何帆　賀夢肖　胡沖

摘要：近些年來，國家十分重視政府公共服務(wù)品質(zhì)的提高和改善，并開展了對公共部門的績效考核。本文通過對公共部門的績效考核與公務(wù)員的薪資關(guān)系、以及績效考核與薪酬管理體制關(guān)系的分析，提出了利用薪酬管理的杠桿作用，在績效考核中引入競爭機(jī)制，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和工作效率，從而提高國家公共部門的服務(wù)品質(zhì)。

關(guān)鍵詞：公共部門；績效考核；薪酬管理

一、引言

隨著全球信息化、知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，諸多公共管理的新理論、新思潮和新主題都對各國政府公共部門的管理改革起到了極大地推動作用。與此同時，隨著我國政治體制改革的不斷深入，中央和地方政府的職能改革也勢在必行。其中政府部門的績效管理制度的改革就顯得尤為重要。在我國，公共部門實(shí)施績效管理開始于上世紀(jì)九十年代中后期，是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來的，這也是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。到目前為止，中央和地方許多部門都開始推行公共部門的績效管理制度改革，從績效考評指標(biāo)的體系化、常態(tài)化、可操作性，到公務(wù)員的績效考評制度的完善與補(bǔ)充，都體現(xiàn)了我國正在努力地推行政府部門工作人員績效管理，完善公共部門績效管理的制度。

到目前為止，相當(dāng)多的人認(rèn)為公務(wù)員具有穩(wěn)定的工作、安逸的生活和優(yōu)質(zhì)的福利待遇，仍然是無數(shù)人向往的“鐵飯碗”。這也就導(dǎo)致了社會上與高考類似的“過獨(dú)木橋”現(xiàn)象，很多人為了考取公務(wù)員，不惜一切代價，孤注一擲。一旦成為公務(wù)員，很多人就不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀，工作上得過且過；而在公共部門中，缺乏內(nèi)部和外部的監(jiān)督以及競爭壓力，公務(wù)員又缺乏自我約束的機(jī)制和激勵機(jī)制，從而造成政府公共部門的辦事效率下降、公共服務(wù)質(zhì)量與水平低下的現(xiàn)象。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與延伸，政府部門的服務(wù)功能也不斷擴(kuò)大，公眾對政府公共部門的要求更加嚴(yán)格，對政府部門問責(zé)也呈現(xiàn)出常態(tài)化的趨勢。

本文通過對公共部門公務(wù)員的工作態(tài)度、工作效果、以及為公共部門所作的貢獻(xiàn)與公務(wù)員的薪酬進(jìn)行掛鉤，在一定程度上，能激勵公務(wù)員的工作熱情、提高公務(wù)員的工作質(zhì)量和水平。進(jìn)一步，為構(gòu)建我國服務(wù)型政府和績效型政府，提高政府部門的公共服務(wù)品質(zhì)提供一條有效的途徑。

二、公共部門績效考核的現(xiàn)狀分析

公共部門是國家授予公共權(quán)力的政府組織，以社會公共利益為組織目標(biāo)，負(fù)責(zé)管理社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)。而公共部門的績效管理是管理者與工作人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與到績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升等持續(xù)的環(huán)節(jié)中，從而實(shí)現(xiàn)個人、部門及組織水平的提升。

公共部門績效考核是公共部門在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對公共部門公職人員的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對公共部門的公職人員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

雖然績效考核可以對公務(wù)員進(jìn)行評價與反饋，但也存在一些需要改進(jìn)的問題，比如：（1） 績效標(biāo)準(zhǔn)量化困難。（2） 績效考核與評估的不科學(xué)性。 （3） 績效考核的結(jié)果反饋方面不完善。

目前，公共部門薪酬管理外部要素存在的主要問題為：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優(yōu)秀人才，或者是雖然留在組織中卻工作積極性不高，甚至是通過權(quán)利尋租來進(jìn)行自我利益均衡。公共部門薪酬管理內(nèi)部要素存在的主要問題為：與企業(yè)或盈利性組織相比，公共部門的績效無法用簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量；公共部門的薪酬總額也無法像企業(yè)一樣按照財(cái)務(wù)指標(biāo)的一定百分比來提取。公共部門薪酬管理個人要素存在的主要問題為：個體薪酬與個體績效相關(guān)度很低，由于公共部門特定的工作性質(zhì)、工作對象和工作目標(biāo)決定了公務(wù)員個體行為（如召開會議、起草文件等）的績效很難在短期內(nèi)具體體現(xiàn)；績效考核上的難度也決定了個體績效薪酬確定的難度。

