作者簡介：萬小紅（1990.06-），女，江西南昌人，浙江財經(jīng)大學(xué)13級企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理與創(chuàng)新。

摘要：中小企業(yè)核心員工的流失問題，隨著經(jīng)濟時代的日益發(fā)展，人才市場的競爭矛盾越加增大，因此，如何讓留住中小企業(yè)核心員工問題，成為國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)愈加關(guān)心和急切解決的重要問題。造成這個問題的原因有以下幾點：一、核心員工是企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)越績效和維持企業(yè)耐以生存的支柱力量，可以為企業(yè)的長期發(fā)展提供核心競爭力；二、由于全球貿(mào)易一體化的進程愈演愈烈，因此，企業(yè)的競爭對手不再局限于國內(nèi)的一些企業(yè)，海外市場的競爭對我國中小企業(yè)來講，顯得尤為激烈和殘酷。海外公司為了爭奪國內(nèi)市場，所以核心人才的競爭會成為他們進入我國國內(nèi)市場的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；三、“人本思想”的流行和流傳，員工越來越關(guān)注自身的而發(fā)展和未來的職業(yè)規(guī)劃，也使的如何留住員工成為企業(yè)越來越關(guān)注的問題。員工流失問題的現(xiàn)狀是什么樣的，如果核心員工流失會對企業(yè)造成哪些方面的影響，為了將核心員工流失所造成的損失如何降到最低，我們員工分析了解核心員工流失的原因和所造成的后果，并提出與之相對應(yīng)的管理對策。

關(guān)鍵詞：核心員工；流失問題；流失原因；管理對策

一、核心員工流失影響

流失核心員工對企業(yè)造成的損失主要有以下幾方面：

（一）商業(yè)機密的泄露，將會給企業(yè)帶來難以估量的經(jīng)濟損失

各種商業(yè)機密或者核心技術(shù)通常情況下都是企業(yè)的核心員工所掌握，萬一核心員工離職，跳槽到別的企業(yè)，很有可能會將企業(yè)機密泄露。這將會給企業(yè)帶來巨大的損失。

（二）由于關(guān)鍵崗位的突然空缺，影響企業(yè)的整體運作，照成企業(yè)正常運轉(zhuǎn)出現(xiàn)異常

關(guān)鍵職位的空缺，將影響企業(yè)的正常運作，給企業(yè)帶來極大的困難，并且企業(yè)不可能在第一時間內(nèi)馬上找到合適的人員，并且招聘核心人員，需要經(jīng)過層層篩選，需要付出大量的人力和財力。

（三）招聘新員工的成本，加大企業(yè)的壓力和削弱企業(yè)競爭力

核心員工流失，企業(yè)不僅會損失重新進行招聘、考察、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)損失等顯而易見的顯性成本，同時也還會消弱企業(yè)的所有員工的工作士氣，進而影響企業(yè)工作的連續(xù)性。

（四）企業(yè)聲望降低，影響公司的整體形象，造成無形成本

員工主動離開企業(yè)，心中可能多多少少存在著對企業(yè)的不滿或者怨憤，因此當(dāng)員工走出企業(yè)后，必定會損害企業(yè)的聲譽，因而也就造成了企業(yè)招聘困難。

由上述帶來的四點危害可以知道，企業(yè)核心員工的流失帶來的影響是非常大的，公司不僅僅失去的是人才，更多的是由于失去人才之后，所帶來的一些列連鎖反應(yīng)。因此，如何高效的留住核心員工，防止核心人才的流失，需要管理者的積極主動。

二、中小企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀

我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)的實力也越來越強大，它們對我過經(jīng)濟發(fā)展的促進作用也越來越重要。在企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)中，唯一的能動因素就是人，然而核心員工又是價值增值的核心。尤其是在中小企業(yè)在成為國民經(jīng)濟的重要推動力量的今時今日，中小企業(yè)的發(fā)展不僅需要必要的財力物力，而且需要更加重視人才的招聘和培養(yǎng)，這成為當(dāng)今社會能否在激烈的市場競爭中取勝的重要因素。與大企業(yè)相比較，中小企業(yè)員工的生產(chǎn)能力顯然更大。然而員工流失問題最嚴(yán)重也發(fā)生在中小企業(yè)比較多，員工流失會對其他員工的士氣造成影響，同時也會造成其他員工的短期行為。

