王三銀 崔瑋 苗建軍

摘要：作為員工積極態(tài)度和行為的內(nèi)源性動機，組織認同一直是人力資源管理的重要目標，因此，有必要弄清組織認同到底是如何產(chǎn)生的?，F(xiàn)有研究中關(guān)于組織認同產(chǎn)生機制的研究都是從組織和員工兩個獨立的角度分別進行研究的，然而組織認同的產(chǎn)生并不是一個獨立的過程而是組織與員工互動的結(jié)果。為此，文章聚焦于組織認同研究的最新進展，基于意義建構(gòu)的視角分析了組織認同的動態(tài)產(chǎn)生機制，并由此提出了提升員工組織認同的動態(tài)管理策略。

關(guān)鍵詞：組織認同；組織認知；認同機制；意義建構(gòu)

一、 引言

組織認同來源于個體自我認知與組織認知的一致性，是個體在認知的基礎(chǔ)上內(nèi)化組織價值觀的結(jié)果，具體表現(xiàn)為個體對組織的歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依（Ashforth et al.，1989）。組織認同被認為是促發(fā)員工主動、積極工作態(tài)度和行為的內(nèi)部動機（王進 et al.，2012），因而成為組織人力資源管理的重要目標（Cooper et al.，2010）。那么，組織認同是如何產(chǎn)生的呢，尤其是當員工的自我認知與組織認知不一致時，如何提高員工的組織認同呢？

現(xiàn)有的研究中關(guān)于組織認同的產(chǎn)生主要有兩種觀點。第一種觀點是基于組織的視角考察了組織是如何將各種不同的身份一致化的過程，認為組織認同實際上就是建立一致性組織身份的過程。組織身份是一個組織區(qū)分于其他組織的穩(wěn)定的、獨特的特征（Whetten，2006）。由于組織是有不同員工組成的，因此一個組織的特征可能包含各種不同的屬性，每個屬性代表的是對組織身份的一種認知，并且這些屬性有些是相一致的，但還有些可能是完全相反的。比如作為營利性組織，企業(yè)的目的是為了創(chuàng)造更多的價值，然而企業(yè)不僅具有經(jīng)濟身份，還因其社會身份的屬性而需要肩負起道德和法律的責任。這兩種屬性之間并不總是一致的，有時可能會產(chǎn)生矛盾，對經(jīng)濟身份比較認可的組織成員會一切以利益為目的，而社會性身份又要求組織成員遵循社會倫理道德。比如有些盈利性企業(yè)的管理者為了利益不惜以損害環(huán)境、和倫理道德為代價，排放破壞性的污染，生產(chǎn)更加廉價但有毒的食品等等，這些行為滿足了經(jīng)濟身份的要求但并不符合其社會身份對道德、法律的承擔。因此，針對這樣具有不同組織身份認知的成員，很多學(xué)者試圖去探索將這種不同的價值觀念相統(tǒng)一的方法。Clark等（2010）認為可以采取“過渡身份（Transitional Identity）”的辦法來解釋不同組織身份屬性一致化的過程，具體來說就是建立一個新的組織身份來代替原來相互矛盾的組織身份，因為這種身份兼具矛盾組織身份的某些特點，因而能夠勉強兼容之前基于矛盾性認知的兩種組織身份。

另外一種觀點是基于員工視角考察了當員工的自我認知和組織認知不一致時，其組織認同的產(chǎn)生過程。該觀點認為當員工的自我認知與組織認知相一致時，員工就比較容易用組織穩(wěn)定、獨特的特點來形容自己，產(chǎn)生對組織的認同（Dutton et al.，1994）。然而，由于個體之間是存在差異的，組織價值觀念并不總是與員工的自我認知相一致，那么如何將這種不一致轉(zhuǎn)化為一致性就變成了組織認同形成關(guān)鍵過程。而這個轉(zhuǎn)化過程往往是通過員工在工作中不斷地進行自我定位、調(diào)整來完成的（Ashforth et al.，1989）。

上述的兩種觀點是當前研究的兩大主流觀點，雖然都探索了組織認同的產(chǎn)生過程，但都是從組織和員工兩個獨立的角度進行的研究。而組織認同的產(chǎn)生從來都不是組織或者員工單方面的事情，是二者互動的結(jié)果。組織觀念和員工的觀念會隨著情景的變化而變化，組織認同的產(chǎn)生正是在這種變化的組織和個人相互作用下而產(chǎn)生的。但很少有文獻從這兩個互動的角度來研究組織認同的產(chǎn)生過程。因此，本文基于意義建構(gòu)的視角來分析組織認同產(chǎn)生的實質(zhì)，并由此得出組織認同管理的動態(tài)管理模型。

