楊婷　李雪平

[摘 要]隨著人們生活水平的不斷提升，物質(zhì)需求得到滿足的同時精神需求仍十分匱乏，因此，教育得到了廣泛的關(guān)注。本文分析了教育人力資源管理研究的現(xiàn)狀，主要介紹了教育人力資源管理研究的階段、基礎(chǔ)理論、環(huán)節(jié)內(nèi)容與環(huán)境內(nèi)容等，同時還闡述了教育人力資源管理研究的回顧及其展望，旨在促進教育人力資源管理研究日益深入，推動我國教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]教育；人力資源管理；現(xiàn)狀分析

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.197

[中圖分類號]G471 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）10-0-02

現(xiàn)階段，人力資源管理在各個領(lǐng)域均有所應(yīng)用，教育領(lǐng)域也不例外。通過對教育人力資源管理方面的研究進行全面分析，發(fā)現(xiàn)教育人力資源管理的研究數(shù)量較少、范圍廣、研究缺少針對性與系統(tǒng)性。在此基礎(chǔ)上，本文對教育人力資源管理研究進行了分析，旨在指導(dǎo)我國教育人力資源管理研究健康穩(wěn)定的發(fā)展，促進我國教育人員素質(zhì)的提高、教育管理水平的提升，最終全面落實素質(zhì)教育。

1 我國教育人力資源管理的研究階段

1.1 初級階段

該階段的時間范圍為1982年～1993年，此時我國正處于改革開放時期，引進了先進的科技、設(shè)備與理念，同時，人力資源管理的重要性也日益凸顯。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，市場經(jīng)濟體制逐漸形成，在此背景下，學(xué)校的管理也運用了競爭機制，實現(xiàn)了管理的突破與創(chuàng)新。

改革開放時期，教育人力資源的研究處于初級階段，其研究的類型包括理論研究、經(jīng)驗總結(jié)與研究報告等，數(shù)量較少；研究方法包括思辨研究、調(diào)查研究、比較研究與文獻研究等；研究的手段主要為調(diào)查，如：訪談、問卷與座談等；研究的單位包括高等院校、研究機構(gòu)與行政機構(gòu)等；研究的對象主要有教師與管理人員；研究的內(nèi)容為理論基礎(chǔ)、環(huán)節(jié)與環(huán)境等。該階段的研究缺少實效性，因此未能有效指導(dǎo)實踐。

1.2 轉(zhuǎn)型階段

該階段的時間范圍為1994～2000年，此時教育人力資源管理得到了廣泛的關(guān)注，通過學(xué)習(xí)借鑒國外先進經(jīng)驗，使其具有科學(xué)性與系統(tǒng)性。該階段的研究類型、研究方法、研究機構(gòu)、研究對象與研究內(nèi)容等，同初級階段相比具有一致性，但該階段與初級階段也存在不同，具體表現(xiàn)在以下幾點。第一，教育人力資源管理涵義的明確性。該階段，學(xué)者紛紛對教育資源的重要性進行了闡述，并要求根據(jù)市場經(jīng)濟的需求，改革教育人事制度。同時，對教育人力資源管理研究的相關(guān)文章在不斷增多。第二，研究內(nèi)容的調(diào)整。在研究內(nèi)容方面，教育人力資源管理的環(huán)境與環(huán)節(jié)等內(nèi)容的研究具有了完整性，但在基礎(chǔ)理論方面的研究成果相對較少[1]。

1.3 發(fā)展階段

該階段的時間范圍為2001年～2015年，在新時期，通過實踐，教育人力資源管理的研究更加豐富、規(guī)范與科學(xué)。此時研究的類型主要為理論研究；研究方法以思辨研究為主；研究單位主要為高等院校；研究對象主要為教師；同時，在研究內(nèi)容中，基礎(chǔ)理論研究有著較快的增長。從整體來看，教育人力資源管理研究不斷完善，趨于完整，其研究內(nèi)容更加全面、研究數(shù)量不斷增多，并且全方位掌握國外經(jīng)驗。但仍存在不足，例如，在研究方法方面缺少創(chuàng)新性。

2 教育人力資源管理研究的基礎(chǔ)理論

2.1 教育對人力資源開發(fā)的影響

教育對于人力資源開發(fā)有著積極的影響，主要因為教育與人才間有著緊密的聯(lián)系。重視教育的前提為重視人才，并且要充分發(fā)揮人才的作用，由此，才能促進教育戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以利于社會和諧與全面的發(fā)展。與此同時，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，人力資源開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)人才資源的合理配置與高效利用，而教育是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的重要手段，是提高人力資源素質(zhì)的重要方法，是調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的重要措施[2]。

