王凌峰 楊建波

摘 要：如何對營銷人員進(jìn)行全面客觀、科學(xué)合理、公開公正的績效考核，發(fā)掘培養(yǎng)優(yōu)秀的營銷人才，提高營銷人員的工作業(yè)績從而帶動(dòng)企業(yè)長久發(fā)展，是S-max公司必須面對的問題。建立一套符合本公司的績效考核體系、確?？冃Э己说挠行?shí)施，能幫助企業(yè)提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：S-max公司 營銷績效 績效考核

一、S-max公司營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

S-max公司原有績效考核體系過多的注重員工是否實(shí)現(xiàn)既定銷售目標(biāo)，忽略了公司長遠(yuǎn)的利益；考核結(jié)果只運(yùn)用于員工的薪酬，使得員工對現(xiàn)行考核體系的滿意度不高；考核指標(biāo)太單一，考核的內(nèi)容也不夠全面，考核結(jié)果只粗略的反映了員工的績效情況，很難為公司的人事決策提供真實(shí)的績效信息，不利于員工績效的改進(jìn)。

1、績效考核指標(biāo)不合理

S-max公司在考核指標(biāo)設(shè)置中存在問題主要有：（1）績效指標(biāo)的設(shè)立太簡單。S-max公司對營銷人員的考核指標(biāo)中只有員工的業(yè)績考核指標(biāo)，缺乏對員工工作能力考核指標(biāo)和態(tài)度考核指標(biāo)等。（2）考核指標(biāo)未量化要求。公司考核指標(biāo)主要分五個(gè)績效等級：優(yōu)秀、良好、合格、稱職、不稱職。每一個(gè)績效等級的標(biāo)準(zhǔn)、不同績效等級的差距并沒有具體的說，考核容易出現(xiàn)偏差。（3）考核指標(biāo)未細(xì)分，多為一些綜合性的考核指標(biāo)，沒有將每一項(xiàng)指標(biāo)具體細(xì)分，也沒有根據(jù)指標(biāo)的重要程度設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，不能真實(shí)地反映員工的工作情況。

2、績效考核主體不科學(xué)

S-max公司作為一家高新科技企業(yè)，客戶的品位和素養(yǎng)較高，客戶的考核對于員工的績效考核有著十分積極重要的意義。然而，公司忽略了客戶考核，并沒有真正實(shí)施360度考核法。S-max公司以直接上級作為考核主體，但是并沒有對他們進(jìn)行有效的相關(guān)績效考核培訓(xùn)。營銷部門經(jīng)理由于對績效標(biāo)準(zhǔn)的理解存在偏差等原因，使得在考核結(jié)果不真實(shí)、不準(zhǔn)確?？冃Э己巳狈叫裕焕诠芾砣藛T全面了解下屬的實(shí)際工作情況。

3、績效考核結(jié)果的運(yùn)用不充分

S-max公司營銷人員的績效考核主要用來懲罰業(yè)績不佳和選評優(yōu)秀的銷售人員。但除此外，績效考核結(jié)果還可以用來進(jìn)行人員的培訓(xùn)與開發(fā)、招聘決策、員工晉升等。通過談話和員工的各項(xiàng)考核項(xiàng)的狀況，就可以確定對他培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容是什么。了解情況后，才能真正的幫助員工提高工作的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。公司通過績效考核后，評選出優(yōu)秀的營銷員，并對他們進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式只限于發(fā)放獎(jiǎng)金。除了個(gè)人銷售額的前三名有一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)外，其他員工基本上沒有什么獎(jiǎng)勵(lì)。挫傷表現(xiàn)良好的員工的工作積極性，使企業(yè)的整體績效滯后。由于原來的績效考核方式直接與員工薪資掛鉤，且員工其他方面的表現(xiàn)并不直接參與考評，所以考核結(jié)果最終的最用只是用來決定員工工資，使得考核結(jié)果的運(yùn)用范圍十分欠缺。

二、S-max公司營銷人員績效考核體系的優(yōu)化

1、科學(xué)確定績效考核指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重

通過頭腦風(fēng)暴法，S-max公司各個(gè)層次的營銷人員探討得出S-max公司營銷人員的績效考核應(yīng)包括以下方面：工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力和工作潛力。

S-max公司營銷人員的新績效指標(biāo)考核體系一共設(shè)置了16個(gè)考核指標(biāo)，其中工作業(yè)績設(shè)置了4 個(gè)，工作能力設(shè)置了5 個(gè)，工作態(tài)度設(shè)置了4 個(gè)，工作潛力設(shè)置了3個(gè)。不同層次的營銷人員的 KPI 考核指標(biāo)可能存在差異，但是總體而言，新的績效考核指標(biāo)更具有人性化、戰(zhàn)略性以及整體性，彌補(bǔ)了HT公司之前績效考核指標(biāo)數(shù)量過少，只注重工作結(jié)果，忽視員工的工作過程等的不足之處。

2、合理選擇營銷人員績效考核主體

以前S-max公司在的績效考核一般由上級主管完成。這種考核方式信息面窄，不能保證考核的客觀和公正。在進(jìn)行考核設(shè)計(jì)的時(shí)候，考慮到考核的效度，決定使用360度考核。由上級、下級、同級和客戶等不不同的考核者對營銷人員個(gè)體進(jìn)行考核，通過綜合參評各方面的意見考慮得到最后的考核結(jié)果。S-max公司可供選擇的考核者包括：直接上級、同事、下級、自己、客戶。由于該公司的實(shí)際情況，客戶人數(shù)較多且地域分散，對公司了解不充分，目前實(shí)施客戶考核難度大，可暫不納入考核的主體。

3、落實(shí)營銷人員績效考核結(jié)果的運(yùn)用

（1）用于營銷人員工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金的核算?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)直接與S-max公司銷售人員的獎(jiǎng)金掛鉤，并根據(jù)每個(gè)季度內(nèi)月平均考核結(jié)果調(diào)整營銷人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）用于營銷人員的晉升、聘用等。銷售人員的績效考核，依照HT公司的晉升、聘用制度進(jìn)行處理。（3）用于營銷人員的培訓(xùn)。根據(jù)營銷人員考核結(jié)果及培訓(xùn)需求，由考核者與人力資源部共同安排實(shí)行培訓(xùn)，確保營銷人員可以連續(xù)獲取新的銷售常識(shí)和提升自身能力的方法。（4）用于員工的個(gè)人發(fā)展。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要通過合理科學(xué)的績效考核體系來激勵(lì)和留住人才，同時(shí)考核也讓營銷人員明白自己的長處和不足。

4、HT公司營銷人員績效考核體系實(shí)施的保障

（1）企業(yè)文化保障。績效管理的順利實(shí)施要靠S-max公司企業(yè)文化的支持，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)促使員工信奉企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的最高目標(biāo)，并且自覺遵守企業(yè)的基本信念。

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持。要想使績效考核的結(jié)果得到充分的利用，就要求企業(yè)高層深刻理解“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，把績效考核看作是企業(yè)管理改革的重點(diǎn)，并且要求各部門經(jīng)理提高部門全體員工參與考核的積極性和主動(dòng)性，有效促進(jìn)員工提高和改進(jìn)工作績效。

（3）建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)貫穿于HT公司人力資源管理工作的全過程，是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)的重要部分。形成有效的激勵(lì)機(jī)制是S-max公司順利進(jìn)行績效考評工作，達(dá)成公司目標(biāo)的有力保障。

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