三、中小企業(yè)核心員工流失的原因分析

（一） 社會環(huán)境

首先就是社會大環(huán)境的影響，由于企業(yè)的競爭就是核心員工的競爭，核心員工表現(xiàn)得好，就可以讓企業(yè)立于不敗之地。核心員工為什么會離開企業(yè)？主要就是因為市場的誘惑力太大。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

1.薪酬制度不完善、不合理

第一，薪酬與外部競爭的能力較差；第二，薪酬的內(nèi)部不公平，使核心員工心有不滿；第三，薪酬水平低于員工的期望值。

2.員工感覺自身在企業(yè)發(fā)展前景黯淡或不明朗

假使員工自身在企業(yè)中的競爭中處于相對劣勢的地位，同時企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很模糊等得，員工覺得前途很黯淡，自己留在這也不會有很大的發(fā)展，因而就會覺得應(yīng)該早點離開，早點發(fā)展自己，不想耽誤自己，就會選擇離開。

3.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它影響者員工的行為與思想，其影響力是很大的。一個企業(yè)凝聚力與影響力的穩(wěn)定，講會幫助它穩(wěn)定地站在市場中。在世界很多優(yōu)秀企業(yè)就是因為有良好的獨特的企業(yè)文化，使它長久駐扎在市場中而不被別的企業(yè)打敗。

4.績效考核制度不公正或不完善

績效考核的有效性，對員工自我評價的公平感很重要。如果績效考核做的好，對留住核心能力員工有積極的促進作用；相反，如果績效考核做的不好，可能會正因為如此，造成員工的不滿情緒，覺得有較大的不公平感，進而促使核心員工離職。

5. 企業(yè)所有者用人意識存在缺陷

企業(yè)所有者對員工存有：（1）較強的防范意識，使有能力的人得不到發(fā)揮。（2）差易化歧視，可能受家族利益最大化的趨勢影響。使得任人唯親在較多的中小企業(yè)中存在。（3）企業(yè)所有者的短視行為，而忽視人員使用的長效機制。（4）過于急功近利，企業(yè)管理者感覺核心員工在一時間貢獻不了他想要得到的利益，則會選擇將你拋棄，主要因為他們沒有很大的遠見及個人素質(zhì)。

6. 受生產(chǎn)周期影響

不少企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)季節(jié)性波動較大，也是人才流失原因之一。另外，在生產(chǎn)銷售的旺季員工加班現(xiàn)象較為普遍，而且每天的勞動時間也都很長。長期的體能支出、生活單調(diào)等問題，也加劇了員工的流動。

7.不注重對人才的開發(fā)和培養(yǎng)

在人力資本投入上，有的企業(yè)忽視對員工培訓(xùn)的重要性，相關(guān)資本的投入不足；有的企業(yè)急功近利，希望招到的員工一進入公司就對公司有幫助，不懂得對他們進行培養(yǎng)和后續(xù)教育，為以后公司發(fā)展提供長期穩(wěn)定的幫助。

8.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格與員工的相合性

核心員工對上司的滿意程度和信服程度與員工的流失一定的程度上有相應(yīng)的關(guān)系。當(dāng)員工對其上司極為不滿時，其流動幾率就會大幅度增加。

9.企業(yè)所處的微觀環(huán)境影響

工作氛圍和企業(yè)所采取的管理形式就是企業(yè)所處的圍觀環(huán)境，假如員工極少受權(quán)和參與生產(chǎn)經(jīng)營的討論；在其他方面，如不同的員工之間所享受的待遇和所獲得機會不夠均等，都會使得員工得不到歸屬感，感覺在企業(yè)受到歧視，從而影響員工對企業(yè)的好感，從而造成離職情況的發(fā)生。

（三）員工自身原因

1.家庭因素的影響

一般而言，人才承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，為了家庭各種原因等，放棄自己如今的工作而去異地或者本地別的企業(yè)。

2.生活方式的影響

員工流失與其自身所喜歡的生活方式有關(guān)。此外，員工還會因為對所在地區(qū)的交通，天氣等等原因，對該城市最終對該工作產(chǎn)生抵觸心理，進而選擇離職。

3.個人職業(yè)價值觀

核心員工對職業(yè)忠誠度比對企業(yè)忠誠度要高很多。企業(yè)如果給他們機會去發(fā)展自己的職業(yè)，提高自己的機會，他們會很樂意留在公司，如果公司停頓不前，不繼續(xù)拓展業(yè)務(wù)，他們就會覺得在這里沒有發(fā)展的前途，就會選擇離開。

