朱瓊英

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平逐漸提高，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求也與日俱增。該文分析了新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題：（一）管理觀念陳舊，管理職能落后；（二）競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；（三）職稱晉升模式僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)；（四）績效評(píng)估體系不科學(xué)。針對(duì)出現(xiàn)的問題，提出了優(yōu)化策略：（一）提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?；（二）?chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)外部環(huán)境，促使人才脫穎而出；（三）細(xì)化績效考核制度，激發(fā)員工工作積極性；（四）建立合理的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)人力資源管理的研究，有助于醫(yī)院更好的自身的服務(wù)品質(zhì)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀對(duì)策

中圖分類號(hào)：G27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）04（c）-0140-01

隨著改革的深入，人民群眾對(duì)生活質(zhì)量的要求不斷提高，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的要求也更加嚴(yán)苛。醫(yī)院作為一個(gè)集知識(shí)、技術(shù)于一體的人才密集型組織，其發(fā)展離不開人才[1]。新形勢(shì)下，醫(yī)院的人力資源管理面臨巨大機(jī)遇和挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮人力資源的作用才能為醫(yī)院的發(fā)展提供良好的平臺(tái)，奠定良好的基礎(chǔ)[2]。該文對(duì)新時(shí)期醫(yī)院的現(xiàn)狀作了分析，并找到其存在的主要問題，提出改進(jìn)策略，具有一定的實(shí)際意義和參考價(jià)值。

1 新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

一個(gè)成功的醫(yī)院，不僅僅要有高超的醫(yī)療技術(shù)人員，還需要一支強(qiáng)大的人事管理團(tuán)隊(duì)作為后盾。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)這種優(yōu)勝劣汰的局面，醫(yī)院需要不斷完善醫(yī)療衛(wèi)生管理體制和人力資源管理體制。我國是社會(huì)主義國家，國家的體制決定了醫(yī)院應(yīng)該是以服務(wù)大眾為主要目標(biāo)的事業(yè)單位，這就造成了醫(yī)院的人事管理體制不夠規(guī)范和活躍，甚至有點(diǎn)滯后。根據(jù)多年的醫(yī)院人事管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院存在著一些普遍性問題。

1.1 管理觀念陳舊，管理職能落后

二十一世紀(jì)最珍貴的不是自然資源而是人力資源，人力資源是所有資源當(dāng)中最為活躍、最有潛力的資源，也是今后醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中趨于不敗之地的關(guān)鍵因素。但是，現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院對(duì)人力資源的重視程度不夠，沒有建立完善、科學(xué)的人才管理制度。即使在人力資源改革做了一些創(chuàng)新和措施，然而都沒有觸及到問題的根本，收效甚微。

1.2 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)

我國的醫(yī)院是以公有制醫(yī)院為主體，不以盈利為主。相比私營醫(yī)院，公立醫(yī)院在軟硬件配置上，都具有很大的優(yōu)勢(shì)。公立醫(yī)院的醫(yī)生往往具有國家事業(yè)編制，工資和福利是屬于財(cái)政統(tǒng)一撥款，這在一定程度上催生了安逸的生活。醫(yī)院的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)不夠，相對(duì)淡薄，同時(shí)，對(duì)病人的服務(wù)態(tài)度不好，容易造成病人的不滿。

1.3 職稱晉升模式僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

我國在職稱評(píng)定上注入很多的主觀因素，評(píng)上高職稱的人員并不是能力最高的人員。還有，職稱實(shí)行的是終身制，這就會(huì)引起一些已經(jīng)評(píng)上高級(jí)職稱的人員就不思進(jìn)步，等待退休。職稱的不同往往還會(huì)一起，做同樣的工作的人員，勞動(dòng)量是一樣的，但是，因?yàn)槁毞Q的高低造成工資待遇出現(xiàn)了明顯的差距。

1.4 績效評(píng)估體系不科學(xué)

績效考核的方式有多種，一般參照的關(guān)鍵指標(biāo)就是醫(yī)院的經(jīng)營效益，在此基礎(chǔ)上，編制了一套系統(tǒng)的、規(guī)范的評(píng)定程序，并綜合考慮了醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，從而綜合得出評(píng)價(jià)結(jié)果。醫(yī)院一般把績效評(píng)定分為了多個(gè)等級(jí)，績效考核的指標(biāo)往往是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)?？冃гu(píng)估往往存在照顧少數(shù)人的利益，這樣就會(huì)損害大多數(shù)人的利益，如果處理不當(dāng)，會(huì)引起內(nèi)部矛盾，造成同事之間人際關(guān)系的緊張，使員工的工作積極性下降。

2 新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

2.1 提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>

如今，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中顯得尤為重要。醫(yī)院的人事工作不僅僅就是人事管理，而應(yīng)該向人力資源的開發(fā)、管理和培訓(xùn)等綜合一體化發(fā)展[3]。醫(yī)院還應(yīng)該通過各種途徑來提高醫(yī)院工作人員的儲(chǔ)備、工作能力和水平等，在一定程度上還可以提升工作人員的探究能力。

2.2 創(chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)外部環(huán)境，促使人才脫穎而出

醫(yī)院作為一個(gè)發(fā)展平臺(tái)和載體，給工作人員提供了發(fā)展空間。因此，醫(yī)院應(yīng)該盡可能地為員工創(chuàng)造良好的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)工作人員的自我完善和提高[4]。首先，醫(yī)院應(yīng)該在文化建設(shè)中做足功夫，使得醫(yī)院的文化傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)得以傳承和發(fā)揚(yáng)；其次，為員工提高優(yōu)越的晉升空間，讓員工有施展能力的舞臺(tái)，并從中得到樂趣；最后，創(chuàng)造良好的工作和生活的環(huán)境，為優(yōu)秀員工提供更好的生活環(huán)境，給予適當(dāng)補(bǔ)貼。

2.3 細(xì)化績效考核制度，激發(fā)員工工作積極性

績效考核是員工工資的重要組成部分，也是為員工計(jì)算工資的重要依據(jù)[5]。首先，醫(yī)院應(yīng)該建立公平、公正和公開的評(píng)價(jià)體系；然后，建立和健全績效考核制度，并及時(shí)公開制度，使最終的評(píng)價(jià)體系有正當(dāng)?shù)囊罁?jù)；最后，加強(qiáng)員工對(duì)考核結(jié)果的反饋信息的收集，對(duì)有異議的員工進(jìn)行及時(shí)地解釋，化解內(nèi)部矛盾。

2.4 建立合理的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

員工最為關(guān)心的是自己所能得到的報(bào)酬，如果報(bào)酬在員工的滿意范圍內(nèi)，往往能促進(jìn)員工的工作積極性；如果報(bào)酬低于了員工的滿意范圍內(nèi)，往往會(huì)讓員工產(chǎn)生消極情緒。因此，建立合理地薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性就變得尤為重要。

3 結(jié)語

新時(shí)期醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)變得越來越重要，在今后一段時(shí)間有可能會(huì)成為醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。因此，加強(qiáng)人力資源管理有利于促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展壯大，有利于提供醫(yī)院員工的工作積極性，有利于醫(yī)院建立良好的品牌形象，有利于醫(yī)院持續(xù)長久地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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