高輝靈

摘 要：文章闡述了農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的內(nèi)容，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面構(gòu)建了農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，介紹了模糊綜合評價法和確定指標(biāo)權(quán)重的層次分析法，并探析了將模糊綜合評價法運(yùn)用于農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的可行性。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；績效評價；層次分析法；模糊綜合評價法

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)業(yè)已由傳統(tǒng)的初級生產(chǎn)向精深加工轉(zhuǎn)變，其中農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)揮著重要的作用。農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大力發(fā)展農(nóng)業(yè)企業(yè)是當(dāng)前農(nóng)業(yè)發(fā)展的必然要求。與一般企業(yè)相同，農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工，因此，要對農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效進(jìn)行科學(xué)的評價與管理。通過科學(xué)合理的績效評價可以使企業(yè)準(zhǔn)確掌握員工實際的績效情況，幫助企業(yè)對員工進(jìn)行有效的管理，同時可以激勵員工不斷完善自我，達(dá)到提升組織績效的目的。目前，學(xué)者們對一般企業(yè)員工績效評價的研究較多，但對農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的研究并不多見。因此，本文在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合農(nóng)業(yè)企業(yè)的實際，探析模糊綜合評價法在農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價中的運(yùn)用，為完善農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價體系提供方法參考。

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的內(nèi)容

農(nóng)業(yè)企業(yè)是一個歷史范疇，其內(nèi)涵與農(nóng)業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。隨著城鄉(xiāng)一體化的不斷深入，農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)相互滲透，使得農(nóng)業(yè)企業(yè)的范疇進(jìn)一步擴(kuò)大，凡是直接或間接為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)服務(wù)的企業(yè)都統(tǒng)稱為農(nóng)業(yè)企業(yè)。因此，農(nóng)業(yè)企業(yè)指的是基于大農(nóng)業(yè)背景下，以現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式為主，進(jìn)行分工協(xié)作，獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧，從事商業(yè)性農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、加工和服務(wù)的各類涉農(nóng)和相關(guān)的經(jīng)濟(jì)組織的統(tǒng)稱[1]。與一般工商企業(yè)相比，農(nóng)業(yè)企業(yè)由于受農(nóng)業(yè)特殊性的影響，具有以下幾方面特點：其經(jīng)濟(jì)效益具有較大的不確定性、產(chǎn)品生產(chǎn)具有明顯的周期性、對農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量要求高等。

農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的有效管理，員工的績效評價是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)。對企業(yè)員工進(jìn)行績效評價，首先要確定評價的內(nèi)容，典型績效評價主要圍繞員工的德、能、勤、績四個方面進(jìn)行[2]。也有學(xué)者將企業(yè)員工的績效評價內(nèi)容概括為業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評和附加項目四個方面[3]。綜合前人的研究，本文認(rèn)為農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價是農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其評價內(nèi)容主要包括員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。

二、農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的關(guān)鍵在于構(gòu)建科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系。由于實際工作中主客觀因素的影響，員工的績效評價不能簡單地看工作成效，應(yīng)將工作過程和結(jié)果綜合起來考察，因此需要選擇多指標(biāo)來進(jìn)行評價。構(gòu)建農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標(biāo)體系時應(yīng)遵循以下基本原則：（1）系統(tǒng)性原則。評價指標(biāo)體系要能反映充分的信息量，即能從系統(tǒng)的角度，全面、綜合地反映被評估對象的整體情況。（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建員工績效評價指標(biāo)體系要以科學(xué)的理論為指標(biāo)，要能夠科學(xué)合理地反映員工的工作績效實質(zhì)。（3）可操作性原則。該原則要求指標(biāo)體系簡繁適中，各項指標(biāo)的內(nèi)涵要客觀明確，計算方法可操作，各評價指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于獲得且準(zhǔn)確可靠，整體操作規(guī)范。（4）目標(biāo)導(dǎo)向性原則。員工績效評價指標(biāo)體系應(yīng)以一定的管理目標(biāo)為依據(jù)，服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，起到強(qiáng)化或約束員工的某種行為的作用，從而起到引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)靠近的作用。

（二）農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標(biāo)體系

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，從傳統(tǒng)的以德、能、勤、績?yōu)榛緝?nèi)容的員工績效評價角度出發(fā)，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面構(gòu)建農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效綜合評價指標(biāo)體系，具體見表1。

工作業(yè)績主要從工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率和安全指標(biāo)四個方面來體現(xiàn)。其中，工作質(zhì)量指員工工作任務(wù)完成結(jié)果準(zhǔn)確性和時效性；工作數(shù)量指員工完成工作的數(shù)量與計劃目標(biāo)的對比；工作效率指員工是否合理地完成計劃中對費(fèi)用的要求，具有強(qiáng)烈的成本意識；安全指標(biāo)衡量的是員工在實際工作中體現(xiàn)出來的安全意識。

工作能力主要從解決問題的能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、分析判斷能力和溝通協(xié)調(diào)能力四個方面來體現(xiàn)。其中，解決問題的能力是指為完成工作目標(biāo)，能獨(dú)立解決工作中遇到的問題；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力指具有較好的學(xué)習(xí)能力，善于接受新鮮事物，不斷改進(jìn)本職工作；分析判斷能力指對工作中出現(xiàn)的問題能進(jìn)行理性分析，迅速正確判斷處理；溝通協(xié)調(diào)能力指能主動與其他同事合作，具有良好的人際關(guān)系。