4.員工自我價值實現(xiàn)

核心員工想要有挑戰(zhàn)性的且有激情刺激的工作，他們渴望挑戰(zhàn)自己的能力，并取得很高的成就，實現(xiàn)自我價值。如果一旦大家不認可他，他會覺得待在這沒有什么價值，就會選擇離開。

5.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)

6.過重的壓力使員工容易對工作厭倦

超負荷、壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對工作的厭倦，最壞影響就是承受不住壓力而離開。

因而，造成核心員工的原因多種多樣，企業(yè)若想有效的控制核心員工流失的問題，就必須積極主動的了解員工為什么離開公司，癥結(jié)在那，并據(jù)此采取措施，從而來降低核心員工流失率。

四、針對降低核心員工流動性的研究對策

（一）改變用人概念與方式，拒絕“任人唯親”，營造公平的組織文化環(huán)境

（二）建立具有競爭力的薪酬待遇，激勵員工進行工作

1.建立完善和具有競爭力的薪酬體系。核心員工所掌握技術(shù)一般為壟斷或先進的管理方法，而這些是競爭對手難以從市場上需要付出較大的成本，所以企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)對核心員工能力的重視，予以重酬。2.支付方法多樣化。在薪金的支付方法上，以往的方式過于陳舊跟呆板，可以用更多的方法， 多增加一些激勵性因素，如： 獎金、物資獎賞、股份贈送等。

（三）客觀公正的績效考核體系的建立，同時制造一個公平，公開的工作環(huán)境

有效的績效制度對留住核心人才具有很大的積極促進作用，首先公平有效的績效考核機制能對員工的工作成果做出客觀公正的評價；其次，客觀公正的考核機制能為員工設(shè)立標(biāo)桿，明確員工的努力方向，同時也可以做出一定的約束作用；最后，也是最重要，就是讓表現(xiàn)優(yōu)異的核心員工取得豐富的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

（四）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，促進員工與企業(yè)一起發(fā)展

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是在中小企業(yè)中極易被忽視的一個環(huán)節(jié)，但留住核心員工的一項重要舉措就是促使員工與企業(yè)齊心，促使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的成長一塊。例如：制定員工的職業(yè)發(fā)展通道；對員工能力進行合理的分析評估；注重對核心員工的培訓(xùn)。

（五）給員工創(chuàng)造提升進步與繼續(xù)教育的可能，并且鼓勵員工不斷成長

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，注重核心員工的職業(yè)發(fā)展需求，創(chuàng)造共同成長、共同發(fā)展的氛圍。使得員工對自己和對企業(yè)擁有信心。同時，企業(yè)在關(guān)注核心員工個人發(fā)展的同時，也應(yīng)立即制定相應(yīng)的措施，使他們覺得自己真正得到重視，只有這樣，才能使核心員工與企業(yè)建立長期合作的友好關(guān)系。

（六）建設(shè)企業(yè)文化，加強企業(yè)凝聚力

企業(yè)最崇高的境界和核心就是企業(yè)自身文化建設(shè)。企業(yè)文化表明了一個企業(yè)的價值觀和核心理念，由此就可以決定員工的工作思維和做事方法。核心員工贊同企業(yè)的企業(yè)文化，就會追隨企業(yè)共同發(fā)展，從原來的被動忠誠，變成主動追隨。

（七）制定積極有效措施，降低核心員工流失可能造成的損失

1.企業(yè)戰(zhàn)略制衡。企業(yè)文化和合作意識可以創(chuàng)造企業(yè)的制衡機制，因為對企業(yè)的認同和同事關(guān)系，從而降低企業(yè)對他們的雇傭成本。

2.核心能力的分散化。核心員工因為掌握主要的核心能力或核心資源，因而流失會對企業(yè)造成巨大的損失。將核心能力進行傳遞或分散，就可以降低他們流失將會對企業(yè)的競爭力和對其他企業(yè)的威脅。

3.離職成本的提高。離職成本就是員工離開所給企業(yè)帶來的成本，分為顯性成本和隱形成本。

顯性成本是指違約金、補償金等員工離職后，企業(yè)付給員工可計量的一些費用；隱形成本是指核心員工離開所損失的機會成本。

企業(yè)積極主動的了解核心員工離開的原因，才是留住企業(yè)寶貴資源——核心員工主要辦法。只有這樣企業(yè)才可以走上更好、更快、更穩(wěn)的發(fā)展道路。（作者單位：浙江財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

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