2.2 教育與人力資源開發(fā)所面臨的問題

二者所面臨的問題具體內(nèi)容如下。第一，供給不足。現(xiàn)階段，國民綜合素質(zhì)偏低，主要原因為政府對教育的投入力度不足，嚴重制約著學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高；第二，結(jié)構(gòu)失衡。目前，在城鄉(xiāng)、行業(yè)與區(qū)域等方面，從業(yè)人員的綜合素質(zhì)存在較大的差距；第三，體系不完善。當(dāng)前，教育體系缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，學(xué)校教育十分封閉，職業(yè)教育較為落后；辦學(xué)體系缺少多元化、政府制度不完善；第四，制度不合理。主要是政府與學(xué)校的制度具有滯后性，同時教育公平機制與法律法規(guī)體系等均不健全。

2.3 實現(xiàn)人力資源開發(fā)的對策

人力資源開發(fā)的實現(xiàn)，教育要發(fā)揮積極的作用，具體的對策如下。

2.3.1 調(diào)整教育體系

人力資源機構(gòu)的形成要求教育體系進行調(diào)整與完善。因此，要改革基礎(chǔ)教育，促進學(xué)生綜合素質(zhì)的提高；同時要促進職業(yè)教育的發(fā)展，進而為市場提供可靠的人力資源，并使人力資源得到合理的配置[3]。

2.3.2 增大培訓(xùn)力度

一方面，要進行就業(yè)指導(dǎo)，保證職業(yè)人員的專業(yè)技能與職業(yè)道德素質(zhì)均能得到提高，職業(yè)人員包括求職、在職與自學(xué)人員等，只有這樣，企業(yè)的職工隊伍才能具有較高的素質(zhì)，進而企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量才能得到可靠的技術(shù)與人才保障；另一方面，要完善培訓(xùn)制度，堅持以人為本的原則，根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，建立人才的培訓(xùn)、評價、競爭與激勵等機制[4]。

2.3.3 創(chuàng)新各項制度

人力資源的開發(fā)，要對其涉及的制度進行創(chuàng)新，具體的制度措施如，建立人力資源開發(fā)的決策審議機構(gòu)、制定教育和人力資源開發(fā)的管理制度、創(chuàng)新體系等，同時要注重教育和人力資源開發(fā)的國際化、信息化與創(chuàng)新性、規(guī)范性等。

3 教育人力資源管理研究的環(huán)節(jié)與環(huán)境內(nèi)容

3.1 環(huán)節(jié)內(nèi)容

教育人力資源管理研究在環(huán)節(jié)方面主要包括規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵、工資與評價等。在研究過程中，其研究的對象基本為教師與校長，下面將對其研究進行簡單的介紹。

3.1.1 規(guī) 劃

根據(jù)研究，人力資源規(guī)劃受諸多因素的影響，如：教職工的退休、離職，生源的變化，教育改革與科技發(fā)展等。由此可知，人力資源具有動態(tài)性。人力資源規(guī)劃主要是對學(xué)校的人力資源進行科學(xué)的預(yù)測，從而促進人力資源的合理配置。

根據(jù)規(guī)劃的研究成果，其研究的內(nèi)容主要體現(xiàn)在編制管理方面。要堅持效益性、合理性、發(fā)展性與適應(yīng)性等，對小學(xué)、中學(xué)的編制進行了深入的研究，從而制定了合理的標準，使編制管理更加合理與規(guī)范，并在具體的工作中得到了落實[5]。

在研究中發(fā)現(xiàn)，我國的教育發(fā)展存在較為嚴重的失衡現(xiàn)象，由此，編制管理也具有此特點，城鄉(xiāng)差異較大，具體問題表現(xiàn)在：農(nóng)村的中小學(xué)規(guī)模較小，學(xué)生數(shù)量較少，但其編制較大，編制標準過于單一，不能滿足農(nóng)村辦學(xué)的實際需求；農(nóng)村的機構(gòu)設(shè)置不具備統(tǒng)一性，崗位職責(zé)不明確；農(nóng)村的中小學(xué)在編制方面缺編現(xiàn)象較為嚴重，同時對于編制結(jié)構(gòu)的管理也未能形成正確的認識，缺乏完善的管理制度等。為了有效解決農(nóng)村的編制問題，要對其影響因素進行全面的分析，如：教學(xué)計劃、教師、學(xué)生與課程等，從而保證農(nóng)村編制具有較高的質(zhì)量[6]。

3.1.2 培 訓(xùn)

