于藍(lán)

摘 要：偉大的管理學(xué)大師彼得 德魯克曾說(shuō)“出眾的人才不能保證公司的成功，但沒(méi)有公司可以沒(méi)有他們而獲得成功?！庇纱丝梢?jiàn)，構(gòu)建一個(gè)有效的面試，對(duì)企業(yè)招聘人才甚至對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展都有重要作用。本文將從面試流程、提問(wèn)技巧、注意問(wèn)題等方面具體闡釋如何構(gòu)建一個(gè)有效的面試。

關(guān)鍵詞：迫切性；基本程序；提問(wèn)技巧；注意問(wèn)題；細(xì)節(jié)

1 迫切性

面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以便在招聘中作出正確的決定。面試的目標(biāo)是從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員并提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息，最終基于雙方的互相適合作出招聘的決定。

“企業(yè)50%的成功取決于入職人員原來(lái)的素質(zhì)”。由此可見(jiàn)招聘在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。而傳統(tǒng)的招聘方式側(cè)重于結(jié)構(gòu)化面試，所提出的面試問(wèn)題一般如下：

1、請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）

2、您最大的缺點(diǎn)是什么？

3、您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？

4、結(jié)束上一份工作的原因是什么？你如何評(píng)價(jià)你的上一個(gè)老板

5、如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？你覺(jué)得你能為公司創(chuàng)造什么價(jià)值？

問(wèn)題固定化，令面試官與求職者麻木、反感，既浪費(fèi)時(shí)間，又不能深入、全面的了解應(yīng)聘者，對(duì)求職者的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)總體發(fā)展都非常不利。因此，構(gòu)建有效的面試——用最少的時(shí)間、精力，為企業(yè)聘用最優(yōu)秀、最合適的人才顯得尤為重要和迫切。

2 有效面試的基本程序

面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說(shuō)由于不掌握面試的程序和缺乏面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。因此，掌握面試的程序和技巧，是構(gòu)建有效面試的基礎(chǔ)。

2.1 面試前的準(zhǔn)備階段

本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2.2 面試開(kāi)始階段

面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。

2.3 正式面試階段

采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然地環(huán)境。

2.4 結(jié)束面試階段

在面試結(jié)束之前，在面試官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。

2.5 面試評(píng)價(jià)階段

面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。

3 面試提問(wèn)的技巧

在面試中，“問(wèn)” “聽(tīng)” “觀” “評(píng)” 是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問(wèn)”而言，無(wú)論哪種面試，都有，都有導(dǎo)入過(guò)程，在導(dǎo)入階段中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行，如“什么時(shí)候到的？家離的遠(yuǎn)嗎？是怎么來(lái)的”，等等；同時(shí)，面試考官的提問(wèn)與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化話及不會(huì)給應(yīng)試者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己的問(wèn)題；并且，問(wèn)題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，并進(jìn)入角色。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問(wèn)的方式以及問(wèn)題決定了應(yīng)從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。所以面試的提問(wèn)方式、提問(wèn)技巧是構(gòu)建有效面試的關(guān)鍵。面試時(shí)的提問(wèn)方式主要有以下幾種：

4 面試時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定......”或“你沒(méi)......”開(kāi)頭的問(wèn)題。不要讓?xiě)?yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以避免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。

2.有意提出一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞真實(shí)情況。

3.面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但是我們可以通過(guò)對(duì)他的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考慮，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高新低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的說(shuō)法。

4.所提問(wèn)題要直接了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。

5.面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方是否誠(chéng)實(shí)，是否具有自信心等情況。

面試是用人單位最常用、也是比不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。只有掌握了恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒ê图记?，注重積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，才能更好更快的構(gòu)建有效的面試。

5 面試時(shí)應(yīng)注意的十三個(gè)細(xì)節(jié)

所謂細(xì)節(jié)決定成敗，面試中的小細(xì)節(jié)也是構(gòu)建一個(gè)有效的面試極為重要的環(huán)節(jié)，其中面試的細(xì)節(jié)包括：

歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。

介紹面試的目的及所需時(shí)間。

面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。

讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則）

靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來(lái)計(jì)劃，依照當(dāng)時(shí)看來(lái)更有意義的方向進(jìn)行。

保持目光接觸。

不要妄下結(jié)論，要留心聆聽(tīng)。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y(cè)，誤已誤人”

講明工作性質(zhì)。

不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘。

面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。

每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。

遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。

讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。

支付交通費(fèi)，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。

現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越了最初面對(duì)面交談的簡(jiǎn)單含義，而被賦予了更多的內(nèi)容，這就需要我們遵循面試的基本程序，掌握面試的提問(wèn)方式、技巧和注意事項(xiàng)，注重面試的細(xì)節(jié)，唯有如此，才能確保面試的有效性，才能客觀地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對(duì)是否錄用作出判斷與決策。

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