三、公共部門績效考核和薪酬管理關(guān)系的探索

從管理學(xué)的角度來看，公共部門績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，是組織期望的結(jié)果，它包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效是組織績效的基礎(chǔ)，但個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織績效按照一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個工作崗位和每個公務(wù)員時，只要每個公務(wù)員都達(dá)到了組織的要求，則組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效與薪酬是個人與組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的工作所作出的承諾。這種對等關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的原則，而等價交換是市場經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則。從以上分析可知，公共部門的績效考核與公務(wù)員的薪酬管理，無論是對個人，還是對組織都具有十分重要的意義。

在公共部門的績效考核方面，針對績效考核中存在的主要問題，從考核的公平和效率兩個相互作用要素的層面出發(fā)，本文提出加強(qiáng)和改善公共部門績效考核的對策及建議，以期對公共部門績效考核的再次改革提供參考和指導(dǎo)。

（1） 績效考核與薪酬管理掛鉤?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，績效考核與薪酬掛鉤形成的績效薪酬模式，已得到人力資源管理業(yè)界的認(rèn)同。在當(dāng)今的社會中，經(jīng)濟(jì)杠桿的巨大作用是不可否認(rèn)的。通過將公共部門績效考核應(yīng)用于薪酬管理中，可以對不同崗位公務(wù)員的業(yè)績進(jìn)行比較，從而依據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整不同崗位人員的薪酬。而薪酬分配的激勵功能對于公共部門的績效又起到了極大的推動作用。在績效薪酬模式中，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和薪酬分配制度的設(shè)計(jì)，需要根據(jù)公共部門的具體功能特性，進(jìn)行科學(xué)的、合理的，切合實(shí)際的規(guī)劃，并給出可操作的實(shí)際運(yùn)行方案。

（2） 將績效薪酬模式和公務(wù)員的個人職業(yè)發(fā)展生涯結(jié)合起來。公共部門通過績效薪酬模式的管理，強(qiáng)化了公務(wù)員對公共部門價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯在公共部門中得到有序發(fā)展。在公共部門的績效薪酬模式中，通過考核，組織完成對公務(wù)員的階段性或年度評價，使組織了解個人的素質(zhì)和才能，以及個人對組織貢獻(xiàn)的大小，及時發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才，從而有理有據(jù)地對個人的工作（職位、職務(wù)的升遷）做出恰當(dāng)?shù)陌才?，使得公?wù)員在公共部門中找到自己的位置，更好地發(fā)揮自己的聰明才智。

（3） 績效薪酬模式推動公共部門的發(fā)展。在整個公共部門的發(fā)展過程中，績效是根本，薪酬是手段。公共部門薪酬管理要得到進(jìn)一步完善，必須要加強(qiáng)公共部門的績效考核。同時績效考核機(jī)制的完善，又保證了公共部門績效考核的結(jié)果的公平公正性。而根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)計(jì)的公共部門的薪酬將更加公平公正，使得各個崗位的公務(wù)員對自己的薪酬更加滿意，公務(wù)員的工作積極性也得到極大地提高。通過績效與薪酬之間的聯(lián)動，實(shí)現(xiàn)改善和提高公共部門的辦事效率和服務(wù)品質(zhì)，是公共部門的目的和公務(wù)員的共同利益。

四、結(jié)語

績效考核與薪酬管理二者密切配合，將績效考核的結(jié)果通過薪酬制度實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的獎優(yōu)罰劣，在績效考核中引入競爭機(jī)制，激發(fā)公務(wù)員工作熱情，使其更加積極、主動、規(guī)范地去完成組織目標(biāo)。從而提高公共部門的辦事效率，提升政府部門對公眾的服務(wù)品質(zhì)。（作者單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院）

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