蔡麗紅

摘要：心理契約是企業(yè)與員工不成文的確定雙方權(quán)責(zé)關(guān)系的非書面契約形式，本文首先介紹了心理契約的相關(guān)理論，在此基礎(chǔ)上，闡述了心理契約理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)；人力資源管理

企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與企業(yè)員工之間是依靠勞動(dòng)合同確定兩者之間的權(quán)利與義務(wù)。實(shí)際上，企業(yè)與企業(yè)員工除了依靠勞動(dòng)合同這種書面契約方式以外，還存在非書面形式的契約，即心理契約關(guān)系。

一、 心理契約理論

（一）心理契約的含義

心理契約指的是存在雇傭關(guān)系的雙方，在心理上認(rèn)同對(duì)方該履行什么義務(wù)，同時(shí)還應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任的約定。心理契約的核心要素就是不成文地確定雙方的責(zé)任與義務(wù)。心理契約的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任以及發(fā)展型責(zé)任。其中，規(guī)范性責(zé)任指的是為企業(yè)為企業(yè)員工提供經(jīng)濟(jì)物質(zhì)條件，而企業(yè)員工履行和完成自己的工作。人際型責(zé)任指的是企業(yè)為企業(yè)員工提供良好的人際關(guān)系環(huán)境。發(fā)展型責(zé)任指的是使企業(yè)員工不斷成長與發(fā)展，而企業(yè)員工也以自己的聰明才智促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，兩者之間互相促進(jìn)和提高。

（二） 心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展

心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展考察的是心理契約的形成、變化與違背。心理契約的形成受到兩方面的因素影響，一種是來自于組織的外部以及內(nèi)部。外部因素主要是社會(huì)環(huán)境因素，如社會(huì)道德規(guī)范、社會(huì)文化背景等；內(nèi)部因素主要是企業(yè)員工個(gè)性以及個(gè)體因素，如個(gè)體的教育、工作經(jīng)歷、職業(yè)動(dòng)機(jī)等。心理契約的動(dòng)態(tài)變化過程中，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)提供給他們的尊重以及待遇，如果他們是認(rèn)同的，那么有一些波動(dòng)也會(huì)接受，他們就不會(huì)修改心理契約，只有在他們不認(rèn)同的情況下，他們才會(huì)修改心理契約。

二、 心理契約在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）企業(yè)招聘中要講求誠信，建立良好的心理契約

在企業(yè)招聘事項(xiàng)中，特別是在對(duì)每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘工作中，各大企業(yè)集團(tuán)都會(huì)到大學(xué)內(nèi)進(jìn)行招聘，而且他們之間的招聘競爭非常激烈。為了引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，企業(yè)在招聘過程中很多時(shí)候或多或少都會(huì)給應(yīng)聘者傳送失真性信息，比如刻意向招聘者宣講公司好的一面，而對(duì)公司內(nèi)的缺陷與不足卻只字不提。盡量給予招聘者良好的印象，完成招聘任務(wù)。這樣的方式，招聘者進(jìn)入公司內(nèi)，成為公司員工后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際情況并不如原先感覺的那么好，一旦有更好的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽走人，從而給企業(yè)造成損失。

心理契約理論可知，企業(yè)與企業(yè)員工雙方存在非書面性、隱性約定，企業(yè)答應(yīng)員工的事項(xiàng)，向他們做的承諾與保證，企業(yè)的行為，企業(yè)員工都會(huì)認(rèn)真對(duì)待，當(dāng)成是企業(yè)給予員工的正式承諾，如果這些信息或者承諾失真，必然會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信任，影響工作積極性以及影響建立良好的心理契約。這種現(xiàn)象告訴我們，真實(shí)地向應(yīng)聘者提供信息是建立穩(wěn)定心理契約的前提。招聘工作人員應(yīng)該向應(yīng)聘者提供真實(shí)信息，既要宣傳企業(yè)好的一面，也要如實(shí)反映公司消極的一面，從而使得應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)與企業(yè)實(shí)際情況一致的期望值，形成良好的心理契約，從而提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

（二） 根據(jù)企業(yè)員工的需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)，不斷豐富心理契約內(nèi)容