教育人力資源管理中較為重要的內(nèi)容便是培訓(xùn)，對其研究的數(shù)量較多，主要的研究對象為教師與校長。

在教師方面，研究的文章較多，內(nèi)容也十分豐富，但從總體來看，研究側(cè)重于經(jīng)驗。具體的研究內(nèi)容包括培訓(xùn)目標，旨在促進教師綜合素質(zhì)的提升；培訓(xùn)模式，此模式眾多，如：學(xué)歷進修、教學(xué)基本功訓(xùn)練模式與校本培訓(xùn)模式等；培訓(xùn)內(nèi)容包括專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)與改進教學(xué)質(zhì)量等培訓(xùn)。

在校長方面，當(dāng)前的研究也分為3方面，第一，培訓(xùn)內(nèi)容，如：學(xué)校管理、管理心理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)等；第二，培訓(xùn)模式，主要有開放式、互動式與教育會診等；第三，培訓(xùn)評價，主要是對培訓(xùn)的效果進行研究，從而發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并提出具有針對性的對策[7]。

3.2 環(huán)境內(nèi)容

教育人力資源管理在環(huán)境內(nèi)容方面的研究主要分為以下幾方面。

3.2.1 在制度環(huán)境方面

此項內(nèi)容在環(huán)境研究方面占有較大的比重，因此，其研究的成果眾多，具體包括聘任制、資格證書制度與校長職級制度等。其中聘任制包括教師聘任與校長聘任；資格證書制度包括教師與校長資格證書制度，前者的研究成果相對較多。

3.2.2 在組織環(huán)境方面

組織環(huán)境對人員有著直接的影響，對其研究主要分為兩點，一點為組織氣氛，另一點為組織沖突管理。在對組織沖突管理進行研究過程中，主要內(nèi)容有形成的原因、分類與策略等[8]。

3.2.3 在社會環(huán)境方面

社會環(huán)境的研究主要問題包括教師的流動及其社會地位等，對其研究的文獻較多，主要原因為教師在人力資源管理中扮演著重要的角色。

對教師流動的研究，具體內(nèi)容有教師資源配置的現(xiàn)狀、流失原因及教師資源高效配置的對策。對教師地位的研究，成果較少，具體的內(nèi)容有其涵義、影響及措施。

4 教育人力資源管理研究的回顧和展望

4.1 回 顧

4.1.1 成 果

教育人力資源管理經(jīng)過不斷的研究，取得了一系列的成果。在基礎(chǔ)理論方面，主要是對教育和人力資源開發(fā)二者之間的關(guān)系進行了闡述；在環(huán)節(jié)內(nèi)容方面，分為7個環(huán)節(jié)對其進行了研究，如：規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵與評價等；在環(huán)境內(nèi)容方面，主要體現(xiàn)在制度、組織與社會環(huán)境等方面[9]。

4.1.2 問 題

現(xiàn)階段，教育人力資源管理的研究雖然得到了快速的發(fā)展，但其研究也存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在，研究類型之間具有較大的差距、研究方法十分單一，缺乏創(chuàng)新，研究內(nèi)容中過于關(guān)注理論基礎(chǔ)研究，其他研究較為匱乏、研究對象失衡，對教師的研究過于集中等。

4.2 展 望

教育人力資源管理的研究，雖然獲得了一定的成績，但其中存在的問題也不同忽視。在教育人力資源管理發(fā)展之際，要把握正確的方向。

深化和擴展研究內(nèi)容，轉(zhuǎn)移研究熱點，擴展研究范圍，關(guān)注研究較少的領(lǐng)域，創(chuàng)新與應(yīng)用研究方法?，F(xiàn)階段，研究方法主要為思辨研究，其他方法應(yīng)用較少，在發(fā)展過程中，要通過創(chuàng)新，實現(xiàn)定量、定性與實證分析等，以使教育人力資源管理更加科學(xué)與高效。將研究的理論與實踐進行有效的結(jié)合，通過理論指導(dǎo)實踐，從而解決我國教育人力資源管理中存在的問題，促進我國素質(zhì)教育改革的深入。同時，建設(shè)與完善研究隊伍。目前，高等院校是研究的重要力量，其他力量未能發(fā)揮自身的作用，因此，要促進各個研究單位的溝通與交流，進而為研究提供可靠的隊伍保障[10]。

5 結(jié) 語

綜上所述，由于教育人力資源管理研究的時間較短、研究的成果偏少，其現(xiàn)狀不容樂觀，但其研究也取得了一定的成績。我國教育人力資源管理的研究分為不同的階段，在每個階段均取得了一定的成果，相信隨著研究的日益深入，教育人力資源管理在理論基礎(chǔ)研究、環(huán)節(jié)研究與環(huán)境研究等方面將取得更多的成就，同時，教育人力資源管理存在的問題也將得到有效的解決。

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