合理，當培訓與生產產生沖突時，一般會舍棄培訓工作，將精力投入生產和銷售。這種矛盾性在多數(shù)中小企業(yè)中都有體現(xiàn)。(3)培訓的制度，配套政策及方法上不完善。一方面將企業(yè)培訓簡單當做一種教學活動，對培訓的作用，方向認識不足；另一方面培訓的成果與實際工作考核聯(lián)系不緊密，缺乏明確的管理規(guī)定和相匹配的激勵機制，致使員工積極性不足，存在敷衍了事的現(xiàn)象。

1.4 培訓針對性不足

主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，中小企業(yè)在對新入職的員工進行崗前培訓時，因為沒有規(guī)范化的工作分析，難以形成內容詳盡具體的工作說明書及工作規(guī)范文件，因此在培訓時難以有效針對具體的工作要求進行。第二，對新員工，多數(shù)中小企業(yè)缺乏事前對員工的技能知識進行考察，不能科學判斷員工急需哪些培訓內容，導致培訓人員憑借自己的主觀意識開展培訓工作，培訓與需求難以匹配，培訓效果自然大打折扣。

1.5 培訓缺乏規(guī)劃和步驟

中小企業(yè)的培訓開展，缺乏長期的規(guī)劃和科學的步驟，很多企業(yè)進行培訓，呈現(xiàn)出短期化、被動化，或是迫不得已，或是為了配合宣傳相關的規(guī)章制度，還有的企業(yè)存在“跟風”現(xiàn)象，為了培訓而培訓，盲目跟隨培訓風潮。培訓人員通常也難以掌握培訓的主動權，真正從企業(yè)實際發(fā)展需要出發(fā)，有步驟分計劃地開展培訓的企業(yè)少之又少。

1.6 培訓效果缺乏及時有效的評估

培訓的目的是為了在工作中對培訓內容加以有效運用，但多數(shù)中小企業(yè)缺乏對培訓成效的及時評估[2]。一般來說，培訓效果可以分為四個層次：第一個層次是收集受訓者對培訓行為的反應，主要通過問卷調查實現(xiàn)；第二個層次是檢驗受訓者對培訓工作的內容掌握情況，主要通過考試實現(xiàn)；第三個層次是對比受訓者在接受培訓前后的行為，從中考察培訓的成效；第四個層次是對培訓之后產生的績效進行匯總，衡量出培訓的總體效果。不管通過哪種層次，都需要及時評估培訓效果，在這一點上，中小企業(yè)做的尚不足夠。

2 中小企業(yè)人力資源培訓中存在的誤區(qū)

在企業(yè)管理領域，相關學者認為，成功企業(yè)的投資范圍遍布企業(yè)各個生產流程和管理領域，從高層管理工作人員至普通的藍領工人，相對的、欠成功的企業(yè)往往只集中對高層或第二層次的管理人員進行培訓[3]。在我國，多數(shù)企業(yè)，包括中小企業(yè)在培訓對象、培訓時間、培訓目標、培訓方法上都存在著不科學不系統(tǒng)的現(xiàn)象，培訓過程容易走入幾個誤區(qū)。

誤區(qū)一：培訓對象剔除“決策管理層”。多數(shù)企業(yè)在想到培訓時，第一時間往往傾向于對普通員工進行培訓，對企業(yè)的決策管理人員，如總經理董事長等有意無意間予以剔除。事實上，企業(yè)培訓中最為重要的環(huán)節(jié)就是對企業(yè)決策層進行培訓。企業(yè)管理決策層掌控著企業(yè)發(fā)展方向，需要企業(yè)的經驗戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)管理等理論的培訓學習。

誤區(qū)二：對“技術層”培訓力度不夠。企業(yè)較為低層級的操作人員，因為較少涉及到職務變化，缺乏更高的努力追求意識，對企業(yè)的管理認同程度較低，難以認清自己在企業(yè)整體系統(tǒng)中的定位，最終制約了個人工作潛能的發(fā)揮。對這些層級的工作人員缺乏相應的培訓，會造成企業(yè)的技術水平難以有效提升。因此，加強對操作人員的培訓力度也是企業(yè)增強競爭力的客觀需求。

誤區(qū)三：培訓內容細化程度不高。在進行企業(yè)培訓時，要針對層級不同，采用不同的培訓方法和內容。根據管理人員，工作人員的相應的崗位及層次，對培訓內容加以側重。如多數(shù)企業(yè)對基層管理人員的培訓較為忽視，而基層管理人員又是連接操作人員的紐帶，素質能力不高必然影響到下層工作人員的工作積極性，最終不利于企業(yè)經濟效益的提高。

誤區(qū)四：培訓方向單一化，缺乏對員工的心理素質培訓。隨著社會的發(fā)展，各種信息匯聚，人們普遍面臨高速化的生活節(jié)奏，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，企業(yè)員工受到生活壓力、工作壓力和社會壓力的多方制約，久而久之會對心理健康構成嚴重影響。現(xiàn)階段，中小企業(yè)的培訓方向略顯單一，難以涉及到心理素質培訓環(huán)節(jié)。