企業(yè)構(gòu)建員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃的制定要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為原則，以構(gòu)建企業(yè)全員參與學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造能力與學(xué)習(xí)能力為目的。企業(yè)在構(gòu)建員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)企業(yè)員工不同類型、不同崗位員工的工作需求情況，有針對(duì)性地采用不同培訓(xùn)方法，培訓(xùn)計(jì)劃的制定要做好員工需求分析，在此基礎(chǔ)上合理安排培訓(xùn)課程，培訓(xùn)實(shí)施后要及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)反饋意見調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，以促進(jìn)培訓(xùn)效果，形成企業(yè)與員工雙方都滿意的心理契約，提高企業(yè)員工忠誠度和成就感。

（三） 科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯管理，形成動(dòng)態(tài)心理契約管理

企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化過程，怎樣為企業(yè)提供人力資源支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，避免出現(xiàn)由于企業(yè)的變化而使企業(yè)凝聚力降低、人心渙散，這是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而企業(yè)和企業(yè)員工形成動(dòng)態(tài)平衡心理契約，這是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)狀態(tài)的體現(xiàn)。

（四） 有效激勵(lì)機(jī)制的建立，為心理契約的實(shí)現(xiàn)提供保障

建立心理契約，是由企業(yè)員工的需求情況、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)員工的定位、企業(yè)員工在工作中的行為四個(gè)方面所決定。企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工需求為前提條件，而企業(yè)員工要根據(jù)自己的期望以及企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人滿足程度來定位自己在企業(yè)中的關(guān)系，由此來確定自己的工作成效。企業(yè)要根據(jù)員工的需求情況，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制和管理方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的需求，以促進(jìn)企業(yè)員工采用積極的工作方式來回報(bào)企業(yè)?？偠灾?，企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，從內(nèi)心中自發(fā)擁報(bào)企業(yè)，積極發(fā)揮自己的潛能，真正做到心懷舒暢地為企業(yè)出謀劃策，全力為企業(yè)效力，員工對(duì)企業(yè)建立的心理契約得以繼續(xù)進(jìn)行，從而提升企業(yè)的經(jīng)營管理以及業(yè)績水平。

（五）優(yōu)化企業(yè)薪酬制度以及績效考核制度，降低心理契約違背引發(fā)的副作用

企業(yè)建立的薪酬制度應(yīng)該遵循公正公正原則：第一，薪酬制度對(duì)內(nèi)要遵循公平原則，即企業(yè)員工投入與回報(bào)的預(yù)期要與其它員工投入與回報(bào)預(yù)期大致相當(dāng)，此外，建立的薪酬制度還要考慮外部競爭公平性，即本企業(yè)員工投入與回報(bào)預(yù)期要與社會(huì)其它類似工作的投入與回報(bào)預(yù)期大致相當(dāng)；第二，在考慮分配結(jié)果公平性的同時(shí)，還要考慮分配程序的公平性。從某種意義上而言，決策的公開透明、企業(yè)真誠對(duì)待員工等，會(huì)使員工更加信任企業(yè)規(guī)章制度，更加遵循企業(yè)的各項(xiàng)制度和工作安排，更加相信企業(yè)所做出的承諾。

企業(yè)實(shí)施績效考核時(shí)，考評(píng)員的主觀因素以及客觀因素，企業(yè)文化以及規(guī)章制度等缺陷所引起的評(píng)價(jià)誤區(qū)，如績效考核中所出現(xiàn)的從眾心理、暈輪效應(yīng)等。另外，在考評(píng)過程中，出現(xiàn)的暗箱操作、考評(píng)過程簡單粗暴等不良做法也會(huì)給予員工挫折感，引發(fā)員工心理契約違背，這必然會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)的忠誠與滿意度。為此，要建立良好的心理契約，在績效考核中，建議根據(jù)考核目標(biāo)來確定考評(píng)者，比如要考核員工的團(tuán)隊(duì)性，應(yīng)該由同事進(jìn)行考核；考核對(duì)下屬的培養(yǎng)情況，應(yīng)該選擇下屬做考評(píng)者，服務(wù)的質(zhì)量則由客戶做考評(píng)者等。另外，企業(yè)要對(duì)所有考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)教育，讓他們熟知考評(píng)要領(lǐng)，企業(yè)多向考評(píng)者強(qiáng)調(diào)考評(píng)公正公平的重要性，要求考評(píng)者盡量以事實(shí)以及量化的指標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，盡量少進(jìn)行主觀任意判斷。（作者單位：北京城建房地產(chǎn)開發(fā)有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]劉強(qiáng)，王丹.心理契約視角下知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J].北方經(jīng)貿(mào).2015，（04）.