崔岐恩+習勇生+黃毅

摘 要：關注非結構性因素是大學內(nèi)部有效治理的應有之義。對于人力資本專用性較高、人力資本使用頻繁、交易過程充滿不確定性的大學而言，關系性契約是一種不容忽視的非結構性因素。當前，大學內(nèi)部的關系性契約呈現(xiàn)出復雜性和嵌入性、長期性和階段性、彈性和開放性、非強制性和合作性等特征。為實現(xiàn)有效治理，一方面要重視關系性契約的自我履約機制，有效運用關系性規(guī)則，另一方面要積極建構自由開放、民主平等、兼容并包、追求真理的和諧組織文化。

關鍵詞：關系性契約；有效治理；非結構性因素；現(xiàn)代大學制度

一、問題的提出

著名制度經(jīng)濟學家諾思（North）曾指出，制度是通過提供一系列正式或非正式的規(guī)則、慣例，以界定人們的選擇空間和約束人們的相互關系。建設現(xiàn)代大學制度，既要關注有形的制度化結構——大學的治理結構，也要重視大學文化、人際關系、領導力、制度環(huán)境等非結構性因素的影響。在學界，關于大學治理結構的研究成果遠遠高出對非結構性因素的關注程度。在公眾視域中，去行政化也即呼吁變革傳統(tǒng)的金字塔行政架構以促成學術權力的有效行使。事實上，綜觀世界上任何一個國家的大學，即使是超一流大學，也不存在一個完美無瑕、亙古不變的治理結構和模式，更何況僅僅完善大學治理結構并不能實現(xiàn)大學的有效治理。大學松散結合的性質(zhì)、大學特定的歷史文化、大學的類型以及大學的資源配置等決定了治理結構這種正式的決策權制度安排也具有一定的局限性，大學內(nèi)部的人際關系和領導力等非結構性因素對于大學能否實現(xiàn)有效治理至關重要。[1]前哈佛大學校長德里克·博克教授在論述美國大學治理時也談到，“共享的治理”的成功取決于校董、學術領袖、教授和學生四個主要參與方的互信與合作。例如改善校董的遴選方式，吸引最受尊敬和負責任的教授參與治理，在學術領袖和教授之間建立起一種更加相互信任與攜手合作的和諧關系等等。[2]由此不難得出，無論是網(wǎng)絡治理模式、超組織結構運行機制，抑或跨學科組織共同演進治理模式，在關注治理結構的同時都必須在持續(xù)互動、平等協(xié)商中形成信任與合作機制。本文的基本假設是將治理結構因素納入大學正式契約的范疇，而將“關系性契約”視為可以彌補正式契約缺陷，減少大學內(nèi)部機會主義行為及激勵專用性投資的非結構性因素。循著此邏輯，本文要依次回答大學內(nèi)部關系性契約“如何形成”“基本特征”以及“如何實現(xiàn)”三個基本問題。

二、大學內(nèi)部關系性契約的形成機制

在大學內(nèi)部，學生作為初始委托人，與學校、教師和管理人員等相關利益者形成了一條復雜的委托代理鏈條。在這種多重委托代理關系中，由于利益訴求存在差異，利益相關者之間會以財產(chǎn)、產(chǎn)品或服務的權力和價值為媒介發(fā)生讓渡、轉(zhuǎn)移、交換等交易行為，并通過談判、討價還價等復雜的博弈過程，最終基于信任、合作和共同價值觀達成統(tǒng)一的共識。為激勵和約束交易行為、合理界定交易方式和減少交易不確定性，制度經(jīng)濟學家還主張設計一套機制來保障和維持交易的正常運行，這種機制被稱之為契約。

隨著高校教師聘任制和管理人員職員制的深入推進，大學契約管理的特征日益明顯。大學內(nèi)部上下級，尤其是學校與教師和管理人員的委托代理關系逐漸從傳統(tǒng)的身份授予關系轉(zhuǎn)向契約聘用關系，其交易過程如下：為滿足委托人——學生的知識需要，實現(xiàn)高等教育目標，學校在市場中尋找符合條件的教師和管理人員。學校與教師以知識為媒介發(fā)生交易關系，教師將自身擁有的部分人力資本產(chǎn)權轉(zhuǎn)讓給學校使用，學校委托教師“傳道、授業(yè)、解惑”，擁有教師人力資本的部分使用權、支配權和收益權等，并根據(jù)人力資本價值支付相應的薪酬和福利待遇。學校與行政管理人員的交易則以管理人員的專業(yè)化管理知識和能力為橋梁，通過正式合同規(guī)定雙方關于聘任、管理培訓、福利待遇、考核評價、續(xù)聘解聘等權責利關系內(nèi)容。