工作態(tài)度主要從職業(yè)道德、工作主動性、工作服從性、工作熱情和責(zé)任感五個方面來體現(xiàn)。其中，職業(yè)道德指遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，態(tài)度端正，時間觀念強(qiáng)，不遲到、不早退；工作主動性指對待工作積極主動；工作服從性指以集體利益為重，服從工作安排；工作熱情指關(guān)心集體，關(guān)心他人，熱心承擔(dān)工作；責(zé)任感指愛崗敬業(yè)，工作中投入精力，真抓實干。

三、農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效模糊綜合評價模型的構(gòu)建

員工績效評價是一個極具綜合性的結(jié)論，評價結(jié)果并不是各項能力的簡單疊加，因此需進(jìn)行綜合評價。本文嘗試采用模糊綜合評價法對農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效進(jìn)行評價，采用模糊數(shù)學(xué)方法量化績效評價的要素指標(biāo)，具有一定的科學(xué)性和實用性[4]。

模糊綜合評價是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊變換原理和最大隸屬度原則，對“模糊性”事物進(jìn)行綜合評價的一種方法[5]。在現(xiàn)實問題中，許多事物沒辦法進(jìn)行清晰的界定，可以先對單個因素進(jìn)行評價，再對所有因素進(jìn)行模糊綜合評價，能夠有效地避免確定性評價可能產(chǎn)生的不同程度的偏離問題。應(yīng)用模糊綜合評價法進(jìn)行員工績效評價，以模糊數(shù)學(xué)理論為基礎(chǔ)，建立員工績效評價的模糊綜合評價模型，具體步驟如下：

（一）確定因素集

本文從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面設(shè)置指標(biāo)集 U代表“工作業(yè)績”，U2代表“工作能力”，U3代表“工作態(tài)度”。由表1可以看出每個一級指標(biāo)都由與其相關(guān)聯(lián)的若干具體指標(biāo)來反映，從而得到相應(yīng)的因素集。

（二）確定評價集

在績效管理思想的指導(dǎo)下，將農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。因此，在對員工進(jìn)行模糊綜合評價時，可建立評價集為：

Vj={v1，v2，v3，v4，v5}={優(yōu)秀，良好，稱職，基本稱職，不稱職}

（三）建立模糊關(guān)系矩陣

在構(gòu)造了評價集后，要逐個對評價對象從每個因素ui（i=1，

2，…，p）上進(jìn)行量化，即確定從單因素來看評價對象對評價集的隸屬度（Ru），進(jìn)而得到模糊關(guān)系矩陣：

矩陣R中第i行第j列元素rij，表示評價對象從因素ui來看對評價集Vi的隸屬度。模糊綜合評價法是通過模糊向量（Ru）=（ri1，ri2，……，rim）來刻畫評價對象在某個因素ui上的表現(xiàn)[6]。農(nóng)業(yè)企業(yè)員工各績效評價指標(biāo)的量化值需在實際工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，由直屬領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬多方位進(jìn)行評價而得。

（四）指標(biāo)權(quán)重的確定

農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價是多準(zhǔn)則、多指標(biāo)的綜合評價，在建立了遞階層次結(jié)構(gòu)的評價指標(biāo)體系后，確定各指標(biāo)權(quán)重是重要的一個環(huán)節(jié)。本文選用定性和定量相結(jié)合的層次分析法。該方法的步驟為[7]：（1）構(gòu)造各層次判斷矩陣。（2）層次單排序。（3）層次總排序。（4）一致性檢驗，若檢驗系數(shù)符合要求，則進(jìn)行步驟（5）；若未能通過一致性檢驗，轉(zhuǎn)步驟（1），重新構(gòu)造判斷矩陣。（5）歸一化處理得出權(quán)重向量。其中，判斷矩陣的標(biāo)度法有十多種，本文采用“10/10～18/2”標(biāo)度法[8]。對于近似計算權(quán)值向量的方法，選擇的是和積法，得出的各指標(biāo)權(quán)重值。對不同性質(zhì)的企業(yè)員工在評價指標(biāo)排序上有所差別，即評價不同性質(zhì)的員工評價指標(biāo)將有所不同。

（五 ）綜合評價值的計算

分層次的多級模糊綜合評判原理是[9]：先由最低層次的指標(biāo)集與評價集之間的模糊關(guān)系構(gòu)建模糊矩陣進(jìn)行綜合評價，然后再按照指標(biāo)集對應(yīng)的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)，進(jìn)行上一層次的綜合評價，逐級進(jìn)行直至最高層次的評價，得到綜合評價值。模糊綜合評價集B=W·R={b1，b2，b3，b4}，指的是評價對象與評價集中各元素的隸屬度。關(guān)于模糊綜合評價集計算方法，最常用的兩種分別為模糊矩陣乘法（最大、最小原則）和常規(guī)矩陣乘法[10]。

四、 小結(jié)與討論

隨著模糊數(shù)學(xué)的不斷完善和各學(xué)科的相互滲透，模糊數(shù)學(xué)在管理學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣。模糊綜合評價是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊變換原理和最大隸屬度原則，對“模糊性”事物進(jìn)行綜合評價的一種方法[5]。將模糊綜合評價法運(yùn)用于農(nóng)業(yè)企業(yè)員工的績效評價，能解決其他績效評價方法未能解決的模糊性問題，本文探析了其可行性和合理性，為完善農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價體系提供方法參考。

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