摘 要：本文通過對企業(yè)社會責(zé)任（CSR）概念的梳理，結(jié)合企業(yè)存在的本質(zhì)問題嘗試著定義企業(yè)社會責(zé)任；通過對國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任現(xiàn)狀分析，提出“良知員工”是企業(yè)踐行社會責(zé)任的基礎(chǔ)，進(jìn)而從員工的“選、育、用、留、送”角度為企業(yè)踐行社會責(zé)任提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；人力資源管理；良知員工

一、引言

自2008年三鹿奶粉事件以來，近兩年接二連三發(fā)生的系列企業(yè)生產(chǎn)安全責(zé)任事件再次將企業(yè)社會責(zé)任（CSR）這個(gè)議題推向高峰。2013年青島“11.22”東黃復(fù)線爆炸事故，國家安全局局長楊棟梁連發(fā)十五問，將其定性為“十分嚴(yán)重責(zé)任事故”，源于企業(yè)生產(chǎn)安全責(zé)任落實(shí)不到位，屬于嚴(yán)重的管理失范問題；2014年4月4日，奉化錦屏街道一座20年樓齡的居民樓一側(cè)粉碎性倒塌，且是寧波地區(qū)近5年來的第三次；2014年4月10日，蘭州威立雅水務(wù)集團(tuán)，其供水自流溝被污染而致水體苯超標(biāo)，牽動蘭州城區(qū)三百多萬人的飲用水安全問題……類似的企業(yè)責(zé)任失范現(xiàn)象舉不勝舉，上述都是一些顯性的責(zé)任失范問題，已經(jīng)出現(xiàn)問題并且造成危害；還有許多隱性的責(zé)任失范，在外在雖未表現(xiàn)出對社會大眾有多大危害，但其行為已潛在的對其利益相關(guān)者造成或多或少的損害。

企業(yè)社會責(zé)任的失范源于管理的失控。時(shí)至今日，管理者身為企業(yè)員工中的“高級”階層，只是企業(yè)社會責(zé)任的一個(gè)階層或領(lǐng)導(dǎo)階層，而企業(yè)社會責(zé)任的真正落實(shí)要從公司的全體員工做起，從組織的“致良知”走向員工個(gè)人的“致良知”，進(jìn)而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工的責(zé)任意識，員工促進(jìn)企業(yè)的責(zé)任落實(shí)，形成良性循環(huán)。做好企業(yè)社會責(zé)任，員工需要做到“靜下心、鉆進(jìn)去、走出來”，靜下心去認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻的理解什么是企業(yè)社會責(zé)任；其次身為員工要學(xué)會立足企業(yè)的角度，誠信踏實(shí)的做好本職工作，去認(rèn)真履行自己相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)；還要學(xué)會轉(zhuǎn)換角色，走出企業(yè)作為社會公民的一員如何看待并踐行企業(yè)的社會責(zé)任。本文就從人力資源管理的角度對企業(yè)如何更好地踐行企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行探析。

二、企業(yè)社會責(zé)任概念梳理及界定

本文按照從個(gè)人到組織的思路對企業(yè)社會責(zé)任定義進(jìn)行梳理。1953年鮑恩認(rèn)為制定政策、做出決定和采取行動是一個(gè)商人的義務(wù)。Harold Johnson提出企業(yè)不應(yīng)只追求經(jīng)濟(jì)利益，還應(yīng)照顧到其他利益相關(guān)方的利益。Prakash Sethi將企業(yè)社會責(zé)任擴(kuò)展到社會責(zé)任績效。Archie Carrol1在1991年公布了企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會認(rèn)為企業(yè)有內(nèi)、中、外三個(gè)責(zé)任圈，分別是企業(yè)經(jīng)濟(jì)功能、影響社會為自己服務(wù)的范圍、改善整個(gè)社會環(huán)境的范圍。國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO26000）將企業(yè)社會責(zé)任定義為，一個(gè)組織用透明和道德的行為對它的決策和活動在社會和環(huán)境中的影像負(fù)責(zé)，使之：有助于可持續(xù)發(fā)展，包括健康和福利；考慮利益相關(guān)方的期望，遵守現(xiàn)行法律并尊重國際行為準(zhǔn)則；融入整個(gè)組織和落實(shí)到它的各個(gè)關(guān)系之中。筆者認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任概念的界定需要從企業(yè)的本質(zhì)與功能這個(gè)角度說起，否則容易造成舍本逐末的現(xiàn)象，停留在討論階段。

