【摘要】“心理契約”是組織與成員在互動(dòng)中逐漸產(chǎn)生的一種心理關(guān)系。心理契約包含了成員對于組織的期望及責(zé)任義務(wù)的承諾。心理契約是成員主體意識(shí)形成的關(guān)鍵。《領(lǐng)導(dǎo)行為與高校教師心理契約研究》一書是高校教師心理契約研究領(lǐng)域的專著，對于理解心理契約，提升高校教師的主體意識(shí)，促進(jìn)教育教學(xué)管理具有十分重要的理論價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】心理契約；高校教師；主體意識(shí)

【作者單位】潘穎，南通大學(xué)。

【基金項(xiàng)目】 2012年南通大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目《基于心理契約的高校教師激勵(lì)機(jī)制研究》的成果之一，項(xiàng)目批號(hào)：12W35。

“心理契約”，從廣義上而言，是指組織與其成員之間在互動(dòng)過程中逐漸形成的一種心理關(guān)系，或者說心理期望；從狹義上而言，心理契約是組織與員工在責(zé)任與義務(wù)方面達(dá)成某種心理上的承諾。心理契約是無形的，而非書面的，但其所具有的塑形力量不容低估。在行為心理學(xué)理論中，主體行為與主體意識(shí)是密切關(guān)聯(lián)的。組織中的成員能夠發(fā)揮作用，在很大程度上與他的主體意識(shí)有關(guān)，即他是否認(rèn)同組織，認(rèn)同組織目標(biāo)，而主體意識(shí)形成與心理契約密切關(guān)聯(lián)。成員只有與組織產(chǎn)生了心理契約，才會(huì)具備組織主體意識(shí)?！额I(lǐng)導(dǎo)行為與高校教師心理契約研究》是高校教師心理契約方面的專著，它從領(lǐng)導(dǎo)行為這一角度探討了高校與高校教師心理契約的形成機(jī)制，對于促進(jìn)高校教師主體意識(shí)，建立完善的高校教師激勵(lì)機(jī)制來說，具有十分重要的指導(dǎo)意義。

一、領(lǐng)導(dǎo)行為與高校教師心理契約

從理論上說，心理契約是成員與組織達(dá)成的，但組織是一個(gè)宏觀主體，其并不與個(gè)體成員發(fā)生直接關(guān)系。真正發(fā)生關(guān)系的是組織的代表，即領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)作為管理主體與作為教學(xué)主體的教師發(fā)生直接聯(lián)系，因此，心理契約問題實(shí)際上是一個(gè)主體間性問題，即領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的問題?！额I(lǐng)導(dǎo)行為與高校教師心理契約研究》從四個(gè)方面研究領(lǐng)導(dǎo)行為與心理契約之間的關(guān)聯(lián)，其研究成果主要為以下幾方面：

1.創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)理論

一般來說，領(lǐng)導(dǎo)理論主要分為兩種，分別是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論與關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論。作者在研究的過程中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論主要是針對領(lǐng)導(dǎo)與組織關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系。同時(shí)，現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論是基于企業(yè)與政府產(chǎn)生的，而非高校及其他教育組織。因此，作者提出必須根據(jù)高校的特殊情況，提出適應(yīng)高校的領(lǐng)導(dǎo)理論，以及描述高校領(lǐng)導(dǎo)與高校教師關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)理論。基于高校工作環(huán)境特征，作者提出了高校關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論，這一理論強(qiáng)調(diào)主體間性，注重高校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的自然關(guān)系，借由研究不同的授權(quán)模式，衡量領(lǐng)導(dǎo)與教師關(guān)系的變化，對于創(chuàng)新教師激勵(lì)機(jī)制而言，其具有十分重要的意義。

2.論證不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理契約的關(guān)聯(lián)影響

基于領(lǐng)導(dǎo)理論、組織溝通理論及心理契約理論，作者提出了四個(gè)假設(shè)，分別是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織溝通的關(guān)聯(lián)假設(shè)、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織溝通的假設(shè)、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理契約的關(guān)聯(lián)假設(shè)、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理契約的關(guān)聯(lián)假設(shè)。在問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，作者認(rèn)為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為是最有利于教師心理契約構(gòu)建的。在這一行為模式下，領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系更為自然，領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注教師的精神需求，教師也更加樂于同領(lǐng)導(dǎo)溝通，從而形成良性互動(dòng)，教師的“心理契約”顯著增強(qiáng)。而在變革型行為模式下，領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系往往較為緊張，教師認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)太多，而領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為教師不服從安排。這種行為模式對于教師心理契約的破壞是非常巨大的。

3.開創(chuàng)高校教師心理契約研究領(lǐng)域

現(xiàn)有心理契約研究主要針對的是企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)，針對高校的研究較為匱乏。與企業(yè)、政府相比，高校具有自身的特殊性。高校不是企業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品是可以量化的，而學(xué)生素質(zhì)是不能量化的。因此，針對企業(yè)組織的心理契約構(gòu)建模式或者說員工激勵(lì)機(jī)制并不適用于高校。

二、心理契約與主體意識(shí)

“心理契約”起源于組織行為研究，其屬于行為心理學(xué)與組織社會(huì)學(xué)的交叉學(xué)科。至今，“心理契約”并沒有一個(gè)明確的定義。但從目前的研究來看，“心理契約”具備以下幾方面的特征：

