柳瑩

摘 要：醫(yī)院行政職能部門是醫(yī)院重要職能部門，其科學(xué)管理水平直接影響醫(yī)院整體管理水平，但因行政部門工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，工作績效考核難度較大。當(dāng)前，醫(yī)院行政職能部門工作績效考核問題主要為：績效考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏自身特色；考核體系不完善；績效考核主體內(nèi)容不全；考核結(jié)果運用不充分。應(yīng)從考核前準(zhǔn)備工作、考核過程控制、考核反饋三個方面進(jìn)行改進(jìn)，全面提升醫(yī)院行政部門工作績效考核效用。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；績效考核；行政職能部門；改進(jìn)策略

科學(xué)管理是所有組織單位永恒的話題?？冃欠从橙藗儚氖履骋环N活動所產(chǎn)生的成績和效果，績效考核是科學(xué)管理重要方法之一，加強(qiáng)績效考核對于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義[1]。醫(yī)院是一類特殊的組織機(jī)構(gòu)，在編人員往往十分龐大，管理對象較多，管理難度大，隨著衛(wèi)生市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，醫(yī)院間競爭日趨激烈，對學(xué)科管理的需求增強(qiáng)，行政部門工作績效一定程度上決定醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。本次研究試分析醫(yī)院行政職能部門工作績效管理存在問題，并提出解決對策。

一、醫(yī)院行政部門工作績效考核存在的問題

醫(yī)院行政部門改革一直是醫(yī)院改革的重點難點，與其他企業(yè)事業(yè)單位不同，醫(yī)院是一個非常注重經(jīng)驗、技術(shù)的組織機(jī)構(gòu)，一線臨床是醫(yī)院管理工作的重點，又因?qū)儆谑聵I(yè)單位，科學(xué)管理水平參差不齊，對行政部門工作績效考核缺乏足夠的重視。當(dāng)前，許多醫(yī)院特別是大型醫(yī)院在地區(qū)內(nèi)仍具有相對壟斷地位，地區(qū)間醫(yī)療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區(qū)域，醫(yī)院外部競爭不足，行政部門績效考核停留在紙面上，實際效果差，主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一） 績效考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏自身特色

許多醫(yī)院行政部門引入績效考核理念后體會不到位，未能深入理解績效考核內(nèi)容，照搬照抄其它醫(yī)院甚至其他類型組織結(jié)構(gòu)績效考核模式。醫(yī)院常常采用傳統(tǒng)的人事考核模式、方法，實行傳統(tǒng)的院、科二級負(fù)責(zé)制度，績效考核指標(biāo)中經(jīng)濟(jì)收入權(quán)重仍較高，這種情況在基層醫(yī)院尤為突出。當(dāng)前，醫(yī)院管理人才知識層面仍相對狹窄，許多由一線臨床工作者轉(zhuǎn)型而來，天然上存在管理缺陷，致使基層管理人員在進(jìn)行績效考核時，科學(xué)管理理念未能落實到實處。管理層設(shè)置績效指標(biāo)設(shè)立不夠系統(tǒng)、完善，定性指標(biāo)仍普遍存在，定量指標(biāo)比重較低，此外部分定量指標(biāo)缺乏公允，無法充分的體現(xiàn)崗位價值，體力勞動不受尊重。學(xué)歷、職稱對績效的影響仍十分突出，聘用合同制度履行不夠徹底，轉(zhuǎn)其他非技術(shù)崗位較困難。

（二） 考核體系不完善

現(xiàn)代醫(yī)院行政部門日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門，一人多崗情況普遍存在，崗位職責(zé)不明確。整個績效考核中指標(biāo)確立、考核結(jié)果獲取、反饋等一系列流程不夠規(guī)范。許多醫(yī)院在設(shè)立指標(biāo)后，多年不曾變動，績效考核僅僅在年終、月末得以體現(xiàn)，考核過程自身效率低下。當(dāng)前許多醫(yī)院采用三級成本核算進(jìn)行績效考核，管理上細(xì)化至具體工作單元，量化職業(yè)道德、成本控制等指標(biāo)，衡量單元貢獻(xiàn)，建立激勵機(jī)制，但考核體系人治化內(nèi)容仍較多，考核缺乏監(jiān)督管理，未能充分體現(xiàn)公平公正制度，如在病人滿意度調(diào)查方面，不注重信效度、患者人群特征考量[2]。