基于社會價(jià)值觀視角，認(rèn)為企業(yè)的本質(zhì)是增進(jìn)社會福利的有效方式。其方式是通過向社會提供商品與服務(wù)以及內(nèi)嵌于商品與服務(wù)中的人與人的關(guān)系。因此，企業(yè)的社會責(zé)任應(yīng)理解為：作為社會經(jīng)濟(jì)細(xì)胞的企業(yè)，在為社會創(chuàng)造價(jià)值，增進(jìn)社會福利過程中所從事經(jīng)濟(jì)、法律、道德、慈善等一系列活動的責(zé)任之和。企業(yè)社會責(zé)任應(yīng)該有兩部分組成：首先是對內(nèi)的即公司全體員工對企業(yè)的責(zé)任；其次是企業(yè)作為整體對外部應(yīng)負(fù)的責(zé)任，而對內(nèi)責(zé)任是對外責(zé)任的前提和基礎(chǔ)。

三、人力資源角度企業(yè)社會責(zé)任的現(xiàn)狀分析

1.“知行不一”

這方面主要體現(xiàn)為理論與實(shí)際有較大差距。雖然在社會責(zé)任方面有了豐富的理論，但在員工招聘時(shí)表面重視社會責(zé)任實(shí)則形同虛設(shè)如同“掛羊頭賣狗肉”，最主要表現(xiàn)是對員工量才錄用，有能力就行，其他不重要，甚至完全忽視品德的重要性，這樣不僅容易導(dǎo)致日后的重大責(zé)任事故，也是對員工不負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)。主要原因是企業(yè)全體員工的社會責(zé)任意識還不到位，對企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識還不夠深刻，放任企業(yè)在履行社會責(zé)任方面“我行我素”。光有表面的理論指導(dǎo)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該做到“知行合一”。理論與實(shí)踐應(yīng)該緊密結(jié)合、相互促進(jìn)，二者應(yīng)該是一體的，而現(xiàn)實(shí)中的很多企業(yè)對社會責(zé)任的認(rèn)識還停留在理論階段。

2.“主次顛倒”

針對企業(yè)社會責(zé)任的具體實(shí)踐，首先應(yīng)該培養(yǎng)全體員工對內(nèi)的責(zé)任，即對企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，而非大肆的強(qiáng)調(diào)對外的責(zé)任，因?yàn)閷?nèi)的責(zé)任是對外責(zé)任的前提和基礎(chǔ)。只有全體員工對企業(yè)負(fù)責(zé)了，企業(yè)才能生產(chǎn)達(dá)標(biāo)或超標(biāo)的產(chǎn)品或服務(wù)提供給社會。很多企業(yè)在履行企業(yè)社會責(zé)任時(shí)過度強(qiáng)調(diào)“良知公司”而非從“良知員工”做起。

3.“無的放矢”

這方面主要體現(xiàn)在人力資源管理中的用人、留人、送人環(huán)節(jié)。企業(yè)履行社會責(zé)任，在用人機(jī)制方面沒有明確的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，往往使用一些含糊不清的詞語，做不到清晰、明確、具體與可衡量，使員工很難找到符合社會責(zé)任的行為標(biāo)桿。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的需要由低到高依次是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。而隨著需要層次的提高員工對社會所負(fù)擔(dān)的責(zé)任也是不斷增大的，因此想激發(fā)員工履行社會責(zé)任就要理解員工真正想要的是什么。

四、人力資源管理角度踐行企業(yè)社會責(zé)任的建議

企業(yè)里各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，戰(zhàn)略愿景的實(shí)現(xiàn)，使命的完成主要依靠企業(yè)里的人，正確的事若沒有合適的人去執(zhí)行，再好的企業(yè)愿景也只能是一紙空談，因此應(yīng)將人力資源作為組織的核心競爭力去不斷地培養(yǎng)完善。在企業(yè)踐行社會責(zé)任的過程中當(dāng)然也不例外，人力資源管理的幾大職能如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、工作分析、績效考核、薪酬福利等歸結(jié)起來可以概括為“選、育、用、留、送”五個(gè)方面，因此本文就從這幾個(gè)方面對踐行企業(yè)社會責(zé)任提出一些建議。