首先，它是一種心理活動(dòng)，是個(gè)體與組織在互動(dòng)過程中產(chǎn)生的，具有自發(fā)性；其次，其具有一定的約束性，是合同契約的延續(xù)，是個(gè)體對于組織認(rèn)同的表現(xiàn)；再者，它是可以被破壞的，或者說是可以“違約”的。如果組織行為讓個(gè)體產(chǎn)生心理上的不適，個(gè)體會(huì)打破自發(fā)形成的心理契約。如果說合同契約讓個(gè)體成為組織的一員，那么“心理契約”將個(gè)體變成組織的主體，即產(chǎn)生主體意識(shí)。具體到高校教師，合同契約讓教師成為某個(gè)學(xué)校的工作者，但“心理契約”會(huì)讓教師產(chǎn)生一種“主人翁”的思想。這種“主人翁”思想，會(huì)讓教師在工作中更加積極，這也是教師激勵(lì)機(jī)制想要達(dá)到的目的。因此，心理契約研究與教師激勵(lì)機(jī)制研究是重合的，前者對于后者具有非常重要的啟發(fā)作用。

如何才能構(gòu)建良好的心理契約呢？該書作者認(rèn)為組織溝通是關(guān)鍵，其會(huì)直接影響到“心理契約”的穩(wěn)定性。組織溝通一般是由領(lǐng)導(dǎo)來完成的，因此，領(lǐng)導(dǎo)的行為將直接影響到教師“心理契約”的穩(wěn)定性。日常高校管理往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的一些管理行為，其出發(fā)點(diǎn)是好的，但由于沒有與教師及時(shí)有效地溝通，讓教師產(chǎn)生誤解，甚至是抵觸情緒。結(jié)合“心理契約”理論，該書作者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注重溝通技巧，教師則應(yīng)該冷靜地表達(dá)自己的訴求。

三、基于心理契約的高校教師激勵(lì)機(jī)制

在此書中，作者指出“授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為”是改善教師“心理契約”的重要方式。據(jù)作者的研究表明，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為可以極大地促進(jìn)高校教師與組織溝通的滿意度及與組織溝通的開放性，從而增強(qiáng)教師正向心理契約的實(shí)現(xiàn)，降低“心理違約”的風(fēng)險(xiǎn)。這一研究成果對于創(chuàng)新目前的高校教師激勵(lì)機(jī)制而言是非常具有啟發(fā)性的。在過去，人們往往認(rèn)為教師激勵(lì)就是物質(zhì)激勵(lì)或榮譽(yù)激勵(lì)，但從此書的研究來看，物質(zhì)激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)并不能完全保障心理契約的穩(wěn)定性。因此，在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上，高校應(yīng)當(dāng)考慮到“心理契約”的作用以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，可以從以下幾個(gè)方面來做：

1.調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)選拔思路

在領(lǐng)導(dǎo)選拔和培養(yǎng)中，學(xué)校往往看重的是領(lǐng)導(dǎo)的管理業(yè)績，而忽視其處理人際關(guān)系的能力。面對這樣的領(lǐng)導(dǎo)選拔問題，學(xué)校要選擇那些具有關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣的領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施管理時(shí)才能更趨于理性，才能以“親民”的態(tài)度看待問題、思考問題、審視問題和處理問題。在高校管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)要一視同仁，懂得尊重每一位教師，懂得換位思考，面對教師的誤解要能夠?qū)捜莸貙ΥｎI(lǐng)導(dǎo)要給教師以充分的教育、教學(xué)自主權(quán)，對于教師的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步要及時(shí)地激勵(lì)，對于教師存在的心理失衡問題，要針對具體的情況進(jìn)行及時(shí)的組織溝通，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的相互理解。

2.采用授權(quán)管理模式

高校管理有別于企業(yè)管理，其管理呈現(xiàn)出松散的形態(tài)，管理對象的自覺性相對較高，管理實(shí)施的主體與管理對象所從事的工作具有極強(qiáng)的專業(yè)性與科研性，教師的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)與職業(yè)發(fā)展愿望是很高的，教師工作的實(shí)效難以通過具體指標(biāo)進(jìn)行簡單的量化，當(dāng)下，學(xué)校的一些管理授權(quán)并不盡人意。因此，管理授權(quán)問題亟須落實(shí)。在管理情境中，領(lǐng)導(dǎo)的管理行為落實(shí)一定要給教師以廣闊的授權(quán)空間，以授權(quán)空間的擴(kuò)充，激發(fā)教師職業(yè)成長的內(nèi)在活力。要實(shí)現(xiàn)這樣的目的，領(lǐng)導(dǎo)要以“一加一減”的方式開展管理活動(dòng)，減的是領(lǐng)導(dǎo)的一些低效管理內(nèi)容，加的是教師寬松的教學(xué)自由權(quán)。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)也要改變以往科研權(quán)抓得過緊的弊端，給予教師更多自主的科研權(quán)。

3.注重教師“心理契約”的變化

“心理契約”雖然是無形的，但會(huì)反映在具體的行為中。從教師進(jìn)入高校的那一刻起，心理契約便開始產(chǎn)生，其形成和發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。不同階段，教師的心理預(yù)期是不同的，因此，在管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)必須動(dòng)態(tài)關(guān)注教師的“心理契約”。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)要善于體察“民情”，要針對不同心理契約背離的內(nèi)外原因，采取負(fù)面心理干預(yù)的組織溝通措施。當(dāng)教師對于自己在管理中的關(guān)系性、交易性等多重義務(wù)期待沒有得到滿足時(shí)，其心理契約的負(fù)面性背離趨勢就會(huì)漸趨顯現(xiàn)，此時(shí)的管理者就要從教師個(gè)體的興趣點(diǎn)、崗位現(xiàn)實(shí)需要和學(xué)科需要出發(fā)，制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要立足于教師發(fā)展的實(shí)際，充分考慮教師的職業(yè)發(fā)展需要，這對高校教師職業(yè)的更好發(fā)展具有極大的推動(dòng)作用。

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