在這些交易活動中，當存在完全自由競爭的市場時，契約方可以自由選擇交易對象，交易的產(chǎn)品是同質(zhì)的，契約條款全面并且有充分的約束力。契約可以對所有未來事項加以描述并且進行“貼現(xiàn)”，契約不需要修正和調(diào)整?？墒乾F(xiàn)實情況往往并非如此。由于大學內(nèi)部委托代理鏈條過長，信息表達機制和流通機制不暢，加上人的有限理性，委托人在簽約之前無法完全掌握代理人的所有信息，例如教學效率、教師的努力程度、教育資源的利用效率等，也不可能預見到所有的或然狀態(tài)，從而無法在契約中規(guī)定所有內(nèi)容，在實施過程中也因條款籠統(tǒng)模糊而加大了討價還價、第三方介入和監(jiān)督的成本。代理人方面，由于缺乏“有效激勵和約束”，代理人可能在契約簽訂之前隱瞞對自己不利的信息，并極力表現(xiàn)對自己有利的信息，從而誘使委托人與之簽訂不合理契約，導致“逆向選擇”的出現(xiàn)；也有可能在簽訂契約后，代理人出于私利，利用信息不對稱，掩蓋部分“真相”， 出現(xiàn)“偷懶”等投機取巧行為，部分實現(xiàn)甚至完全背離初始委托人的意愿，產(chǎn)生“道德風險”。很顯然，完全自由競爭市場中的古典契約形式已經(jīng)無法有效處理上述情況，需要尋求一種新的契約形式。關系性契約作為古典契約形式的重要補充和繼承發(fā)展，可以較好地解決此問題。

美國著名學者麥克內(nèi)爾（Machneil）認為，關系性契約是一個過程，初始協(xié)議不再是不可突破的參照點。關系性契約的簽訂者知道契約不可能完全，也就不追求完全，而只對雙方的關系做一個大體的框定。隨著事件的展開，當事人不斷調(diào)整契約內(nèi)容。[3]關系性契約并不對交易的所有內(nèi)容條款進行具體詳盡的規(guī)定，僅僅確定基本的目標和原則，過去、現(xiàn)在和預期未來契約方的個人關系在契約的長期安排中起著關鍵作用。[4]通過設計關系性契約，大學內(nèi)部利益相關者不會為了短期的利益而實施機會主義行為，而是維持長久的契約關系。過去交易形成的信任、柔性、團結和信息交流等關系性規(guī)則可以有效降低和解決大學內(nèi)部專用性資產(chǎn)投資所帶來的“敲竹杠”和“可占用性租金”被攫取的風險。

那么，什么情況下該采取關系性契約治理的方式呢？對此，威廉姆森基于有限理性和機會主義兩個重要的行為假設認為，治理結構和方式的選擇與交易特征是緊密聯(lián)系的，而交易的特征又取決于資產(chǎn)專用性、不確定性、交易次數(shù)三個要素。對于人力資本專用性較高、人力資本使用頻繁、交易過程充滿不確定性的大學而言，專用性人力資本一旦投入便極易被套牢，交易失敗往往可能導致專用資產(chǎn)擁有者的損失巨大，在對交易進行計劃時，類似的“損失”是締結契約時必須考量的因素。在這樣的條件下，許多正式契約條款不可能把專用性人力資本投資中可能發(fā)生的所有情況加以說明，也未明確規(guī)定如何按照人力資本的實際使用或創(chuàng)造的價值支付人力資本所有者報酬，準確界定大學內(nèi)部人力資本產(chǎn)權的費用極高。而關系契約提供了一套調(diào)整規(guī)范，使締約人之間的交易關系得以維持，為約后的治理提供了彈性空間。因此，這種專用性投資傾向于采用關系契約治理的方式來激發(fā)大學內(nèi)部各利益相關者維持契約的動力，同時節(jié)約交易成本。

