沈芳如

摘要：酒店業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，酒店人才的高流動(dòng)率問題對(duì)酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的影響不容忽視。文章對(duì)此進(jìn)行了原因分析、解決對(duì)策，改善人才流動(dòng)率高的問題。

關(guān)鍵詞：酒店業(yè)；人才流動(dòng)率；原因及對(duì)策

我國旅游事業(yè)發(fā)展越來越繁榮，酒店業(yè)發(fā)展也隨之興盛。酒店業(yè)的競爭也愈發(fā)激烈，酒店業(yè)發(fā)展所面臨的難題也越來越多。其中之一，就是酒店管理中人才的高流動(dòng)率問題。一般行業(yè)員工的流動(dòng)率為5%～10%左右，但我國的酒店工作者的流動(dòng)率超過了最適合酒店業(yè)的8%，達(dá)到了20%以上。適度的人才流動(dòng)可以使酒店內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)得到適度的優(yōu)化，促使酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展。但是如果酒店內(nèi)人才流動(dòng)率超過了一定限度，就會(huì)使酒店承受人力資源的損失，增加經(jīng)營以及管理的成本，影響酒店的穩(wěn)定與發(fā)展。因此，通過分析酒店人才流動(dòng)率高問題的原因及影響，提出可行的解決對(duì)策，促使酒店業(yè)持續(xù)的良性發(fā)展。

一、酒店人才高流動(dòng)率問題的原因

（一）酒店人才自己的原因：酒店有些人員不熱愛酒店這個(gè)行業(yè)。選擇在酒店工作只是因?yàn)閷I(yè)與之對(duì)應(yīng)甚至只是為了基本的生存需要，因此缺乏勞動(dòng)熱情，頻繁更換工作地點(diǎn)或者工作行業(yè)。部分工作人員認(rèn)為在酒店工作是伺候人的、低人一等的、沒有前途的工作，因此有一部分人不愿意長時(shí)間從事酒店業(yè)，尋找機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

工作定位不明確，角色沖突造成工作壓力。很多時(shí)候，新進(jìn)員工的實(shí)際工作要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作說明書中所規(guī)定的動(dòng)作范圍，使員工的工作定位不明確，不清楚自己的職責(zé)，使工作人員無所適從，會(huì)產(chǎn)生角色沖突，給員工造成一定的心理壓力。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。員工在進(jìn)入酒店后就開始了其職業(yè)生涯，所以應(yīng)該明確自己的職業(yè)目標(biāo)并為之努力。但是很多應(yīng)該沒有明確自己的目標(biāo)，合理規(guī)劃職業(yè)生涯，加之酒店對(duì)員工的轉(zhuǎn)崗等機(jī)制不健全，使員工不能安心本職工作。

很多高校酒店管理畢業(yè)的人才在剛進(jìn)入酒店時(shí)，起步于一些專職甚至學(xué)歷更低的人員從事相同的工作，使其造成心理落差，失去工作熱情，未等到工作升遷的機(jī)會(huì)便放棄酒店行業(yè)的工作，另尋其他工作。

（二）酒店方面的原因：首先是招聘制度不合理。將高校畢業(yè)人才與外來打工者統(tǒng)一招到酒店，沒有進(jìn)行招聘人員的未來工作細(xì)分，降低了工作效率。其次是薪酬福利結(jié)構(gòu)不健全。酒店經(jīng)營管理者為了追求最大利潤，通常會(huì)降低人力資源成本，使同一崗位上各種學(xué)歷、技能、資歷的員工都得到了相同的報(bào)酬，反而使優(yōu)秀的員工得不到組織上的認(rèn)同，起不到激勵(lì)作用。而且存在很多酒店沒能保證員工福利的問題，如國家規(guī)定的雙休日、假日補(bǔ)貼、工時(shí)制等。晉升制度的不完善。酒店業(yè)總體工作人員眾多，人事關(guān)系也很復(fù)雜，員工的發(fā)展機(jī)會(huì)受到很多因素的影響，使很多人才感到晉升無望，轉(zhuǎn)而跳槽。第四是酒店的管理工作不完善。很多管理者不了解員工的思想動(dòng)態(tài)，缺乏了解與溝通，不懂為下屬考慮，獎(jiǎng)罰措施模糊，因此導(dǎo)致了人才的流失。

（三）社會(huì)因素：很多家長看到在酒店發(fā)生的不良狀況而不愿讓孩子到酒店去工作。酒店工作任務(wù)重、強(qiáng)度很大，要求高質(zhì)量，使員工工作壓力大但可自由支配時(shí)間減少，造成了人才流動(dòng)率高。工作人員得不到人格應(yīng)有的尊重?？腿藢?duì)員工的勞動(dòng)成果不尊重，對(duì)服務(wù)挑剔；管理者處理投訴不當(dāng)?shù)?，都?huì)嚴(yán)重傷害工作人員的自尊，加速人才流失。各類的企業(yè)和連鎖企業(yè)以及服務(wù)性企業(yè)均青睞于有酒店工作經(jīng)驗(yàn)的人才，這使得越來越多的酒店人才選擇了其他行業(yè)的工作。

二、人才高流動(dòng)率對(duì)酒店業(yè)的影響

（一）人力資源部壓力增大酒店人力資源部需要每月為離職的員工辦理勞動(dòng)合同的解除，簽訂勞動(dòng)保險(xiǎn)。同時(shí)也要招聘新的員工，補(bǔ)齊所需的員工數(shù)，不斷面試新的求職者，招聘工作量加大。