二、 組織中的意義建構(gòu)理論

意義建構(gòu)是人們對外部世界進行認知并進而形成自我認知的過程。這種觀點認為，組織與個體之間并不是彼此獨立的，環(huán)境來源于個體的認知，而個體的認知有來源于對環(huán)境的思考。因此，意義建構(gòu)的實質(zhì)是人與環(huán)境的相互確認的互動結(jié)果，其動力來自于環(huán)境與個體之間相互認知的障礙，其結(jié)果會隨著個體和組織的改變而改變，是一個長期的動態(tài)過程。

意義建構(gòu)一直是解釋組織心理過程的重要理論，在這種理論下，Weick（2012）認為組織是組織成員互動的結(jié)果，在互動中組織成員會逐漸形成一致性的群體認知，而這種群體認知就是他們所感知到的組織，也就是說這種組織不是真實性的組織而是以認知地圖（Cognitive Maps）的形式存在于他們的感知中。因此，組織實際上來源于組織成員的長期互動，而在這種互動中既有的群體意識又會反過來對組織成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。Weick認為意義建構(gòu)具有社會性和持續(xù)性，包含的是在組織的互動中，個體是如何搜尋外來信息，并將這些信息進行自我詮釋進而吸收的過程，并且這個過程是不可見的。Weick將這種過程簡潔地總結(jié)為回顧（Retrospective），認為人們只有做完某一事情以后才知道他們到底做的什么事情。而意義建構(gòu)就是這種“做完-思考-確認”的不斷循環(huán)的過程。

意義建構(gòu)理論有助于認識組織認同是如何在組織和個體的互動中產(chǎn)生的。首先，員工組織認同的提升需要組織主動性地支持，組織必須要將組織認同的提升作為自己的一項長期的管理目標。當員工的自我認知與其對組織的認知不一致時，組織需要幫助其打破原來固有的認知，進行意義的重構(gòu)。而當員工的自我認知與其對組織的認知一致時，組織也需要不斷地予以肯定，進而穩(wěn)固員工與組織之間的一致性，提升員工的組織認同。其次，作為組織認同的重要主體，員工必須對自己和組織進行清晰地認知，需要把組織的價值觀念、目標、同事和領(lǐng)導(dǎo)特征通過其所扮演的角色，進行思考和再定位等意義建構(gòu)過程將組織身份屬性轉(zhuǎn)化為員工的穩(wěn)定性認知，這樣員工才能提升自己對組織的認同感（周路路等，2010）。所以，意義建構(gòu)是解釋員工組織認同產(chǎn)生的有效理論。

三、 意義建構(gòu)視角下的組織認同過程

正如前文所述，組織認同是員工自我與組織的一致性、組織身份建構(gòu)的結(jié)果。這種一致性與員工對自己與組織的認知密不可分，當員工發(fā)現(xiàn)自己的價值觀念、目標、特征與組織相一致時，就會對組織產(chǎn)生認同，否則就不會感覺到歸屬感（Ashforth et al.，1989）。因此，如果員工對自己與組織的認知不一致時，如何將這種不一致轉(zhuǎn)化為一致呢？基于意義建構(gòu)的視角，本文認為這種不一致的轉(zhuǎn)化需要員工與組織共同的努力，是二者互動的結(jié)果。一方面， 個體需要通過身份扮演（Enacting Identity）、反思詮釋和自我身份敘事（Self-identity Narrative） 等意義建構(gòu)（Sensemaking）過程來實現(xiàn)將自己與組織之間的不一致轉(zhuǎn)化為一致性的認知；另一方面，組織通過意義破除（Sensebreaking）和意義賦予（Sensegiving）來為個體對組織的認知提供引導(dǎo)和反饋。因此，員工組織認同的提升是個體與組織積極互動的結(jié)果。

1. 提升組織認同的組織管理。員工組織認同的提高與其所面臨的組織情景有著密切的關(guān)系，尤其對于一個新進員工來說，新的組織要想提升其對組織的認同感，首先必須要打破該員工舊的組織身份，然后再不斷地向員工灌輸新組織的價值觀念，之后才能不斷地促使其在新的情景中形成新的自我歸類，進而構(gòu)建一個與新的組織相一致的組織身份。因此，對于組織來說，需要從以下兩個方面進行管理：

