摘要：文章基于人格理論、動機理論和工作績效三者之間的關系，研究了工作場所中“老好人總是輸”這一特殊現(xiàn)象的作用機理。研究主要分為三部分，首先將對人格特質、成就動機和工作績效進行全面的文獻回顧，在文獻回顧的基礎上提出本文的研究假設和研究模型。然后，基于問卷調查獲得的數據，利用結構方程模型對數據進行分析以驗證研究假設。最后，根據數據分析結果進一步進行討論，得出文章的結論。

關鍵詞：隨和型人格;成就動機;工作績效;中介作用

一、 文獻回顧

1. “老好人”與隨和型人格。根據大五人格理論，構成大五人格的五個維度分別是外傾性（Extraversion）、盡責性（Conscientiousness）、神經質（Neuroticism）、開放性（Openness）和隨和型（Agreeableness）。其中，隨和型反映個體平易近人、相信他人、友善寬容、富有同情心、謙遜有禮的人格特質，代表的是個體利他和友好的人格，這正是前面提到的工作場所中的“老好人”。因此，本研究將從大五人格理論的隨和型人格出發(fā)，研究職場中的“老好人”具有的特質。

國內學者黃攸立認為隨和型的6 個子維度分別為信任（Trust）、坦誠（Straight-forwardness）、利他（Altruism）、順從（Compliance）、謙遜（Modest）和慈善（Tender-mindedness）。因此，本研究主要采用上述六大維度作為隨和型人格的顯變量進行測量。

2. “輸”與工作績效。職場中的好人“總是輸”，相對于那些特立獨行、嚴肅的人來說，他們更難以贏得較高的工資和較快的晉升。而加薪和晉升的決定因素是好的工作績效。

本研究不僅將績效看作一種結果，還將績效定義為一種行為。Borman和Motowidio提出了工作績效的兩個組成部分：任務績效（Task Performance）和關系績效（Contextual Performance）。國內學者發(fā)現(xiàn)國內也存在任務和關系這兩個維度的差異。其中，任務績效是與具體的工作內容以及工作產出直接相關的，可以直接據此對工作成果進行考核和評價的績效;關系績效主要是指員工的利用其人際技能維持良好的工作伙伴關系，甚至幫助他人完成任務的程度。因此，本研究將工作績效分為任務績效和關系績效。

3. “老好人總是輸”的原因與成就動機。為什么老好人總是輸？進一步探究發(fā)現(xiàn)，隨和型人格的人在工作環(huán)境中，追求的目標和對成功的定義與其他人有所區(qū)別。他們可能更注重與人維持良好的關系，而不是一味地追求工作績效;他們可能更努力想要維持自己的良好形象，不能讓失敗給自己帶來污點，而不是主動創(chuàng)造成功和輝煌。也就是說，職場中的“老好人”在成就動機上有自身的特點。

成就動機（Achievement Motivation）是個體追求高標準、實現(xiàn)目標、獲得成功的內在傾向和驅動力。阿特金森將成就動機分成了追求成功動機和回避失敗動機兩個方面。這兩種成就動機的影響下，個體面對工作會采取不同的完成策略：追求成功的成就動機指導下，個體會主動選取有挑戰(zhàn)性、有難度的任務，在高效率地同時兼顧任務的質量;回避失敗的成就動機的指導下，個體既可能會被動的對失敗進行防御，主要方式是逃避可能失敗的工作和任務，在困難面前繞行;也可能會采取積極的態(tài)度來戰(zhàn)勝失敗，從而努力完成工作任務來避免失敗。因此，本研究將成就動機分為追求成功的成就動機和回避失敗的成就動機。

二、 基本假設

1. 隨和型人格與工作績效。國內外的學者們對大五人格和工作績效的關系進行了大量的研究和測驗，發(fā)現(xiàn)大五人格中的部分維度可以對個體的工作績效進行預測。從任務績效和關系績效的兩個層面來看，大量的研究表明，相對于任務績效，人格可以更好地預測關系績效。Coleman在其研究中發(fā)現(xiàn)，大五人格只有外傾性維度與任務績效相關，開放性、盡責性、神經質和隨和型這四個維度均與任務績效無顯著相關關系，而是與關系績效顯著相關。Mohammed研究發(fā)現(xiàn)大五人格的隨和型維度與關系績效顯著相關。國內學者在以不同職業(yè)背景人員為調查對象的研究中發(fā)現(xiàn)，隨和型人格在經理和警察樣本中對關系績效表現(xiàn)出顯著的預測性。因此，提出本研究的第一個假設：

H1a：隨和型人格與任務績效負相關;

H1b：隨和型人格與關系績效正相關。

2. 隨和型人格與成就動機。國外學者Hart和Stasson等人發(fā)現(xiàn)，不同類型的人格特質與成就動機之間有一定的關系。孟雁鵬在其研究中探討了積極人格特質對成就動機不同方面的影響，發(fā)現(xiàn)積極人格特質與追求成功的成就動機呈正相關關系，與回避失敗的成就動機呈負相關關系。另外，根據麥克李蘭的成就動機理論，成就動機強的人更傾向使自己遠離外界環(huán)境的干擾，充分利用時間進行工作和學習。而隨和型人格是一種主張充分與外界環(huán)境進行親近的人格特質。據此可以提出本研究的第二個假設：