（二）酒店經(jīng)營培訓(xùn)成本增加酒店需要進(jìn)行人才資本投資，招聘培訓(xùn)人才。已培訓(xùn)的人才流失后，對(duì)新錄用的員工需要重新體檢、培訓(xùn)。頻繁的招聘和培訓(xùn)消耗了大量的人力、物力、財(cái)力，使酒店增加了經(jīng)營培訓(xùn)成本。

（三）影響員工整體的穩(wěn)定性。不斷更換員工會(huì)對(duì)其他崗位員工的情緒及態(tài)度造成不利的影響，使他們對(duì)自己的選擇產(chǎn)生懷疑，對(duì)酒店的工作失去信心，造成酒店員工的不團(tuán)結(jié)，造成更多的人才流失。

（四）服務(wù)質(zhì)量難以提高新上崗的酒店員工缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)質(zhì)量難以保證，導(dǎo)致整體的服務(wù)水平難以提高。并影響客人對(duì)酒店的忠誠度，當(dāng)客人看到許多崗位上不斷變化的新面孔時(shí)，就會(huì)失去親切感，對(duì)酒店印象大打折扣，影響其對(duì)酒店的忠誠度，失去一部分客源。

三、酒店人才流失率高問題的解決對(duì)策

（一）提高招聘質(zhì)量公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者。確定應(yīng)聘者的能力和目標(biāo)，認(rèn)真用心地區(qū)分和篩選。對(duì)已經(jīng)決定錄用的人，酒店要與之簽訂合同，保證雙方的權(quán)利，明確義務(wù)?？茖W(xué)制定崗位任職資格，提高招聘質(zhì)量。

（二）做好人才培訓(xùn)，做好個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通過培訓(xùn)酒店員工，增強(qiáng)凝聚力，努力留住人才。員工求職會(huì)注重個(gè)人發(fā)展空間，喜歡有發(fā)展空間有挑戰(zhàn)的工作，希望提高現(xiàn)有知識(shí)和技能，提高個(gè)人價(jià)值。因此酒店要注重對(duì)員工的職業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)，為員工營造能夠發(fā)揮其創(chuàng)造能力的環(huán)境，讓員工的個(gè)人發(fā)展能在酒店中實(shí)現(xiàn)，培養(yǎng)員工的忠誠度，發(fā)現(xiàn)人才、提升人才，為員工設(shè)計(jì)好自身的發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)員工對(duì)酒店的認(rèn)同和歸屬感，愿意留在酒店并奉獻(xiàn)于酒店。

（三）樹立以人為本的管理思想。法定權(quán)威、強(qiáng)制權(quán)威對(duì)員工的影響已越來越不強(qiáng)烈。員工轉(zhuǎn)向喜歡公開化、陽光型、溝通的動(dòng)員型管理。因此，采用科學(xué)的人性化管理方式，與員工良好溝通，了解員工的想法、需求、生活，尊重他們的人格、情感，使員工對(duì)酒店有精神依賴感。

（四）進(jìn)行管理體制改革、鼓勵(lì)員工積極參加酒店的管理酒店進(jìn)行管理體制改革，尊重員工的合理建議，鼓勵(lì)員工積極地參與酒店的日常管理，使員工通過參與并且融入酒店的管理，積極應(yīng)對(duì)工作中的問題，可以向上級(jí)提出合理的意見和建議，促使員工和上級(jí)之間形成溝通和協(xié)作，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

（五）完善激勵(lì)體制建立合理的績效考核體系，完善薪酬福利制度。建立科學(xué)的績效考核，將員工薪酬與個(gè)人工作績效相結(jié)合，設(shè)計(jì)公平性、激勵(lì)性、競爭性的薪酬體系。酒店可以嘗試在同崗位之間，擁有高教育水平員工的薪資高于教育水平較低的員工，這樣的寬待薪酬可以體現(xiàn)管理者對(duì)知識(shí)性人才的重視與尊重。對(duì)酒店做出一些重要貢獻(xiàn)的人給予獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工積極工作。此外，健全的醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保障等來解決員工的顧慮，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定感。制定合理科學(xué)的晉升機(jī)制。將員工的績效考核結(jié)果與晉升機(jī)制相結(jié)合，讓員工有機(jī)會(huì)到其他的崗位或部門工作，進(jìn)行各部門、各崗位工作的交叉培訓(xùn)。這樣可以避免員工厭煩單一崗位的工作，提高員工的工作效率。

（六）實(shí)行校企合作吸收人才酒店可以與開設(shè)酒店管理專業(yè)的高校合作，提供大學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，與此同時(shí)，完善大學(xué)生員工的管理體系。將大學(xué)生的發(fā)展計(jì)劃與酒店管理相結(jié)合，調(diào)動(dòng)大學(xué)生參與的積極性。與大學(xué)生加強(qiáng)溝通，使其能早日融入酒店，與酒店建立親密關(guān)系。重視大學(xué)生們的意見，尊重他們努力工作的成果。酒店明確自己發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并逐漸使酒店目標(biāo)轉(zhuǎn)換為大學(xué)生的努力方向，達(dá)成雙方的一致性。建立酒店支持自身發(fā)展的文化，酒店幫助大學(xué)生制定符合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們明確自己在酒店的發(fā)展方向，使大學(xué)生認(rèn)同自己在酒店業(yè)的工作與發(fā)展。（作者單位：鞍山師范學(xué)院商學(xué)院）

（指導(dǎo)教師：王壽鵬）

參考文獻(xiàn)：

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[2]王壽鵬.基于旅游者的旅游價(jià)值模型及其應(yīng)用[J].旅游科學(xué)，2011，25（6）：55-64.