于藍(lán)

摘 要：偉大的管理學(xué)大師彼得 德魯克曾說“出眾的人才不能保證公司的成功，但沒有公司可以沒有他們而獲得成功?！庇纱丝梢?，構(gòu)建一個有效的面試，對企業(yè)招聘人才甚至對企業(yè)未來的發(fā)展都有重要作用。本文將從面試流程、提問技巧、注意問題等方面具體闡釋如何構(gòu)建一個有效的面試。

關(guān)鍵詞：迫切性；基本程序；提問技巧；注意問題；細(xì)節(jié)

1 迫切性

面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。面試是一個雙方彼此考量和認(rèn)知的過程，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以便在招聘中作出正確的決定。面試的目標(biāo)是從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員并提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息，最終基于雙方的互相適合作出招聘的決定。

“企業(yè)50%的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)”。由此可見招聘在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。而傳統(tǒng)的招聘方式側(cè)重于結(jié)構(gòu)化面試，所提出的面試問題一般如下：

1、請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）

2、您最大的缺點(diǎn)是什么？

3、您為什么會應(yīng)聘這個崗位？

4、結(jié)束上一份工作的原因是什么？你如何評價(jià)你的上一個老板

5、如果公司聘用你三年后你個人認(rèn)為會在什么位置？你覺得你能為公司創(chuàng)造什么價(jià)值？

問題固定化，令面試官與求職者麻木、反感，既浪費(fèi)時間，又不能深入、全面的了解應(yīng)聘者，對求職者的個人發(fā)展和企業(yè)總體發(fā)展都非常不利。因此，構(gòu)建有效的面試——用最少的時間、精力，為企業(yè)聘用最優(yōu)秀、最合適的人才顯得尤為重要和迫切。

2 有效面試的基本程序

面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于不掌握面試的程序和缺乏面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。因此，掌握面試的程序和技巧，是構(gòu)建有效面試的基礎(chǔ)。

2.1 面試前的準(zhǔn)備階段

本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2.2 面試開始階段

面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。

2.3 正式面試階段

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然地環(huán)境。

2.4 結(jié)束面試階段

在面試結(jié)束之前，在面試官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

2.5 面試評價(jià)階段

面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點(diǎn)是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評語式評估相反。

3 面試提問的技巧

在面試中，“問” “聽” “觀” “評” 是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”而言，無論哪種面試，都有，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行，如“什么時候到的？家離的遠(yuǎn)嗎？是怎么來的”，等等；同時，面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了應(yīng)從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。所以面試的提問方式、提問技巧是構(gòu)建有效面試的關(guān)鍵。面試時的提問方式主要有以下幾種：

4 面試時應(yīng)注意的問題

1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定......”或“你沒......”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以避免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。

2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞真實(shí)情況。

3.面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動機(jī)掩蓋起來。但是我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高新低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。

4.所提問題要直接了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。

5.面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方是否誠實(shí)，是否具有自信心等情況。

面試是用人單位最常用、也是比不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。只有掌握了恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒ê图记桑⒅胤e累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，才能更好更快的構(gòu)建有效的面試。

5 面試時應(yīng)注意的十三個細(xì)節(jié)

所謂細(xì)節(jié)決定成敗，面試中的小細(xì)節(jié)也是構(gòu)建一個有效的面試極為重要的環(huán)節(jié)，其中面試的細(xì)節(jié)包括：

歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。

介紹面試的目的及所需時間。

面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。

讓對方發(fā)言（60/40原則）

靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來計(jì)劃，依照當(dāng)時看來更有意義的方向進(jìn)行。

保持目光接觸。

不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事?！巴源y，誤已誤人”

講明工作性質(zhì)。

不要當(dāng)場告訴對方是否應(yīng)聘。

面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。

每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。

遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。

讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。

支付交通費(fèi)，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。

現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越了最初面對面交談的簡單含義，而被賦予了更多的內(nèi)容，這就需要我們遵循面試的基本程序，掌握面試的提問方式、技巧和注意事項(xiàng)，注重面試的細(xì)節(jié)，唯有如此，才能確保面試的有效性，才能客觀地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。

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