（三） 績效考核主體內(nèi)容不全

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求，當(dāng)前許多醫(yī)院普遍“以結(jié)果論英雄”，設(shè)立終端指標(biāo)將患者滿意度、工時、接待患者例數(shù)等指標(biāo)作為績效指標(biāo)，未能充分體現(xiàn)員工工人能力、綜合貢獻(xiàn)、工作作風(fēng)、團(tuán)隊能力，考核過程死板，給工作人員帶來較大的壓力。

（四）考核結(jié)果運用不充分

績效考核的最終目的是為了提升科學(xué)管理水平，績效考核的結(jié)果是開展科學(xué)管理重要依據(jù)。但實際情況上，當(dāng)前許多醫(yī)院績效考核結(jié)果由組織掌握，行政職能部門情況更甚，內(nèi)部官僚主義仍十分突出，績效考核結(jié)果不對外開放，反饋不足，未能與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，績效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調(diào)度的工具，隨意性較強(qiáng)，部分醫(yī)院人員調(diào)動、升遷甚至也不考慮績效，而是憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好、關(guān)系親疏遠(yuǎn)近[3]。

二、 醫(yī)院行政部門工作績效考核改進(jìn)策略

（一） 考核前準(zhǔn)備工作

首先，應(yīng)確立科學(xué)管理思想，確立績效考核思想，將整體質(zhì)量管理理念扎根于行政部門，醫(yī)院行政部門工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，更應(yīng)樹立科學(xué)管理思想。其次，統(tǒng)一思想后，制定科學(xué)的績效考核流程，建立指標(biāo)體系，考核方法需要簡單、可操作性強(qiáng)，指標(biāo)需具有針對性、客觀性，能準(zhǔn)確反映被評估者工作性質(zhì)、真實情況，注重定量與定性相結(jié)合，可通過專家會議法，設(shè)立績效指標(biāo)體系、考核流程。

（二）考核過程控制

績效考核方法眾多，醫(yī)院行政部門規(guī)模日趨龐大，工作小組較多，工作內(nèi)容涉及醫(yī)院方方面面，不同醫(yī)院行政部門工作內(nèi)容存在較大差異，醫(yī)院應(yīng)據(jù)自身實際情況選擇合適的考核方法。如360°全方位績效考核適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層工作人員，績效考核方法也可進(jìn)行多模式組合，但不可過于繁復(fù)，應(yīng)易于操作[4]。在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)選擇具有高度責(zé)任感的人員，注重雙向監(jiān)督，提高信息真實性，同時適當(dāng)進(jìn)行公開，接受他人監(jiān)督，保證考核公開、公正。當(dāng)前，部分醫(yī)院人事部門存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，這便需要醫(yī)院自上而下做好廉政建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)須發(fā)揮帶頭作用，唯才是舉，創(chuàng)造和諧的科室文化，這樣才能為績效考核打下基礎(chǔ)?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)性工程，對人員的工作能力要求較高，應(yīng)注重人才引入、內(nèi)部挖潛，提升人員專業(yè)技術(shù)能力，考核者應(yīng)深入體會考核內(nèi)涵，熟練的掌握先進(jìn)的考核方法、工具，注重團(tuán)隊協(xié)作，團(tuán)結(jié)同事。

（三） 考核反饋改進(jìn)

為提高科學(xué)管理水平，還應(yīng)建立考核反饋機(jī)制，將績效考核與薪酬制度、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量管理結(jié)合起來。

參考文獻(xiàn)：

[1]翟學(xué)志，王強(qiáng)，劉元元.管理學(xué)基礎(chǔ)教程[M].北京：清華大學(xué)出版社、北京交通大學(xué)出版社，2010：142-145.

[2]郎文軍.烏魯木齊地區(qū)公立醫(yī)院職能科室人員績效考核問題研究[D].新疆吾爾自治區(qū)：新疆大學(xué)，2011.

[3]劉大衛(wèi).人力資源管理案例精選[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2011

[4]段鋼.國外績效考評理論研究[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，2010：464-470.