1.選”人，堅(jiān)持“責(zé)任勝于能力”的理念

堅(jiān)持“責(zé)任勝于能力”這一理念，并將其貫穿于人力資源管理的全過程，尤其是在人力資源管理的員工招募階段。強(qiáng)烈的責(zé)任感源于端正的人品，良好的道德修養(yǎng)，因此招聘時(shí)要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、品德重于才能的理念，正所謂德為先，才其次：德才兼?zhèn)涫钦?，有德無才是次品，無德有才是廢品，德才全無是毒品。

2.“育”人，做到“既要仰望星空又要腳踏實(shí)地”

“育”人，主要涉及人力資源的規(guī)劃發(fā)展與員工培訓(xùn)，要用企業(yè)強(qiáng)烈的社會責(zé)任意識去引導(dǎo)員工，為員工的責(zé)任行為提供導(dǎo)向；此外，對于新入職的員工或其行為出現(xiàn)與企業(yè)踐行社會責(zé)任的意愿相背離的員工，企業(yè)要踏踏實(shí)實(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)，重視開設(shè)企業(yè)社會責(zé)任方面的員工培訓(xùn)課程，注重培訓(xùn)制度的建設(shè)與完善。力使每一位員工都成為“良知員工”，唯有如此，“良知公司”便水到渠成。

3.“用”人，堅(jiān)持“責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向”

“用”人主要是發(fā)揮人力資源的聰明才智，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這一點(diǎn)主要通過用人機(jī)制發(fā)揮作用，反映在人力資源管理中主要涉及到崗位設(shè)計(jì)、工作分析與績效考核等方面。崗位設(shè)計(jì)要做到因職設(shè)崗，并在崗位說明、任職資格里著重注明相關(guān)崗位責(zé)任的重要性；在工作分析中應(yīng)該去不斷的總結(jié)提煉利于企業(yè)踐行社會責(zé)任的重要因素，并設(shè)定最低責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；績效即行為加結(jié)果，績效考核方面，要將責(zé)任作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)，建立完善相應(yīng)的責(zé)任考核機(jī)制，從而為員工的行為提供明確的導(dǎo)向。

4.“留”人，打造“責(zé)任文化家園”

“留”人主要是將表現(xiàn)突出、優(yōu)秀的一些人才留住，繼續(xù)為企業(yè)工作。通常的留人方法主要涉及薪酬福利方面，如加薪升職，提高福利待遇等，而現(xiàn)在許多員工并非將薪酬福利放在第一位，這時(shí)就對如何留人提出新的挑戰(zhàn)。為此可打造“責(zé)任文化家園”，通過對能夠良好踐行企業(yè)責(zé)任的模范員工、企業(yè)英雄行為的學(xué)習(xí)宣傳，逐漸構(gòu)建企業(yè)的責(zé)任文化；加上領(lǐng)導(dǎo)力的靈活運(yùn)用，以情留人，用心留人，使每一位員工都情系責(zé)任文化家園，如此便可在企業(yè)內(nèi)形成“人人責(zé)任關(guān)社會，社會責(zé)任人人擔(dān)”的穩(wěn)固企業(yè)社會責(zé)任系統(tǒng)。

5.“送”人，“用責(zé)任心送人”

“送”人主要涉及人力資源管理中的離職和退休。企業(yè)在對待離職人員時(shí)要認(rèn)真負(fù)責(zé)，這不僅是對員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，更是對社會負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。對經(jīng)培訓(xùn)仍不能正確踐行本公司責(zé)任觀的員工要及時(shí)“剝離”，這對個(gè)人與組織成長都是有利的。

五、結(jié)語

十八大以來，中共中央從國家、社會、個(gè)人三個(gè)層面不同層次進(jìn)一步提煉了社會主義核心價(jià)值觀，企業(yè)作為承擔(dān)社會責(zé)任主體中的一員，應(yīng)當(dāng)帶頭營造自由、平等、公正、法制、和諧的社會大環(huán)境，培育愛國、敬業(yè)、誠信、友善的好員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工責(zé)任意識，員工促進(jìn)企業(yè)責(zé)任落實(shí)，從而形成良性的企業(yè)社會責(zé)任踐行之道。

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作者簡介：郝瑞輝（1989- ），男，河北邢臺人，石家莊鐵道大學(xué)碩士研究生，研究方向企業(yè)管理