三、 大學內(nèi)部關系性契約的基本特征

在現(xiàn)代大學內(nèi)部治理實踐中，關系性契約在交易關系、交易時間、交易條款、治理方式四個維度上的特征明顯。

第一，契約交易關系具有復雜性和嵌入性。如前所述，大學內(nèi)部契約關系是基于交易形成的。按照康芒斯對交易類型劃分的方法[5]，本文將大學內(nèi)部契約關系分為兩種：一種是大學內(nèi)部上下級之間的契約關系，描述的是學校與管理人員、教師、學生間的契約關系。另外一種是大學內(nèi)部平等主體之間的契約關系，描述的是管理人員、教師和學生三者之間的契約關系。因此，大學內(nèi)部每項交易都嵌入在復雜的關系網(wǎng)絡中。即每項交易都不囿于交易雙方，而是可能涉及到與交易相關的所有主體，契約方將契約與其社會背景聯(lián)系起來進行考察，從交易所嵌入的關系去理解契約。大學內(nèi)部契約關系的嵌入性，決定了利益相關者只有在特定的語境下才能理解對方的合意判斷和合意內(nèi)容，也決定了信任、交流、合作和柔性等關系型規(guī)則在契約維持和發(fā)展中的重要意義。同時，由于大學內(nèi)部關系型契約包含很強的人格化因素，在契約雙方產(chǎn)生困難時，可以嘗試通過合作和其它補償性技術來處理。

第二，契約交易時間具有長期性和階段性。教育具有外部性、教育服務度量困難，并且學生及其家長和學校之間信息高度不對稱，教師的勞動難以進行有效監(jiān)督等特點決定了市場這種短期的分立式契約形式在降低交易費用方面并不擁有絕對優(yōu)勢。[6]而學校作為長期的專門人才培養(yǎng)組織，一方面可以減少市場情境下教師與學生一對一的交易次數(shù)，降低度量考核和談判簽約的成本，另一方面有利于保證教育教學服務的整體性和連續(xù)性，進而保證教育教學質(zhì)量。此外，在規(guī)定的學制內(nèi)，大學內(nèi)部關系性契約關系也具有階段性。例如，學校與學生通常以學年為單位延續(xù)交易關系，學生按照學年支付學費；學校與教師根據(jù)雙方在聘任期限履約程度來決定交易時間。由此看來，大學內(nèi)部關系性契約可以形成長期交易關系，有效降低交易成本，經(jīng)過階段性的調(diào)整，大學內(nèi)部交易關系可以得到進一步強化。

第三，契約交易條款具有彈性和開放性。與正式契約條款剛性不同，大學內(nèi)部關系性契約強調(diào)契約條款應當具有適當彈性。在大學內(nèi)部，契約交易方對對方權利義務的規(guī)定往往是概括性地寫于書面，甚至是口頭的承諾，履約的方式主要是靠習慣、慣例或者默契進行，并不通過第三方強制性的監(jiān)督執(zhí)行。正因為如此，大學內(nèi)部形成的關系性契約條款通常也具有開放性的特征，契約交易方在制定計劃時有意設置開放性條款，或者是明確規(guī)定在未來“同意進行協(xié)商”，因此它是一個事后調(diào)整的框架。例如，由于學科專業(yè)發(fā)展和學生素養(yǎng)提升的迫切需要，教師可能會提出正式合同中未曾涉及的跨學科跨專業(yè)進修要求，此時，如果僅僅按照正式合同的硬性規(guī)定，教師不可能獲得進修的計劃。倘若在大學內(nèi)部形成良好的關系性契約，情況可能就另當別論了。因此，在一個關系性契約中，具有彈性和開放性的契約交易條款使得關系性契約具有較強的應變能力和風險分擔能力。

第四，契約治理方式具有非強制性和合作性。關系性契約條款所具有的彈性和開放性，使得契約交易方在締結契約之后有必要根據(jù)實際情況進行合理的調(diào)整，而很少訴諸法律手段去調(diào)整這些契約關系或者解決相關的爭議。對于存在于大學且具有高度專用性資產(chǎn)投資的長期重復交易中，契約交易方通常會根據(jù)退出成本和未來合作價值的比較來選擇自我執(zhí)行合約。這種以合意為特征的治理機制，包括聲譽效用機制、信任機制等具有自我履約性，在很大程度上緩解了大學內(nèi)部專用性資產(chǎn)投資中“敲竹杠”等機會主義行為，也降低了契約協(xié)商中的交易成本。

四、大學內(nèi)部關系性契約治理的實現(xiàn)方略

上述分析表明，在大學內(nèi)部復雜的委托代理鏈條中，關系性契約是對正式契約的重要補充，對現(xiàn)代大學制度建設也大有助益。因此，如何有效實現(xiàn)大學內(nèi)部關系性契約治理，也是未來研究的重要趨勢。本文認為有三個方面值得關注。