H2a：隨和型人格與追求成功的成就動機負相關;

H2b：隨和型人格與回避失敗的成就動機正相關。

3. 隨和型人格、成就動機與工作績效。關于隨和型人格與工作績效的關系，大量研究發(fā)現(xiàn)，這一關系并不是直接產生的，如Kwong & Cheung發(fā)現(xiàn)人格特質與工作績效之間存在某些中介因素和調節(jié)因素，如工作滿意度等、成就動機等。因此，提出本研究的第四個假設：

H3：成就動機對隨和型人格與工作績效的關系有中介作用。

4. 研究模型。根據文獻綜述和上述假設，本文研究模型如圖1。

三、 變量說明

1. 外生變量。本研究對人格的測量采用的是簡化NEO-FFI-R的中文版， 并抽取其中的隨和型維度部分作為自變量的數據來源，同時依然進行了完整的信度和效度檢驗。量表分為“信任（Trust）”、“坦誠（Straight-forwardness）”、“利他（Altruism）”、“順從（Compliance）”、“謙遜（Modest）”和“慈善（Tender-mindedness）”六個維度，每個維度有兩個題項。

2. 內生變量。

（1）成就動機。測量成就動機采用的量表是Gjesme和Nygard的 Achievement Motivation Scale（簡稱AMS）量表的修訂版，由葉仁敏和Hegtvet譯制的中文版。追求成功和回避失敗的成就動機分量表內部效度依次為0.83和0.84，且無顯著的性別差異。

（2）工作績效。工作績效的測量分為兩部分，任務績效和關系績效。任務績效的測量采用Borman和Motowidlo于1997年提出的任務績效量表為依據，結合Williams和Anderson的研究，共有7個題項，采用李克特5點量表形式，該量表的內部一致性系數為0.81。關系績效主要采用Borman和Motowidlo提出的量表，共15個題項，采用李克特5點量表形式，該量表的內部一致性系數為0.93。

3. 其他變量。

（1）中介變量。本研究假設隨和型人格通過成就動機對工作績效產生影響，將對成就動機的中介作用進行檢驗，因此，成就動機是本研究中的中介變量。

（2）控制變量。本研究的控制變量主要是人口統(tǒng)計特征，包括性別、年齡、工作年限、崗位類型、單位規(guī)模等。

四、 數據分析

本研究通過中國人民大學和清華大學的MBA和EMBA班學生發(fā)放調查問卷收集數據，共發(fā)放了400分問卷，回收的有效問卷為372份。

1. 基本條件檢驗。

（1）信度分析。通過SPSS 18.0對各測量變量題項進行信度分析，采用Cronbach α作為評價指標，結果顯示，各測量變量的Cronbach α系數均大于或約等于0.8，因此，數據有較好的內部信度。

（2）樣本數據正態(tài)分布檢驗。對樣本數據進行正態(tài)分布檢驗，來判斷是否可以用結構方程模型進行檢驗分析。通過SPSS 18.0測量樣本數據的偏度系數和峰度系數，發(fā)現(xiàn)數據可認為近似于正態(tài)分布。

2. 結構方程模型評估。

（1）基本擬合標準。模型中因子載荷不能太低（<0.5）或太高（>0.95），利用EFA進行檢驗，輸出結果顯示，本研究潛變量的測量變量的因子載荷值均達到顯著水平。

（2）模型內在結構適配度。用內部信度、組合信度和會聚效度。各題項的內部信度前面已經測量過，會聚效度通常要求>0.5，組合信度通常要求>0.7。各測量變量的組合信度和變異萃取量均符合標準，由此判定，模型內在結構適配度較為合理。

（3）模型擬合度。使用LISREL 8.70對結構模型進行檢驗，模型擬合指數中，Χ2/df為3.22<5，RMSEA為0.077<0.08，CFI為0.95>0.9?？梢?，結構模型的擬合度較好。

3. 假設關系驗證。

（1）測量模型。當測量模型的T-value絕對值小于1.96時，關系不顯著。各測量關系的T-value顯示，信任、成功導向的成就動機、任務績效的T-value均小于1.96，不顯著。除此之外，理論模型的其他部分關系均顯著，假設關系得到了驗證;其中，利他（Altruism）和謙遜（Modest）的路徑系數為負，由此可知，這兩個測量變量對成就動機和工作績效將產生負向的影響。

因此，基本假設中得到驗證的是：

H1b：隨和型人格與關系績效正相關;

H2b：隨和型人格與回避失敗的成就動機正相關。

另外，假設H1a與H2b未得到驗證，即隨和型人格與任務績效沒有顯著關系，隨和型人格與追求成功的成就動機沒有顯著關系。

（2）結構模型。各變量關系的路徑系數中，隨和型人格（AN）、成就動機（AM）與工作績效（JP）的效應分解如下：直接效應有AN對AM、AN對JP、AM對JP;間接效應有AN通過AM對JP產生的間接效應。并且，AN對JP產生的總效應為0.49，AM對JP產生的總效應為0.68。