首先，組織通過意義破除來促使員工反思其構(gòu)建組織身份所面臨的問題。組織可以通過培訓(xùn)、典型故事、談心等方式促使員工思考“我是誰，我們是誰，我的目標是是什么，是什么讓我與其他人不一樣”等問題，以打破其原來建構(gòu)的身份（George et al.，2005）。顯然意義破除的目的在于打破員工在原來情境中建構(gòu)的身份，促使其思考在面臨新情境中怎樣保持與組織之間的一致性，這就意味著員工需要在新情境中重新進行自我分類，基于這種分類基礎(chǔ)上所形成的組織身份必然會產(chǎn)生員工與組織之間的一致性進而增加其對組織的認同。因此，為了幫助員工構(gòu)建一個與組織預(yù)期相一致的組織身份：一方面，組織需要盡可能地對新進入員工進行關(guān)于組織各方面的介紹，加深其對組織的認知，進而使其能夠直觀地認識到與組織有哪些方面存在不一致；另外一方面，組織還需要盡可能多的在工作中引導(dǎo)員工通過他人對其工作角色的反應(yīng)來思考其組織身份的建構(gòu)，與此同時，領(lǐng)導(dǎo)也可以以談心的方式，盡量多地給予新進員工各種反饋。

其次，組織可以通過意義賦予來引導(dǎo)員工建構(gòu)與組織更加一致的組織身份。員工意義的建構(gòu)并不是一個瞬時過程，需要組織盡量多地向員工灌輸組織的價值觀念、組織文化等信息，來引導(dǎo)員工對其原有角色的反思，進而建構(gòu)一個符合組織預(yù)期的組織身份。比如可以通過榜樣人物和故事來激勵員工樹立一個與組織目標相一致的價值觀念，提升其對組織的認同感。再比如組織還可以向員工展示所獲取的社會聲譽以增加員工對其組織身份的感知和認同。

終上所述，在提升員工的組織認同方面，意義破除和意義賦予是組織提升員工主動性的重要方法，二者是相輔相成的，意義賦予是意義破除的延續(xù)。因此，組織可以通過以上所提到的方法，結(jié)合員工主動的角色扮演、反思詮釋和自我敘事來構(gòu)建一個對組織高度認同的組織身份。

2. 提升組織認同的個人意義建構(gòu)。員工組織認同的提升當然離不開員工的主動參與。從員工自身的角度來看，組織認同的提升能夠降低工作場所中所面臨的各種不確定性，因此組織認同的提升不僅需要組織的各種提升策略，員工個人也有主動提升的動機。員工可以通過角色扮演、反應(yīng)解釋和自我敘事來達到意義建構(gòu)的目的，進而提升其組織認同。

首先，員工可以通過工作中所扮演的角色，來獲取同事、領(lǐng)導(dǎo)對其所扮演角色的反應(yīng)。根據(jù)Sandberg等（2015）對角色扮演的定義，組織情境中的角色扮演指的是在角色體驗的過程中，根據(jù)他人對其所扮演角色的反應(yīng)而主動適應(yīng)組織的一系列行為。也就是說員工如果要提升自身與組織的一致性，首先必須要了解他人對其的看法，而要達到這個目的最直接的方式就是角色扮演，通過工作場所中的人際交互，能夠很容易根據(jù)他人的行為、情緒和語言反饋中獲取他人對其所扮演角色的看法。

其次，通過角色扮演所獲取的信息，員工需要對導(dǎo)致其自身與組織之間的不一致的原因進行反思。根據(jù)Mead（1934）的研究，自我可以分成主體自我（I）和客體自我（Me），主體我是在進行意識和思考的主體，而客體我是個體通過反思他人對自己的態(tài)度和反應(yīng)而意識到的自我。角色扮演之所以會影響到員工的組織認同，其根本原因在于員工能夠在扮演起角色中獲取他人對其的看法以及反應(yīng)，并進而形成自我意義，這種自我意義又會構(gòu)成下一刻的客體自我，并通過客體自我來接受組織的影響（孫敏，2012）?？傊?，員工通過角色扮演能夠在一定程度上提升其對組織的認同感。

最后，員工可以通過自我敘事的方式來提升對組織的認同。自我敘事強調(diào)的是，利用過去的經(jīng)歷和信息來塑造當前的組織身份。員工為了降低當前所面臨的不確定性，往往寄希望于以一種可以被理解的方式來解釋當前的不確定性和壓力。因此，員工的自我敘事最大的作用在于把“過去的我”和“現(xiàn)在的我”聯(lián)系在一起，員工為了說明其組織身份的合理性，往往傾向于用其以往的經(jīng)驗和信息來進行佐證，期望得到他人對其組織身份的認可進而提升其對組織的認同感。