第一，在價值訴求方面，大學內(nèi)部關系性契約治理的目的是節(jié)約大學內(nèi)部交易成本，激勵專用性人力資本投資，以更好地實現(xiàn)大學目標。對于具有不同特征的交易，應選擇相應的契約類型和規(guī)制方式進行治理。在大學內(nèi)部實施關系性契約治理，出發(fā)點在于彌補正式契約在治理成本上的不經(jīng)濟，以最大限度的節(jié)約交易成本。同時，大學是一個人力資本投資密集的組織，如何激勵人力資本所有者發(fā)揮自我價值，也是考量關系性契約治理有效性的重要尺度。在現(xiàn)代大學制度及大學治理結構改革與探索的實踐背景下，大學內(nèi)部實施關系型契約治理的根本旨趣和訴求始終定位于追求大學精神文化，凸顯學術價值和彰顯學術品格，最大限度地釋放大學的教育生產(chǎn)力、學術創(chuàng)造力與思想磁場力。[7]

第二，大學內(nèi)部關系性契約治理要重視自我履約機制，并有效運用關系性規(guī)則。關系性契約的實質(zhì)決定了它無法通過第三方制裁及契約的強制執(zhí)行來確保實施，而主要通過退出成本機制和聲譽效用機制等自我履約機制來實現(xiàn)。退出成本機制的觀點認為，當存在退出成本時，基于重復博弈形成的可自我執(zhí)行合約可以有效消除機會主義，從而在不存在第三方監(jiān)督時，仍能夠維持合作行為的效率。[8]大學內(nèi)部具有較高程度的專用性人力資本投資，在長期的重復交易中被套牢的可能性越大，進而形成較高的退出成本，此時，合作的效率可以通過對機會主義行為的威脅策略來實現(xiàn)。聲譽效用機制是影響大學內(nèi)部關系性契約治理的非經(jīng)濟因素，大學組織成員為了樹立、維護和鞏固良好的聲譽，更傾向于從長期交往中獲得利益，而非眼前利益，因而會放棄實施機會主義行為。

為滿足關系性契約治理的價值訴求，大學組織成員必須有效運用嵌入在關系主體之間的關系性規(guī)則。過去交易形成的信任、柔性、團結和信息交流等關系性規(guī)則可以有效降低和解決大學內(nèi)部專用性資產(chǎn)投資所帶來的敲竹杠等行為。信任反映了雙方交往的公平程度，和一方對另一方按照自己利益而努力的信念。[9]在正式契約難以發(fā)揮作用的情況下，大學內(nèi)部組織成員之間的信任關系可以創(chuàng)造關系資本，削減談判和簽訂正式契約的成本，增強契約適應性，降低第三方介入和監(jiān)督的成本；柔性關系可以增強利益相關者對未來各種情況的適應性；團結關系可以使大學組織成員的目標更加統(tǒng)一，有利于采取一致行動；信息共享使組織成員愿意分享有關計劃與目標的私有信息，有助于契約目標的實現(xiàn)。

第三，實現(xiàn)大學內(nèi)部關系性契約治理，還應該致力于建構一種自由開放、民主平等、兼容并包、追求真理的和諧組織文化。大學作為社會性的學術組織而有別于其他任何組織，其突出的文化特性決定大學制度建設的文化取向。[10] 然而，當前我國大學組織內(nèi)部文化沖突不斷，突出地表現(xiàn)在行政權力與學術權力在管理活動效率觀和學術探究活動自由觀兩種價值取向上的沖突與矛盾，“大學行政人員有充足的理由把教授和學生充其量看作缺乏理解的人，甚至是制造麻煩的人和敵人”，于是，“大學行政管理人員和教學人員在日常生活中越來越相互隔離，每一方面都試圖保持自己‘一類人的接觸”[11]。大學組織內(nèi)部的文化沖突，削弱了組織的凝聚力、內(nèi)在相對均質(zhì)性和穩(wěn)定性，也弱化了關系性規(guī)則的功能。因此要建構一種消減大學組織內(nèi)部文化沖突的組織文化，將大學建設成“一座科學的和睦家庭大廈”[12]，在這座大廈里，充滿了以自由開放、民主平等、兼容并包、追求真理為特征的和諧組織文化。在共同的組織目標和和諧的組織文化下，大學內(nèi)部成員對大學本質(zhì)、大學理念、大學特色、大學品牌認同感更強，更容易形成信任、團結、合作和互利的關系。

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（責任編輯 劉第紅）