4. 中介效應分析。本研究對隨和型人格（AN）、成就動機（AM）、工作績效（JP）的作用路徑進行了回歸分析，其中，性別、年齡、工作年限、崗位類型、單位規(guī)模作為控制變量首先放入所有模型。結果顯示：（1）AN對AM有顯著影響;（2）AN對JP有顯著影響;（3）同時加入AN和AM后，AM對JP的影響顯著，且AN對JP的影響仍然在0.05的顯著性水平上顯著。由于同時加入AN和AM后，AN對JP的影響也有明顯下降（Z=2.337，在0.05顯著性水平下顯著），因此，AN影響JP的作用機制中，AM起到了部分中介效應，以下基本假設得到驗證：

H3：成就動機對隨和型人格與工作績效的關系有中介作用。

五、 結論分析

根據上面的研究結果，本研究得到以下結論：

1. 隨和型人格對追求成功的成就動機（Success Pursuing）的作用不顯著，對回避失敗的成就動機（Failure Avoiding）有顯著的正向作用。這從動機理論的角度解釋了職場中頗讓人費解的“老好人總是輸”現(xiàn)象。性格隨和的員工在工作中傾向于被動地回避失敗，而不是主動地爭取成功。工作態(tài)度趨于保守的隨和型員工，在工作中難以取得讓領導刮目相看的工作績效，更難創(chuàng)造卓越的工作成果，因而容易被績效導向的企業(yè)領導忽視。具有隨和型人格的員工與普通員工相比更為中庸甚至是消極，更不用說與獨斷專行、嚴肅利己、追名逐利的員工相比了。所以，從隨和型人格對成就動機兩個方面的不同影響來看，隨和的員工難以在薪酬和績效獎金上有優(yōu)于其他員工的成果，這也從動機理論的角度說明了為什么“老好人總是輸”。

另外，利他（Aultruism）和謙遜（Modest）的人格特質對成就動機和工作績效產生負向的影響。隨和型員工人格特質中的利他和謙遜等行為，會導致其成就動機減小，工作績效下降。利他的員工從他人的利益出發(fā)，隨時準備幫助別人，甚至不惜犧牲自己的利益，因而其具有較低的成就動機;謙遜的員工不愛出風頭，即使具有足夠的工作能力，取得了一定的成果，仍然保持低調，與那些有能力又善于展現(xiàn)自我的員工相比，這樣更追求內心的滿足而不是表面上的成功，因而可測量的成就動機較低，工作績效也會受到影響。

2. 隨和型人格對任務績效（Task Performance）的作用不顯著，對關系績效（Contextual Performance）的有正向作用。這一實證結論從人格特質與工作績效的關系的角度進一步剖析了“老好人總是輸”的深層原因。員工的人格特質能影響員工的工作績效，具有隨和型人格的員工并不太注重其完成的工作量，而是將注意力更多地放在了人際關系上。因此，隨和型員工在與工作績效直接相關的數量、質量、成本費用、時效上表現(xiàn)并不突出，而當前的企業(yè)大多是以這些任務績效指標作為考量和評估工作績效的主要指標，并據此設計相應的績效考核體系和薪酬體系，在這樣的體系下，隨和型員工自然不具有獲得較高報酬和收入的資格。

然而，隨和型員工在關系績效上的顯著表現(xiàn)為企業(yè)帶來了諸多益處。具有良好人際關系的他們作為組織運行的“潤滑劑”，會自覺維護組織的正常運行，能減少企業(yè)各個“部件”之間的摩擦，有效協(xié)調團隊成員和工作群體之間的關系，增強組織的吸引力和凝聚力，提升企業(yè)的生產和運作效率。但是，關系績效的效果是長期的、抽象的、難以衡量的、不浮于表面的，因而更容易被企業(yè)管理者忽視，這也是當前企業(yè)績效考核體系和薪酬設計體系的缺陷所在。

3. 成就動機在隨和型人格和工作績效的關系中發(fā)揮著部分中介作用。這一中介作用說明，隨和型人格并不是單純地、直接地對工作績效產生影響，其中有一部分效應是通過成就動機發(fā)揮作用的。具有隨和型人格的員工，其回避失敗的成就動機更為明顯，從而進一步影響到了其工作績效。深入思考發(fā)現(xiàn)這一結論也進一步說明，人格特質并不是唯一一個對隨和型員工的工作績效產生影響的因素，成就動機也不是唯一一個對隨和型人格和工作績效關系發(fā)揮中介作用的變量，“老好人總是輸”這一現(xiàn)象背后的理論機制具有一定的復雜性。

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基金項目：科技部“食品中極端微生物的檢驗標準與風險預警研究”（國家公益性科研專項）（項目號：2013424）。

作者簡介：祁大偉（1982-），男，漢族，山西省臨汾市人，中國人民大學產業(yè)經濟學博士后，研究方向為企業(yè)管理、企業(yè)文化管理、跨文化產業(yè)經濟與企業(yè)貿易研究。

收稿日期：2014-12-27。