誤區(qū)五：過度依靠培訓。企業(yè)將培訓視為解決一切問題的總鑰匙，在企業(yè)的經營管理活動中，出現(xiàn)問題后，不加仔細分析就推給培訓工作，以為通過培訓各種管理問題自會迎刃而解。這種錯誤認識是多數(shù)中小企業(yè)最易走入的誤區(qū)。

3 中小企業(yè)人力資源培訓的改進措施

因為企業(yè)培訓涉及到企業(yè)全部人員，因此，要改進中小企業(yè)人力資源培訓，需要從企業(yè)的領導層面開始加以改善，對常見的問題和誤區(qū)采取針對性的措施。

3.1 提高對培訓的認識，強化培訓的戰(zhàn)略價值

中小企業(yè)在人力物力及財力上與大型企業(yè)存在較大差距，在硬件上難以抗衡，就應重視培訓的價值，提高對培訓工作的認識，樹立培訓觀念。企業(yè)管理人員要深刻認識到：培訓是長期系統(tǒng)的工作，需要長期投資，雖然不能帶來直接的經濟回報，但會內化為企業(yè)的經濟效益[4]。企業(yè)高層管理層要及時轉變觀念，將培訓納入企業(yè)的經營管理環(huán)節(jié)，重視其戰(zhàn)略價值，投入充足的資金，避免培訓淪為隨機的、走過場式的流程。

3.2 科學分析培訓需求

中小企業(yè)要提高培訓的實效性，就要在進行培訓前科學分析員工的培訓需求?？茖W的培訓需求分析也是建立企業(yè)培訓機制的基本前提。培訓需求分析主要包括員工的具體崗位需求，員工的個人需求及組織需求。注意不應過于偏重對某種需求進行培訓，要兼顧其他培訓需求，如適當根據員工的個人需求開展相應的培訓工作，一方面有利于培訓效果的達成，另一方面可以有效激勵員工的培訓積極性。

3.3 制訂高效的培訓計劃

培訓的有效實施，需要借助科學高效的培訓計劃輔助，培訓計劃要包括以下方面的內容：第一，明確的培訓主題，如營銷培訓、技術培訓、質量管理培訓、安全培訓等。每一種培訓計劃涵蓋不同的受訓人員。第二，確保員工的積極參與。企業(yè)培訓的好壞取決于受訓人員的接受程度，因此，要確保員工積極參與培訓計劃，根據員工的工作時間適當分配安排培訓計劃，提高培訓計劃的可行性。

3.4 改進培訓手段和方法

合理化的培訓方式，是確保培訓效果的重要保證。在培訓中要做到因材施教，可以采取研討、示范、實習等方式，鼓勵員工自學培訓內容，在培訓中注重與員工的互動，采取小組學習的新型培訓方式[5]。在培訓資金上，如遇到資金籌措較為困難的情況，可以采用較為靈活多變的方式籌集，在做好與員工的溝通的基礎上，可將員工的獎金，補貼等抽取一小部分作為培訓資金，此外在新員工入職時，強調參加企業(yè)培訓的必要性，并用合同條文加以規(guī)定，避免員工面對培訓選擇跳槽。在遇到較為專業(yè)化的培訓內容時，可以借助社會培訓機構及其他資源開展培訓工作，提高培訓工作的效率。

3.5 建立培訓評估機制和激勵機制

在培訓完成后，要做好相關的考核評估工作，檢驗員工的培訓成果。培訓評估體系包括內部及外部反饋。內部標準就是考察受訓人員是否掌握培訓中的各種培訓內容，外部標準主要側重對工資績效進行評級，考察受訓人員能否將培訓內容與實際工作相結合。另外，要建立有效的激勵機制，采用物質、精神或晉升獎勵措施，提高員工參與培訓的積極性。

4 結語

總之，在市場經濟日趨激烈的今天，中小企業(yè)要想在市場競爭中占據一席之地，就要抓住人力資源培訓這一中心環(huán)節(jié)，走出各種常見的培訓誤區(qū)，完善培訓機制，通過各種有效手段，建立針對性強、實用性高的培訓體系，提高中小企業(yè)的競爭力，為推動我國經濟建設發(fā)展做出更大貢獻。

參考文獻

[1] 王倩.中小企業(yè)人力資源培訓存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊,2012(3).

[2] 付芳,周萬洋.淺析國內中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)[J].中小企業(yè)管理與科技,2014(18).

[3] 張曉清.淺析我國中小企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀和對策[J].魅力中國,2011(20).

[4] 申利霞.中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)初探[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(2).

[5] 王晶.中小企業(yè)人力資源培訓有效性探析[J].人力資源管理,2012(6).

作者簡介：帥力華(1983-)，女，漢族，湖北省荊州市人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)05(a)-023-03