總之，不管是角色扮演還是自我敘事，其促進員工組織認同提升的原理都在于意義建構(gòu)。也就是說角色扮演和自我敘事實際上僅僅只是意義建構(gòu)中的兩個主要手段，而根據(jù)Dervin（1998）所提出的意義建構(gòu)的含義，意義建構(gòu)實際上就是個體對其所面臨的不確定情景的心理應(yīng)對，顯然這種應(yīng)對過程的主要手段是通過角色扮演和自我敘事來重新建構(gòu)一個適應(yīng)當前情景的身份。因此，在組織認同的提升上，個體能夠而且應(yīng)該發(fā)揮其主觀能動性，盡量降低自我對組織情感和認知上的不一致。

鑒于此，本文認為個體和組織都應(yīng)該在組織認同的提升過程中發(fā)揮作用?；谇拔年P(guān)于組織認同的梳理，本文根據(jù)Ashforth（2008）所提出的組織認同過程模型，發(fā)展了組織認同提升的雙主體動態(tài)管理模型（如圖1所示）。

四、 結(jié)語

復(fù)雜多變的外部環(huán)境下，組織規(guī)則和規(guī)范對員工行為的約束力越來越弱（李紅等，2014），因此怎樣促進員工有利于組織的自發(fā)行為一直是管理實踐中比較重要的問題。組織認同理論上為員工在組織中的行為提供了一個新的視角。本文對組織認同的最新進展進行了回顧，探討了以往關(guān)于組織認同管理的兩個方面。并在此基礎(chǔ)上，基于意義建構(gòu)的視角提出了組織認同提升的互動模型。本文認為，作為員工來說，組織認同的提升并不是一個被動的結(jié)果，因為員工有提升其組織認同的內(nèi)在動機，比如減少自身與組織身份的間隙以降低不確定性的感知，因此組織認同的提升其實也是需要員工的主動參與，通過角色扮演、反思詮釋以及自我敘事來主動構(gòu)建一個符合組織預(yù)期的組織身份。而作為組織來講，員工組織認同的提高正是其人力資源管理實踐的一個目標，因此，組織需要采取積極主動的策略，比如培訓(xùn)、組織文化的宣傳、談心等措施來促使員工打破原來固有的觀念，接受組織的價值觀，減少員工與組織之間的不一致進而達到提升員工組織認同的目的。

本研究的理論意義在于，首先，針對以往文獻分別從組織和個人視角分析了以往關(guān)于組織認同產(chǎn)生過程認識的不足，本文發(fā)現(xiàn)，組織認同的產(chǎn)生不是組織和個人單方面的原因，而是雙方互動的結(jié)果，這一結(jié)論有助于更清晰地認識組織認同的產(chǎn)生過程；其次，本文基于意義建構(gòu)的視角，分析了認同的建構(gòu)過程，這一發(fā)現(xiàn)豐富了組織認同的相關(guān)理論。實踐意義在于，組織認同的提升不僅僅是員工自我認知的過程，也離不開組織積極主動的管理，只有在雙方的積極互動中員工的組織認同才能得到最大程度地提升。

本文也存在一些不足之處，首先，本文最大的不足在于并沒有對文中的動態(tài)管理模型的有效性進行實際的驗證；其次，本文沒有詳細分析個體認知和組織認知的具體內(nèi)容是如何影響員工組織認同的，比如，人格特征、領(lǐng)導(dǎo)特征對與員工的組織認同影響的詳細過程并沒有給予解釋。最后，本文所建立的動態(tài)管理模型主要是基于組織內(nèi)部情境下建立的，并沒有考慮組織外部環(huán)境的影響因素。未來需要對以上不足進行進一步的研究。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金項目“研發(fā)團隊的知識資本與社會資本對其有效性的影響研究”（項目號：70972073）；江蘇省研究生創(chuàng)新項目“技術(shù)并購視角下的知識整合對企業(yè)績效的影響”（項目號：KYZZ_0044）。

作者簡介：苗建軍（1955-），男，漢族，山西省長治市人，南京航空航天大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為城市管理、組織管理；王三銀（1981-），男，漢族，河南信陽市人，南京大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向為組織與人力資源管理；崔瑋（1983-），男，漢族，山西省長治市人，江蘇大學(xué)財經(jīng)學(xué)院講師，研究方向為城市管理、組織管理。

收稿日期：2015-10-17。